Skončení pracovního poměru - strana 11

Máme zaměstnance, který pracoval celý rok 2019, v říjnu 2019 dostal výpověď kvůli nadbytečnosti, zároveň má konkurenční doložku. Od listopadu si měl vyčerpat část zbývají dovolené a poté pobíral náhradu mzdy, jelikož už zaměstnavatel pro něj neměl práci. V prosinci obdržel odstupné a zároveň roční bonus a celý měsíc pobíral náhradu mzdy. Od ledna 2020 má mít vyplacenou konkurenční doložku ve výši 50 % průměrné mzdy za kalendářní měsíc. Jak mám postupovat při výpočtu průměrného výdělku za 4Q. čtvrtletí 2019 - patří do výpočtu náhrada mzdy, nebo nikoliv? Jak se poté počítá konkurenční doložka je to průměrný výdělek * počet pracovních dní (včetně svátků)?

Dohoda o rozvázání pracovního poměru je dvoustranné jednání o způsobu skončení pracovního poměru mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.  Vztah k právním předpisům § 49 zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce §...

Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem je jednostranné právní jednání, které směřuje ke skončení pracovního poměru okamžikem doručení jeho písemného vyhotovení zaměstnavateli. Prvním důvodem pro okamžité zrušení je nepříznivý zdravotní stav zaměstnance,...

Žádost zaměstnance o skončení pracovního poměru dohodou podává zaměstnanec, který chce ukončit svou činnost u zaměstnavatele k určitému datu. Pokud zaměstnavatel bude souhlasit, neplatí zde výpovědní lhůty a pracovní poměr...

Zaměstnanci mají někdy i po skončení pracovního poměru nárok na některé nemocenské dávky, pokud dojde ke vzniku skutečnosti, s níž je spojen nárok na nemocenskou dávku, v tzv. ochranné lhůtě, tj. například pokud je o dočasné pracovní neschopnosti rozhodnuto ve lhůtě 7 dnů po skončení pracovního poměru.

Při ukončení pracovního poměru k 21. 10. 2019 se zjistilo, že zaměstnanec přečerpal dovolenou o 8 dní. Celková výše náhrady za přečerpanou dovolenou činila 7 689 Kč hrubého. Poslední zúčtovaná mzda činila 11 520 Kč. Z důvodu opravy přečerpané dovolené se vyměřovací základ sníží pod minimum tzn. bude činit 3 831 Kč (tj. 11 520 - 7 689 Kč). Je nutné v takovém případě dopočítávat odvod pojistného do minimálního vyměřovacího základu? Nebo je možné ponechat vyměřovací základ pod minimem, vzhledem k tomu, že již bylo pojistné odvedeno v měsících, kde byla vyplacena náhrada za dovolenou?

Ochranná doba znemožňuje zaměstnavateli, aby se zaměstnancem v určitých situacích rozvázal pracovní poměr. Za určitých okolností zaměstnavatel nemůže se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr výpovědí, i když důvod k výpovědi je dán. Jde o případy, kdy by se důsledky výpovědi projevily zvlášť tíživě vzhledem k situaci, v níž se zaměstnanec nachází.

Pokud zaměstnanec poruší povinnost vyplývající mu z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci (rozuměj: dopustí se porušení „pracovní kázně“), ve většině případů to je (zaměstnavatel to posoudí jako) porušení méně závažné, než aby dosahovalo intenzity porušení závažného, nebo dokonce porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem. Nejen zkušení personalisté přitom vědí, že rozvázat pracovní poměr může zaměstnavatel se zaměstnancem v tomto případě jen tehdy, pokud se porušení opakují a mají charakter soustavného porušování pracovní kázně ve smyslu ustanovení § 52 písm. g) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

Pokud u zaměstnavatele působí odborová organizace, musí s ní zaměstnavatel projednat každou výpověď z pracovního poměru, kterou hodlá zaměstnanci dát. To neplatí, pokud by se výpověď z pracovního poměru týkala člena orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení. V takovém případě je třeba dokonce předchozího souhlasu odborové organizace. Pokud odborová organizace souhlas neudělí, za jakých podmínek lze pracovní poměr přesto rozvázat?

Je obecně známo, že v aplikační praxi vyvolávají největší spory mezi zaměstnanci a zaměstnavateli spory související se skončením pracovního poměru. Hlavní příčinou tohoto jevu je skutečnost, že v oblasti skončení pracovního poměru se snad nejsilněji ze všech institutů pracovního práva projevuje jeho ochranná funkce. Ta chrání zaměstnance coby slabší stranu celou řadou ochranných prvků, například pravidlem, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru jen z taxativně stanovených (zákonem předvídaných) důvodů, dále tím, že zaměstnanec má v případě neplatné výpovědi právo soudní ochrany, že pro určité situace je dán zákaz výpovědi atd. Problematika skončení pracovního poměru tak tradičně představuje tu část zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“ či „ZP“), která je soudy v pracovněprávních věcech řešena nejčastěji, a tudíž i nejvíce projudikována. Účelem tohoto příspěvku je upozornit na některá, více či méně skrytá, úskalí, která jsou se spory o neplatnost rozvázání pracovního poměru aktuálně spojována.

Z hlediska posouzení pojistného vztahu (pojištění) osoby s trvalým pobytem na území České republiky je ve zdravotním pojištění kritériem kalendářní měsíc. To znamená, že zdravotní pojišťovnu zajímá, zda má každý její pojištěnec v rámci daného měsíce (alespoň po část takového měsíce) kryté zdravotní pojištění některou ze zákonem stanovených kategorií. Tyto situace zdravotní pojišťovny průběžně vyhodnocují, a pokud zjistí nesoulad, zpravidla neprodleně kontaktují dotyčnou osobu za účelem sjednání nápravy. Veškeré úkony provádějí zdravotní pojišťovny s ohledem na aktuálně desetiletou promlčecí dobu.

Zaměstnanec se v průběhu měsíce července dohodl se zaměstnavatelem na ukončení pracovního poměru k datu 31. 8. (byla podepsána dohoda o ukončení pracovního poměru). Zaměstnanec však k 23. 8. onemocněl. Vím, že pracovní poměr k 31. 8. je ukončen, je však zaměstnavatel povinen vyplatit náhrady za DPN i za dny v září, za které by mu v případě trvání pracovního poměru normálně náležely? Doklady o trvání pracovní neschopnosti má po 31. 8. zaměstnanec posílat sám na ČSSZ nebo nosit již bývalému zaměstnavateli a ten je na ČSSZ bude posílat sám?

Jak správně postupovat, jestliže zaměstnanec ukončil pracovní poměr a po přepočítání dovolené jsme zjistili, že zaměstnanec přečerpal nárok o dva dny? Jak se spočítá částka, kolik má vrátit za přečerpanou dovolenou, a jak se postupuje vůči SP a ZP?

Pracovní poměr se zaměstnancem vznikl v březnu 2019. V červenci 2019 dal zaměstnanec výpověď. Zaměstnavatel trval na výpovědní době 2 měsíce. Zaměstnanec však od 16. 8. 2019 nenastoupil na směnu a měl neomluvenou absenci. Dne 31. 8. 2019 zaměstnavatel souhlasil s dřívějším ukončením pracovního poměru k 31. 8. 2019. Zaměstnanci vznikl za dobu trvání pracovního poměru nárok na dovolenou 8,5 dní. Zaměstnanec již čerpal dovolenou 11 dní. Náhradu za dovolenou, na kterou zaměstnanci nevznikl nárok (2,5 dne) mu zaměstnavatel srazí v poslední mzdě. Může však zaměstnavatel krátit dovolenou a srazit i náhradu za již čerpanou dovolenou z důvodu neomluvené absence? V případě, že ano, o kolik dní může zaměstnavatel takto zaměstnanci pokrátit (když pracovní poměr netrval celý kalendářní rok)? 

Udržení klíčových zaměstnanců je pro zaměstnavatele zásadním úkolem nejen v období, kdy se nezaměstnanost drží na historickém minimu. I přesto se nevyhnutelně stává, že stěžejní zaměstnanci odcházejí, a je tedy nutné, aby se zaměstnavatel na tento okamžik připravil s ohledem na všechny dopady, které mohou být odchodem klíčových zaměstnanců způsobeny. Odchod zaměstnance totiž nutně nekončí rozloučením v poslední den pracovního poměru. Vedle potřeby najít adekvátní náhradu je nutno se také vypořádat s možností nástupu tohoto bývalého zaměstnance ke konkurenci, případně se vznikem nového konkurenčního subjektu v zaměstnanci samotném, což může pro zaměstnavatele, který je podnikatelem, mít dalekosáhlé důsledky a případně ohrozit i samotnou jeho budoucí existenci.

Právní úprava rozlišuje mezi zákonným a smluvním zastoupením. Že právnickou osobu jako zaměstnavatele může podle zákona zastupovat její zaměstnanec, o tom není sporu a v praxi se tak běžně děje. Může být ale zaměstnavatel takto zastoupen svým zaměstnancem i na základě dohody o plné moci, a to třeba vůči ostatním zaměstnancům?

V září se nám má vracet jedna kolegyně po rodičovské dovolené. Na tuto kolegyni jsou však v rámci celé firmy negativní reference. Má se vracet do oddělení, kde nyní jeden člověk odešel a druhá kolegyně se velmi dobře osvědčila, ta má však smlouvu na dobu určitou do konce roku 2019. Stávající kolegyni bychom si chtěli ponechat, rádi bychom jí nabídli i smlouvu na dobu neurčitou. Obě dámy mají v pracovní smlouvě stejnou pozici na stejném oddělení. S kolegyní, která se nám má vracet z rodičovské dovolené, bychom se chtěli po jejím návratu rozloučit. Jsem toho názoru projednat s ní ukončení dohodou bez uvedení důvodu a nabídnout ji mimořádnou odměnu ve výši odstupného. Z toho bychom měli zaplatit sociální a zdravotní pojištění, ovšem paní to pak znevýhodňuje při žádání o podporu v nezaměstnanosti na ÚP. Jelikož paní u nás byla zaměstnána déle než 3 roky, má nárok na odstupné ve výši 3 platů. Jaký je Váš názor na formu a způsob ukončení pracovního poměru a odstupné? Samozřejmě, pokud by paní dohodu neakceptovala, museli bychom ji dát výpověď z důvodu § 52 písm. c) zákoníku práce, což nám však komplikuje fakt, že na druhém místě je zaměstnána paní, která má smlouvu na dobu určitou. Jaký způsob ukončení tedy doporučujete včetně formy její kompenzace?

Je možné uzavřít s zaměstnancem dohodu o rozvázaní pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti? Dohoda je na základě § 49 zákoníku práce. V dohodě bude uveden důvod nadbytečnosti s odkazem na § 52 písm. c) zákoníku práce, včetně zmínky o organizační změně (rozhodnuti o zrušení pracovního místa). Datum ukončení pracovního poměru by byl stejný, jako při výpovědi (pracovní poměr ještě bude trvat 2 měsíce), a bude určen v dohodě (například dohoda ze dne 15. 8. 2019, pracovní poměr končí ke dni 31. 10. 2019), odstupné v zákonné výši. Dle zaměstnankyně úřadu práce taková dohoda může byt pouze v případě, kdy zaměstnanec trvá na kratší výpovědní lhůtě. Prý pokud doba trvání pracovního poměru po sepsání dohody je stejná, jako by byla v případě výpovědí, slučujeme výpověď a dohodu do jednoho, a to nelze. Pokud by takový postup přece nebyl v rozporu se zákonem, nebude krácená podpora v nezaměstnanosti dotyčného zaměstnance na 45 %? 

Zemřel zaměstnavatel - OSVČ, který zaměstnával svého syna a jeho manželku. Syn bude patrně pokračovat v provozování živnosti. Když bude syn pokračovat v živnosti do té doby, než získá vlastní živnostenské oprávnění, jaký bude jeho statut? Může sám sebe a svou manželku zaměstnávat, či jejich pracovní poměr úmrtím zaniká? Jak to bude se sociálním a zdravotním pojištěním?

Zaměstnanec zrušil pracovní poměr okamžitě dle § 56 zákoníku práce. Důvodem byla skutečnost, že mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu do 15 dnů po uplynutí období splatnosti (§ 141 odst. 1 zákoníku práce). Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, přísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby. Pro účely náhrady mzdy nebo platu se použije § 67 odst. 3 zákoníku práce. Pro účely odstupného se průměrným výdělkem rozumí průměrný měsíční výdělek. Zaměstnavatel tedy vyplatil zaměstnanci mzdu za poslední odpracovaný měsíc a dále náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za 2 měsíce (délka výpovědní doby). Z této náhrady mzdy byla sražena pouze daň z příjmu, obdobně jako v případě odstupného. Z náhrady mzdy nebylo sraženo sociální ani zdravotní pojištění. Byl náš postup správný?