Skončení pracovního poměru - strana 14

Komentovaná judikatura k rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 14. 8. 2018, sp. zn. 21 Cdo 1267/2018 na téma hrozby zaměstnance a okamžité zrušení pracovního poměru.

Jednou z otázek, o které se dlouhou dobu vedla v pracovněprávní veřejnosti diskuse, byla otázka, zdali může zaměstnavatel sjednat dohodu o možnosti odvolání z vedoucího pracovního místa (a současně jeho vzdání se) s vedoucím zaměstnancem, který nespadá do zákonného vymezení uvedeného pro tento účel v ustanovení § 73 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Jinak tedy, zdali lze tento okruh vedoucích zaměstnanců rozšířit. Na tuto otázku odpověděl nedávno Nejvyšší soud rozhodnutím, které vyvolalo různé reakce.

Není diskriminační, když jedné těhotné zaměstnankyni ukončíme pracovní poměr uplynutím doby a druhé prodloužíme smlouvu na neurčito? Důvodem je spokojenost s její prací, ale na nedostatky jsme ji dříve písemně neupozornili. Nemůže nás nikdo napadnout, když neprodloužíme smlouvu, která skončí uplynutím sjednané doby, aniž bychom uvedli důvody? Může si zde zaměstnavatel libovolně rozhodovat, komu prodlouží smlouvu a komu ne? 

Soudní spor, který vedou zaměstnavatel a zaměstnanec o platnost rozvázání pracovního poměru, může být dlouhý a finančně nákladný. V rozhodovací praxi Nejvyššího soudu se lze setkat s případy, kdy k rozuzlení takového soudního sporu nedošlo ani po 7 letech jeho trvání, stejně jako s případy, kdy musel zaměstnavatel jako ten, kdo soudní spor nakonec prohrál, platit zaměstnanci vysokou částku na náhradě mzdy (platu), protože ten trval na pokračování pracovního poměru.

Už před čtyřmi lety byli čtenáři této rubriky informováni o diskutabilním a mediálně velmi rozebíraném rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 19. 8. 2014, sp. zn. 21 Cdo 2305/2013, v němž se dovolací soud zabýval otázkou dobrých mravů v souvislosti s poskytnutím vysoké peněžité částky (odchodného) zaměstnanci po jeho odvolání z vedoucího pracovního místa nebo jeho vzdání se.

Prosím o posouzení platnosti rozvázání pracovního poměru ve zkušební době (zaměstnanec Polák). Zaměstnán od 20. 6. 2018 jako dělník dřevařské výroby. Sjednána zkušební doba na období 3 měsíce. Pracovní poměr sjednán na dobu určitou do 31. 12. 2018. Dne 27. 6. 2018 úraz v práci, sepsán Záznam o úrazu dne 2. 7. 2018. Dne 28. 6. 2018 a 29. 6. 2018 omluvené neplacené pracovní volno dle žádosti zaměstnance, tj. celkem 2 dny. Od 30. 6. 2018 - 4. 7. 2018 pracovní neschopnost (polská neschopenka), tj. 5 kalendářních dnů. Od 13. 8. 2018 - 17. 8. 2018 omluvené neplacené pracovní volno dle žádosti zaměstnance, tj. celkem 5 dní. Od 20. 8.2018 - 24. 8. 2018 pracovní neschopnost (polská neschopenka), tj. 5 kalendářních dnů. Od 27. 8. 2018 - 3. 9. 2018 pracovní neschopnost (polská neschopenka). Od 3. 9. 2018 - trvá dosud pracovní neschopnost (česká neschopenka). Dne 24. 9. 2018 zasláno zaměstnanci Oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době, zrušení ke dni 27. 9. 2018. Zaměstnanec převzal-doručeno dne 28. 9. 2018. Doručenka se nám vrátila po urgencích až dne 24. 10. 2018. Je správný náš závěr, že pracovní poměr skončil dne 28. 9. 2018 (zkušební doba se o dobu nemoci prodloužila)?

Zaměstnanec se rozhodl, že chce ukončit pracovní poměr hned, protože dostal lepší pracovní nabídku. Zaměstnavatel mu sdělil, že ho propustí, až uplyne 2 měsíční výpovědní lhůta. To se zaměstnanci nelíbilo a druhý den již nepřišel do práce. Na telefony nereaguje, již 14 dní nechodí do práce a dle informací už pracuje u nového zaměstnavatele. Původní zaměstnavatel neví, jak dále správně postupoval. Může ho propustit pro hrubé porušení pracovní kázně, k jakému datu? Musí mu proplatit nevyčerpanou dovolenou?

Dobrý den, zaměstnanec dal výpověď a během výpovědní doby onemocněl. Prodlužuje se mu výpovědní doba o dobu jeho nemoci, či nikoliv?

Zaměstnavatel ukončí svou činnost k 31. 10. 2018. Zůstává mu poslední zaměstnankyně, která je nyní na mateřské a od 16. 10. bude na rodičovské dovolené. Jak ukončit pracovní poměr? Pokud by nedošlo k dohodě a byla dána výpověď (ještě do konce září), tak pracovní poměr skončí až 30. 11. 2018, i když zaměstnavatel už v tu dobu nebude existovat? Jak potom udělat odhlášky na sociální a zdravotní pojištění? A nebo zaměstnavatel nemůže skončit, pokud má zaměstnankyni ve výpovědní době? 

Nejvyšší správní soud vydal v nedávné době rozsudek relevantní zejména pro zaměstnavatele, jehož bývalý zaměstnanec podá žádost o podporu v nezaměstnanosti, přičemž může být sporné, zda mu ze strany zaměstnavatele bylo vyplaceno odstupné. Druhý rozsudek se týká procesní aktivity účastníka řízení v případě řízení o žádosti, konkrétně opět žádosti o podporu v nezaměstnanosti.

Zaměstnanec (řidič nákladního automobilu) kvůli vybodování přišel o řidičský průkaz. Může s ním jeho zaměstnavatel ukončit pracovní poměr výpovědí? Náleží mu odstupné? Po dobu výpovědní doby platí zaměstnavatel zaměstnanci mzdu, i když řidič nepracuje, protože nemá řidičký průkaz?

Pracovnělékařská prohlídka a ztráta na výdělku Mám dotaz k poskytování náhrady ušlé mzdy za dobu související s vyšetřením v rámci pracovnělékařské prohlídky. Zákoník práce v této souvislosti uvádí v...

V době prvních čtrnácti kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti finančně zabezpečuje zaměstnance zaměstnavatel, který nemocnému zaměstnanci poskytuje tzv. náhradu mzdy (platu) za pracovní dny (příp. dny, kdy měl zaměstnanec plánované směny). Peněžní náhradu zaměstnanec však dostává až od 4. pracovního dne trvání dočasné pracovní neschopnosti, první tři pracovní dny (nejvýše 24 hodin) nedostává zaměstnanec nic, jedná se o tzv. karenční dobu.

Zaměstnavatel se zaměstnankyní dohodl na ukončení pracovního poměru dohodou k 31. 8. 2018, důvodem jsou organizační změny na straně zaměstnavatele, zaměstnankyně se stala nadbytečnou. V roce 2012 nastoupila zaměstnankyně na mateřskou dovolenou, na kterou navázala rodičovskou dovolenou. V roce 2015 nastoupila na mateřskou dovolenou s druhým dítětem. Druhá rodičovská dovolená končí ke dni 31. 8. 2018. Pokud by zaměstnankyně mohla nastoupil zpět na svou pozici, příslušela by jí měsíční mzda 20 500 Kč. Odstupné bude 3 x 20 500 Kč = 61 500 Kč a nebude podléhat odvodu zdravotního a sociálního pojištění, pouze bude odvedena záloha na daň z příjmu? Jak určit průměrný hodinový výdělek pro výplatu nevyčerpané dovolené? Tato položku bude podléhat odvodu zdravotního a sociálního pojištění i zálohy na daň z příjmů? 

Aby vznikl pracovní poměr, musejí se zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnout především na tom, co bude zaměstnanec konat za práci (její druh) a kde tak bude činit (místo výkonu práce). Tomu ostatně odpovídá též ustanovení § 34 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, které stanoví nezbytné náležitosti pracovní smlouvy.

Dne 10. 8. 2012 nastoupila zaměstnankyně na mateřskou dovolenou, na kterou navázala rodičovskou dovolenou - konec RD 29. 5. 2015. Dne 30. 5. 2015 nastoupila na mateřskou dovolenou s druhým dítětem a 13. 12. 2015 nastoupila na rodičovskou dovolenou. Druhá rodičovská dovolená končí ke dni 31. 8. 2018. Zaměstnankyně má pracovní smlouvu na dobu neurčitou, dnem nástupu do práce byl 2. 1. 2007. Z důvodu organizačních změn již zaměstnavatel nemá pro zaměstnankyni pracovní místo a k 31. 8. 2018 chce pracovní smlouvu ukončit. Je správný postup provést ukončení pracovního poměru dohodou k 31. 8. 2018 a sjednat odstupné ve výši trojnásobku průměrného výdělku? Jak u této zaměstnankyně zjistím výši průměrného výdělku? Smlouva z roku 2007 je stanovena na 20 500 Kč měsíčně. V současné době je na obdobné pozici zaměstnán jiný zaměstnanec, který má měsíční mzdu 25 000 Kč + 7 000 Kč osobní ohodnocení, průměrná mzda tohoto jiného zaměstnance je dle posledních vystavených mezd (07/2018) 166,29 Kč. 

Nejvyšší soud vydal v nedávné době rozhodnutí, podle kterého je třeba na ustanovení zákoníku práce aplikovat občanskoprávní úpravu stavení prekluzivních lhůt účinnou od 1. 1. 2014. Po odpadnutí zákonné překážky, která způsobuje stavení lhůty, tak jednotlivé lhůty poběží ještě 6 měsíců, což s sebou v pracovním právu přináší celou řadu problémů.

Zaměstnanec má pracovní smlouvu na dobu určitou do 20. 8. 2018. Od 15. 8. 2018 je na dočasné pracovní neschopnosti, která pravděpodobně skončí až po 20. 8. 2018. Mám pravdu, když si myslím, že: Zaměstnavatel bude v tomto případě vyplácet náhradu mzdy pouze do 20. 8. 2018? Poté zaměstnavatel dne 20. 8. 2018 vystaví potvrzení o zaměstnání a pošle ho zaměstnanci poštou? Zaměstnanec bude i nadále odevzdávat zaměstnavateli potvrzení o trvání dočasné pracovní neschopnosti a její ukončení, které zaměstnavatel bude předávat ČSSZ?

Našemu zaměstnanci jsme poskytli bezúročnou zaměstnaneckou zápůjčku s tím, že pokud nebude doplacena, nesmí dát zaměstnanec výpověď. Zaměstnanec ale výpověď dal a my souhlasíme s tím, že ji bude nadále splácet, i když nebude náš zaměstnanec. Může být zápůjčka stále bezúročná? Doplatit zbývá 165 000 Kč.

Máme dohodu o provedení práce sjednanou na dobu určitou od 1. 8. do 31. 8. 2018. Musí se písemně vypracovat ukončení DPP a nechat podepsat zaměstnanci, nebo stačí, když mu jen vystavíme Zápočtový list - potvrzení o zaměstnání?