Personalistika - strana 11

Tréninky „měkkých“ dovedností mají často jen omezený reálný dopad, a to i tehdy, jsou-li s nimi zaměstnanci spokojeni. Důvodem je povaha těchto dovedností, která může vyžadovat, aby se zaměstnanci při jejich rozvoji zbavili i svých dřívějších zvyklostí. Nižší efektivita těchto tréninků souvisí však často i s jejich obsahem a způsobem provedení a někdy i nepříliš kvalitními lektory. Článek se zabývá nejčastějšími příčinami, proč tréninky měkkých dovedností nepřináší očekávané výsledky, i způsoby, jak problému čelit.

Spravedlivé odměňování je v současné společnosti frekventovaně diskutovaným tématem, a to jak zaměstnavateli, zaměstnanci, tak i řadou iniciativ a neziskových organizací. V návaznosti na primární akty Evropské unie, které jsou závazné pro všechny členské země, se problematika diskriminace a spravedlivého odměňování aktivně řeší i v ostatních členských zemích Evropské unie.

Není dnes již zřejmě sporu o tom, že informatizace a automatizace personálních procesů (při náboru a výběru zaměstnanců, hodnocení výkonu, řízení procesu vzdělávání apod.) pomocí softwarových aplikací je jedním z klíčových faktorů, které mění zažitou roli personalistů.

Kontinuální vzdělávání a rozvoj zaměstnanců jsou nedílnou součástí každé organizace a stalo se podstatným nástrojem dosažení konkurenční výhody. Je však nutné tuto činnost v organizaci nepodcenit a věnovat jí náležitou pozornost. Význam lidských zdrojů v organizaci s ohledem na jejich znalosti a důraz na neustálé vzdělávání a rozvoj zaměstnanců dobře vystihuje světoznámé tvrzení Tomáše Bati: „Vezměte mi mé stroje, ale nechte mi mé lidi. Do roka postavím novou továrnu. Vezměte mi mé lidi a nechte mi stroje a z toho už se nevzpamatuju.“

Pojem outsourcing, z angl. out (vně) a source (zdroj), je v podstatě „terminus technicus“ pro delegování určité firemní agendy externí společnosti, která za ni zčásti nebo zcela přebírá odpovědnost. Jde tedy o efektivní dělbu práce, která má za cíl soustředit se na oblast podnikání, v níž daná společnosti vyniká, tzv. core business, a zbytek přenechat odborné firmě.

Ve snaze vyhnout se nepříjemnému zážitku nebo se nedostat se zaměstnanci do konfliktu se manažeři úkolům spojeným s řízením obtížných zaměstnanců občas vyhýbají. Obtížné jednání zaměstnanců však organizaci škodí a je třeba se s ním vypořádat. Článek se zabývá hlavními projevy obtížného jednání zaměstnanců, způsoby, jak jim předcházet, i tím, jak jim v případě jejich výskytu čelit. Pozornost však věnuje i zvládání obtížného jednání nadřízených.

V pátek 25. května 2018 nabyla účinnosti nová právní úprava ochrany osobních údajů - Nařízení Evropského parlamentu a Rady 2016/679, o ochraně fyzických osob v souvislosti se zpracováním osobních údajů a o volném pohybu těchto údajů a o zrušení směrnice 95/46/ES, zkráceně nazývané GDPR (obecné nařízení o ochraně osobních údajů). Toto nařízení se dotýká i zajišťování BOZP a PO. V BOZP dokonce dochází ke zpracování zvláštní kategorie osobních údajů (dříve „citlivých údajů“).

Neoprávněné nařízení neplaceného volna Firma nařídila čerpání dovolené od 22. 12. 2017 do 3. 1. 2018. Protože někteří zaměstnanci vyčerpali dovolenou před tímto datem, museli čerpat neplacené volno schválené...

Dle ustanovení § 286 odst. 3 a 4 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, platí, že odborová organizace působí u zaměstnavatele a má právo jednat, jen jestliže je k tomu oprávněna podle stanov a alespoň 3 její členové jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru. Oprávnění odborové organizace u zaměstnavatele vznikají dnem následujícím po dni, kdy zaměstnavateli oznámila, že splňuje výše uvedené podmínky. A naopak, přestane-li odborová organizace tyto podmínky splňovat, je povinna to zaměstnavateli bez zbytečného odkladu oznámit.

Pokud uplatňuje zaměstnanec daňové zvýhodnění na děti, je povinen dát zaměstnavateli kopie rodných listů svých dětí? Ptám se v návaznosti na GDPR. 

V cestě vyšší výkonnosti nemusejí vždy stát jen nedostatečné schopnosti či nízká motivace. Méně zřejmou, často však o to důležitější příčinou bývají i nevhodné osobní zvyklosti. Jsou-li pevněji zakořeněné, je jejich změna či odstranění zpravidla dlouhodobější záležitostí. Cestou bývá koučování, které může pomoci tam, kde krátkodobé tréninky většinou selhávají. Bývá však nákladné, a někdy i časově náročné. Pokud jsme však ještě zcela neztratili kritický pohled na sebe sama, můžeme se koučovat i sami. Článek se zabývá důvody, proč se vlastnímu koučování věnovat, cíli, které si v jeho rámci vytyčit, i metodami, o které se toto koučování opírá.

V souvislosti s přijetím evropského nařízení GDPR se ochrana osobních údajů momentálně stává velmi frekventovaným tématem diskuzí nejen ryze odborných. Ve svém článku se však nehodlám věnovat předmětné směrnici, ale tématu souvisejícímu, totiž ochraně osobních práv zaměstnanců v zákoníku práce, lépe řečeno rolí inspekce práce při jejich ochraně.

Nevyhnutelné v životě člověka je proces stárnutí, i když si s ním v mladším a středním věku většinou neděláme velké starosti, se více či méně projevuje změnami ve funkci...

Jsem OSVČ - mám volnou živnost na výrobu oděvů. Nyní pobírám rodičovský příspěvek. Uvažuji, že bych přijala zaměstnance na dohodu o provedení práce (nebude mít více než 10 000 Kč za měsíc). Je nějaká povinnost zaměstnance někam k úřadům přihlásit, resp. nahlásit sebe jako zaměstnavatele, případně kam, na jaký úřad? Pokud mi podepíše prohlášení a nebude z DPP odváděno sociální, zdravotní, a tedy ani daň z příjmů - neboť daň po uplatnění slevy vyjde ve výši 0 Kč. Pokud bych přijala někoho kdo má již hlavní zaměstnání kde má podepsáno prohlášení bude zde nějaká povinnost? Dále bych se chtěla zeptat, zda musí být v DPP uvedena povinně odměna za hodiny či za vykonanou práci např. za ušité kalhoty nebo zda může být ve smlouvě uvedeno, že se vždy před zadáním práce dohodneme, neboť nechci dohodnout hodinovou sazbu (je mi jedno, zda zaměstnanec ušije kalhoty za 10 hodin nebo za 15hod - musí být ušity precizně), ale odměnu např. za jednu ušité kalhoty - lze to ve smlouvě nějak specifikovat a popřípadě jak?

Vedle běžného, liniového řízení hraje v řadě organizací důležitou úlohu i řízení projektové. K jeho předpokladům patří znalost projektové metodiky, která sahá od správného vymezení cíle projektu, stanovení jeho priorit a hlavních fází přes pravidla řízení jeho průběhu a kontroly dosažených výsledků až po zásady týkající se sestavení projektového týmu a sociální dovednosti, nezbytné pro jeho vedení a motivaci. Článek se zabývá hlavními předpoklady a zásadami přípravy a účinného řízení projektů i vedení projektových týmů.

Dne 25. 5. 2018 nabývá účinnosti Nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU) 2016/679, o ochraně fyzických osob v souvislosti se zpracováním osobních údajů a o volném pohybu těchto údajů a o zrušení směrnice 95/46/ES (obecné nařízení o ochraně osobních údajů). Veřejnosti je známo z denního tisku i odborných článků pod uváděnou anglickou zkratkou GDPR - General Data Protection Regulation. Od uvedeného data nařízení nahradí valnou část právní úpravy obsažené nyní v zákoně č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů. Tento zákon bude zrušen a nahrazen novým zákonem o zpracování osobních údajů (vládní návrh je v současné době ve schvalovacím procesu), který bude upravovat dále organizaci a činnost Úřadu pro ochranu osobních údajů (ÚOOÚ) jako státního dozorového orgánu a některé záležitosti ochrany osobních údajů, které nejsou zmíněným nařízením konkretizovány nebo je jím umožněno upravit je na vnitrostátní úrovni.

Obecné nařízení o ochraně osobních údajů známé pod zkratkou GDPR je reakce na tlak na ochranu osobních údajů v dnešním digitálním světě. V současnosti je poměrně málo pravděpodobné, že někdo odcizí kartotéku se složkami zaměstnanců v papírové podobě, ale daleko větší riziko je, že někdo odcizí digitální záznamy s osobními údaji zaměstnanců či klientů, a to třeba i v několikanásobném rozsahu oproti „papírové“ krádeži. Rovněž se nyní klade větší důraz na právo fyzických osob vědět, jaké o nich jejich zaměstnavatel či jakákoliv jiná společnost eviduje osobní údaje a jak s těmito daty nakládá. Právě vedení osobních údajů v elektronické podobě vedlo k přijetí zmíněného obecného nařízení EU.

Co myslíme budoucím obdobím? Etapu 2.0 - 4.0 nazývanou jinými slovy jako etapa elektronizace a digitalizace. Ke zvládnutí pracovních procesů charakteristických pro toto období náleží také klíčové poznatky o změně myšlení, chování a jednání personálních pracovníků a HR manažerů. Již dnes jsou téměř denně nezbytnou nutností.

V pracovněprávních vztazích úředníků územních samosprávných celků lze v praxi narazit na sporný výklad možností zajištění zástupu úředníka, především na tzv. pověření výkonem funkce. Zákon o úřednících územních samosprávných celků však v tomto směru jasně definuje pravidla, která nelze obcházet. Stejně tak určuje i podmínky pro poskytnutí dalšího odstupného při rozvázání pracovního poměru s úředníkem.

Mzdy a jejich relace bývají v podmínkách tržní ekonomiky chápány jako „tržní“, tedy závislé na vztazích nabídky a poptávky. Platí to však jen na dokonale konkurenčních pracovních trzích, kde mzdy nejsou ovlivňovány žádnými jinými okolnostmi. Na reálných trzích práce se působení tržních a netržních faktorů mezd vzájemně prolíná, a jejich chápání tak mnohdy i vzájemně zaměňuje. Článek se zabývá tržními a netržními faktory utvářejícími mzdové relace včetně těch, které nejsou bezprostředně viditelné. Uvádí i některé mýty týkající se představ o „spravedlivosti“ mezd.