Personalistika - strana 12

Společnost používá automobily pronajaté na operativní leasing a tyto automobily si občas půjčí zaměstnanci pro soukromé použití. V měsíci, kdy se tak stane, přidaňujeme zaměstnanci 1 % pořizovací hodnoty automobilu, srazíme zaměstnanci ze mzdy částku za soukromě spotřebované PHM a zároveň mu srazíme DPH, které vypočítáme za použití majetku pro neekonomické účely (u operativního leasingu se uplatňuje na vstupu celé DPH). A právě o tuto částku jde, viděli jsme v odborné literatuře výklad, že DPH za soukromé použití majetku zaměstnavatele by se již zaměstnanci nemuselo srážet nebo přidaňovat jako nepeněžní příjem, protože celá hodnota, kterou použitím majetku zaměstnavatele zaměstnanec získá, je už vlastně obsažena v 1 % hodnoty automobilu, která se zaměstnanci přidaní. Jaký na to máte názor? 

V předchozích číslech tohoto časopisu byly podrobně rozebrány změny v oblasti pracovnělékařských služeb, které přinesla jednak novela zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, ve znění pozdějších předpisů (dále též „ZSZS“), s účinností od 1. 11. 2017, jednak novela prováděcí vyhlášky č. 79/2013 Sb. s účinností (až) od 15. 12. 2017. Na tyto změny navážu změnami, jež se dotkly posuzování zdravotní způsobilosti žáků a studentů v průběhu vzdělávání a které nelze dovodit z obecných pravidel o posudkové péči a lékařských posudcích, jak o nich bylo pojednáno dříve. Tyto změny mají rovněž pro zaměstnavatele svůj význam, pakliže se na jejich pracovištích uskutečňuje praktické vyučování nebo praktická příprava těchto žáků a studentů (dále též souhrnně „odborná praxe“). Protože ani v oblasti posuzování zdravotní způsobilosti žáků a studentů v průběhu jejich vzdělávání se zaměstnavatelé, školy a další zúčastněné subjekty nevyhýbají chybám, neuškodí si zopakovat základní principy a do nich zarámovat dotčené změny.

Fluktuace je aktuální a nepřetržitý problém personálního řízení. V různé míře a v různé intenzitě. Přirozeně. Lidé vždy z firem z nejrůznějších důvodů odcházeli a jiní zase přicházeli.

K hlavním formám odměňování zaměstnanců, zejména ve větších organizacích, patří pevná či tarifní složka mzdy, opírající se o hodnocení relativní náročnosti pracovních míst. Jejím základem je posouzení pracovních míst z hlediska jejich požadavků na kvalifikaci, odpovědnost, namáhavost a další důležité charakteristiky, které organizace chce či potřebuje odměnit. Článek se zabývá důvody a zásadami tvorby tarifních systémů odměňování, založených na relativním hodnocení prací, a možnostmi i mezemi jejich uplatnění.

Osobní pohovory slouží většinou jako hlavní nástroj výběru zaměstnanců. Mohou mít značnou vypovídací hodnotu, předpokladem však je, že jsou správně zaměřeny i vhodně vedeny. V opačném případě mohou mít...

Jednou z hlavních novinek, kterou přináší Nařízení, je zavedení funkce tzv. pověřence pro ochranu osobních údajů (Data Protection Officer - DPO). Tuto funkci budou povinni zřídit ti správci a zpracovatelé osobních údajů, u kterých to nařízení vyžaduje. Správci a zpracovatelé, kteří chtějí proklamovat soulad své činnosti s GDPR, mohou však pověřence ustanovit i tehdy, jestliže se jich tato povinnost netýká.

Komunikace uvnitř organizace patří často k zanedbávaným a mnohdy i nepříliš zvládaným řídícím úkolům. Její nedostatky mohou přitom vést nejen k chybám či sníženému výkonu, ale i ke ztrátě motivace, růstu nespokojenosti a odchodu pracovníků. K jejich odhalení může napomoci komunikační audit, představující pravidelný a systematický rozbor vnitřní komunikace v organizaci, a to jak z hlediska obsahu, tak i nástrojů. Článek se zabývá příčinami a důsledky vnitřních komunikačních problémů v organizacích a tím, jak je zjišťovat a odstraňovat.

Zaměstnavatel by chtěl jako "benefit" udělit zaměstnancům, kteří nechodí během pracovní doby kouřit, 3 dny dovolené navíc, jako motivaci dodržovat pracovní dobu, není to diskriminace zaměstnanců, kteří naopak kouřit během pracovní doby chodí?

Tímto článkem navazujeme na text z předchozího čísla s úmyslem seznámit čtenáře se základními povinnostmi zaměstnavatele, které pro něj vyplývají ve vztahu k zaměstnancům z Nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU) 2016/679 o ochraně fyzických osob v souvislosti se zpracováním osobních údajů a o volném pohybu těchto údajů a o zrušení směrnice 95/46/ES (Obecné nařízení o ochraně osobních údajů, dále také „GDPR“ nebo „Nařízení“).1)

Ochrana osobních údajů v pracovněprávních vztazích je významnou oblastí práva, která je však do značné míry ze strany zaměstnavatelů opomíjena. V dnešní technologické době, kdy jsme téměř neustále pod dohledem kamer na ulici nebo na pracovišti, nakupujeme přes internet, své životy sdílíme na sociálních sítích, je nezbytné důkladně chránit naše osobní údaje. Úřad pro ochranu osobních údajů, ale také Evropská komise proto kladou značné nároky na jejich ochranu a ukládají řadu povinností, které dopadají také na zaměstnavatele.

Vzdělávání zaměstnanců je nejen důležitou, ale většinou i nákladnou činností, a to jak z hlediska vynakládaných prostředků, tak s ohledem na čas, který mu zaměstnanci věnují. Podobně jako v jiných oblastech řízení by proto i zde mělo platit, že vynakládané zdroje je třeba využívat efektivně. Efektivitu vzdělávání lze přitom většinou poměrně snadno zvýšit, a to respektováním určitých zásad, o které by se mělo opírat.

V roce 2016 bylo přijato nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU) 2016/679 o ochraně fyzických osob v souvislosti se zpracováním osobních údajů a o volném pohybu těchto údajů a o zrušení směrnice 95/46/ES (Obecné nařízení o ochraně osobních údajů, dále také „GDPR“). GDPR představuje nový právní rámec ochrany osobních údajů v evropském prostoru a od 25. května 2018 bude přímo stanovovat pravidla pro zpracování osobních údajů i pro Českou republiku.

Zaměstnanci jsou odměňováni osobním ohodnocením, prémiemi, na základě vnitřního předpisu, jak přesně mají tyto vnitřní předpisy vypadat, co mají obsahovat?

Stromy nikomu a nikdy nerostou do nebe. Musíme jim umět pomoci. Tak jako je cestou ke zralosti nesoucí ovoce dobrá a vydatná vláha, tak je tomu obdobně, s trochou nadsázky, i v personalistice. Zralost, vytříbenost, vysoká kvalita lidských vztahů vede k výkonnosti, produktivitě a konkurenceschopnosti. Pod tím vším se skrývá společný jmenovatel motivace.

Pracovněprávní spory mohou vyústit v obtížně řešitelný konflikt, který pak obvykle končí u soudu. Pokud se strany konfliktu chtějí vyhnout táhlým soudním sporům a ztrátě času, peněz, vzájemné důvěry a pracovněprávní vztah zachovat, může být vhodným řešením mediace.

Každý zaměstnanec má určitý potenciál, jehož správným využitím lze vytvořit konkurenční výhody v tržním i netržním prostředí. Aby však byl tento potenciál efektivně využit, je nutné klást důraz nejenom na jeho vzdělávání, ale i následný rozvoj. Tato oblast se proto v současné době stává cílem leaderů a profesionálního vedení ve všech sektorech ekonomiky a zemědělství není výjimkou.

Manažerských mýtů, tedy neodůvodněných představ o vhodnosti či účinnosti určitých řídících postupů nebo způsobů jednání vedoucího, se v oběhu udržuje řada. Některé z nich zapustily tak pevné kořeny, že jsou chápány jako téměř samozřejmé. Článek se zabývá čtyřmi častými mýty spojenými s řízením lidí, a to představou, že k povyšování zaměstnanců by mělo docházet na základě jejich odborných schopností, že vedoucí by neměl připustit, že se zmýlil, že k posílení týmové spolupráce mohou přispět tzv. teambuildingy a že nízká míra fluktuace zaměstnanců svědčí o úspěšném personálním řízení.

Máme sjednanou kolektivní smlouvu pro období od 1. 7. 2015 do 31. 12. 2017. V závěrečných ustanoveních je uvedeno: "Pokud nebude změna KS uzavřena nejpozději v den ukončení platnosti, platnost kolektivní smlouvy nebo její části se prodlužuje o 3 měsíce." S nadřízeným jsme v názorové neshodě - jeden názor je, že musí být vytvořena úplně nová kolektivní smlouva (tzn. s časovým vymezením např. od 1. 1. 2018 do 31. 12. 2019), druhý názor je, že stačí ujednání o prodloužení stávající kolektivní smlouvy - že se dodatkem změní časové vymezení (a případně další záležitosti). 

Nedostatky v práci zaměstnanců podmíněné „lidským činitelem“ mohou vzniknout ze dvou základních příčin. První tvoří psychologické bariéry výkonnosti na straně zaměstnanců, spojené s jejich dočasnými osobními problémy, někdy však i omezenými schopnostmi, nevhodnými vlastnostmi či nepříznivými pracovními postoji. Druhou tvoří psychologické hendikepy jejich vedoucích. Článek se zabývá tím, jak psychologické překážky výkonnosti na straně zaměstnanců i nadřízených rozpoznat a jak na ně reagovat.

Již za necelý rok bude účinné obecné nařízení EU č. 2016/679 o ochraně osobních údajů (GDPR - General Data Protection Regulation), které zavede pravidla přímo použitelná na celém území Evropské unie.1) Jaké novinky nařízení přinese, jak se změní povinnosti správců a zpracovatelů údajů a jaké sankce jim budou hrozit v případě porušení nařízení?