Články

Není pochyb o tom, že neomluvenou absencí se zaměstnanec dopouští porušení svých povinností a že od hodnocení intenzity takového porušení se odvíjí též způsob případného rozvázání pracovního poměru. Může být důvodem k takovému postupu zaměstnavatele byť jen jedna neomluveně zameškaná směna?

Dne 7. 3. 2025 schválila Poslanecká sněmovna dlouho očekávanou a velice diskutovanou novelu zákoníku práce a souvisejících právních předpisů, která má přinést do pracovněprávních vztahů větší flexibilitu. Novela byla předložena ke schválení Senátu. Účinnost je naplánována na první den druhého kalendářního měsíce po vyhlášení ve Sbírce zákonů, tedy pravděpodobně 1. 6. 2025, případně 1. 7. 2025 (s výjimkami).

Nejvyšší soud v nedávné době pod sp. zn. 21 Cdo 1915/2023 rozhodoval o dovolání zaměstnance, kterému zaměstnavatel okamžitě zrušil pracovní poměr protože (mimo jiné) udeřil pěstí do obličeje svého kolegu. Nejvyšší soud došel k závěru, že odvolací soud pochybil, když považoval okamžité zrušení za platné a rozhodnutí odvolacího soudu zrušil a vrátil mu jej k dalšímu řízení. Autorky tohoto článku se zamýšlejí nad důsledky tohoto rozhodnutí. Otevírají se tímto rozhodnutím dveře k legalizovanému násilí na pracovišti?

Žádný územní samosprávný celek nemá zájem na tom, aby u něho pracoval úředník, který se chová vůči klientům neslušně. Jak ale takové jednání právně kvalifikovat a jaký se v tomto případě nabízí zaměstnavateli výpovědní důvod?

Pokud poskytovatel pracovnělékařských služeb uvede v lékařském posudku, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost vykonávat dosavadní práci, je to pro zaměstnavatele důvodem k rozvázání pracovního poměru výpovědí. Co ale rozumět pod pojmem „dosavadní práce“, aby byl takový výpovědní důvod skutečně naplněn?

Existují situace, kdy ačkoliv jsou splněny výpovědní důvody, zákoník práce poskytuje zaměstnanci tzv. ochrannou dobu, ve které zaměstnavatel nemůže se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr výpovědí. Právní úprava vychází z toho, že je třeba zaměstnance chránit v situacích, kdy se mohou důsledky výpovědi z pracovního poměru projevit zvlášť tíživě.

Mnoho zaměstnavatelů už se kvůli tomu spálilo. Totiž že k rozvázání pracovního poměru výpovědí nezvolili ten správný výpovědní důvod dle ustanovení § 52 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Právě takovým případem se nedávno zabýval Nejvyšší soud a rozhodl o něm svým rozsudkem ze dne 27. 5. 2022, sp. zn. 21 Cdo 3710/2020. Zde se v úvaze zaměstnavatele střetla nadbytečnost zaměstnance v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně a jeho neuspokojivé pracovní výsledky.

Personalisté si poměrně často kladou otázku, jak dlouhá neomluvená absence zaměstnance (kolik neomluveně zameškaných směn) postačuje k tomu, aby to bylo oprávněně hodnoceno jako porušení "pracovní kázně" zvlášť hrubým způsobem a zaměstnavatel mohl se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr okamžitým zrušením. Byť délka neomluvené absence je jen jedním z parametrů při hodnocení intenzity onoho porušení, má svůj význam. Nedávno se takovou situací zabýval též Nejvyšší soud, a to ve svém rozsudku ze dne 15. 7. 2022, sp. zn. 21 Cdo 733/2022.

Rozdíl mezi výpovědním důvodem popsaným v ustanovení § 52 písm. d) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a výpovědním důvodem uvedeným v písm. e) téhož paragrafu a zákona spočívá v tom, zdali je dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance k práci zapříčiněno pracovním úrazem, nemocí z povolání nebo ohrožením touto nemocí, či nikoliv. Je to důležité tím spíše, že při uplatnění prvního z výpovědních důvodů vzniká zaměstnanci až na výjimky právo na odstupné ve výši nejméně 12násobku průměrného měsíčního výdělku. Není divu, že o příčině nepříznivého zdravotního stavu zaměstnance může vzniknout spor. Nejvyšší soud se v tomto případě zabýval tím, jaký význam pro důvod rozvázání pracovního poměru výpovědí má datum zjištění nemoci z povolání uvedené v příslušném lékařském posudku. Své závěry shrnul do rozsudku ze dne 25. 5. 2022, sp. zn. 21 Cdo 2964/2021.

Jedním z plnění, kterého se zaměstnanci dostává v souvislosti se skončením pracovního poměru, je odstupné. Jeho účelem je dle judikatury Nejvyššího soudu kompenzovat zaměstnanci v zákonem vymezených případech nepříznivé důsledky spojené se skončením pracovního poměru. Skončení některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr právo zaměstnance na odstupné nezakládá.

Aby mohl dát zaměstnavatel zaměstnanci platně výpověď z pracovního poměru pro jeho nadbytečnost, musí být tato nadbytečnost důsledkem rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně (mezi organizační změnou a nadbytečností zaměstnance musí být příčinná souvislost). Kdy je, a kdy není tato podmínka naplněna?

Odsouzení zaměstnance pro trestný čin (ať již nedbalostní či úmyslný) nemusí mít na pracovněprávní vztah zásadní dopad a už vůbec nemusí znamenat jeho konec. Naopak, pracovní poměr pravomocně odsouzeného zaměstnance zaniká ze zákona spíše výjimečně. Daleko častější jsou případy, kdy skončení pracovního poměru vyžaduje aktivní jednání zaměstnavatele, a dále případy, kdy pravomocné odsouzení zaměstnance není vůbec důvodem ke skončení pracovního poměru.

Na co personalisté čekali a čím se soudy zabývaly v poslední době hned několikrát, je odpověď na otázku, jak posoudit dobu od nabytí účinnosti lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb do skončení pracovního poměru výpovědí, jestliže posudkovým závěrem a následně důvodem k rozvázání pracovního poměru bylo dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance. Může to zkomplikovat fakt, že nepříznivý zdravotní stav zaměstnance je důsledkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání?

Až na výjimky zakazuje právní úprava zaměstnavateli dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru v ochranné době. Jednou z těchto ochranných dob je doba od nástupu zaměstnance na lázeňské léčení do jeho ukončení.

Vedle porušení povinnosti vyplývající zaměstnanci z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci („pracovní kázně“) je to další častý a známý důvod pro rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele - nadbytečnost zaměstnance v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně dle ustanovení § 52 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

Není žádným tajemstvím, že také pracovněprávní spory mohou trvat dlouhá léta. A jejich délka není zapříčiněna jen složitostí celého případu, ale mnohdy též přístupem některých soudů. Tím spíše, pokud jde o tak důležitou věc, jakou je správné zhodnocení intenzity porušení povinností vyplývajících zaměstnanci z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci (porušení „pracovní kázně“) a s tím spojená platnost rozvazovacího právního jednání (výpovědi z pracovního poměru nebo jeho okamžitého zrušení).

Po smrti zaměstnance se, ostatně jako u všech fyzických osob, rozbíhá řízení o pozůstalosti, s čímž se pojí určité, leckdy velmi dlouhé časové období, během kterého je třeba vypořádat peněžitá práva, na která měl zůstavitel ke dni smrti nárok. Lze však některá z těchto práv po smrti zaměstnance vypořádat i jinou cestou „mimo“ řízení o pozůstalosti?

Jak vyplývá z ustanovení § 73a odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, odvoláním zaměstnance z vedoucího pracovního místa nebo vzdáním se takového pracovního místa pracovní poměr nekončí. V té souvislosti je zaměstnavatel povinen tomuto zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení, a to na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci (zaměstnavatel má tzv. nabídkovou povinnost). Další postup se odvíjí od toho, zdali zaměstnavatel vůbec takovou práci pro zaměstnance má, případně jak se zaměstnanec k takové nabídce postaví.

Zdravotní pojišťovny bedlivě a systematicky hlídají, aby měl každý pojištěnec řádným, tedy zákonným způsobem řešené své zdravotní pojištění neboli pojistný vztah. Tuto povinnost mají všechny osoby s trvalým pobytem na území České republiky.

Také v oblasti pracovního práva se občas stane, že se vyšší soudní instance názorově neshodnou. Význam to má zejména tehdy, pokud jde o rozdílný pohled Nejvyššího soudu na straně jedné a Ústavního soudu na straně druhé. Mezi tyto případy se nově „zařadila“ též možnost zaměstnavatele odstoupit od konkurenční doložky sjednané se zaměstnancem.