Články - strana 2

Pozbyde-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb dlouhodobě zdravotní způsobilost, vede to často k výpovědi z pracovního poměru. Pracovní poměr končí uplynutím výpovědní doby. Jak posoudit dobu od nabytí účinnosti takového lékařského posudku do skončení pracovního poměru, kdy zaměstnanci není a nemůže být zaměstnavatelem přidělována práce? Jakou povahu má překážka v práci a jak je to s náhradou mzdy (platu)?

Když už zaměstnavatel přistoupí k tak výjimečnému způsobu rozvázání pracovního poměru, jakým je jeho okamžité zrušení pro porušení „pracovní kázně“ zaměstnancem zvlášť hrubým způsobem, musí si být velmi jistý, že zaměstnanec porušil svoji povinnost právě touto intenzitou a že po zaměstnavateli nelze za daných okolností spravedlivě požadovat, aby zaměstnance dále zaměstnával, byť jen po výpovědní dobu.

Zákoník práce umožňuje zaměstnavateli odstoupit od konkurenční doložky jen po dobu trvání pracovního poměru. Nejvyšší soud už dříve vyložil, že účelem tohoto pravidla je vymezit časové období, v němž je odstoupení přípustné, a vyloučit tak možnost zrušení konkurenční doložky ze strany zaměstnavatele až v době, kdy už pracovní poměr netrvá. Součástí každého odstoupení od konkurenční doložky musí být jeho důvod. Jelikož zákoník práce ani jiný právní předpis důvod pro odstoupení od konkurenční doložky neupravuje, musejí si ho zaměstnavatel se zaměstnancem sjednat. Jaké jsou limity pro sjednání takového důvodu?

Jak známo, pokud zaměstnanci skončí pracovní poměr výpovědí nebo dohodou z důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. a) až c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, přísluší mu (zaměstnavatel je povinen mu zaplatit) odstupné. Zákon sám stanoví jen minimální výši odstupného, a to ve výši jedno až trojnásobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance podle doby trvání pracovního poměru.

Rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně, z toho vyplývající nadbytečnost zaměstnance, výpověď z pracovního poměru a běh výpovědní doby – může mít na platnost zmíněné výpovědi nějaký vliv skutečnost, která se přihodí ještě do skončení pracovního poměru a která se vztahuje k cíli sledovanému organizační změnou?

Pokud chce zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr výpovědí nebo okamžitým zrušením s tzv. odborovým funkcionářem, potřebuje k tomu předchozí souhlas příslušné odborové organizace. Absence tohoto souhlasu může mít totiž vliv na platnost rozvazovacího právního jednání. Stejně jako skutečnost, že o něj zaměstnavatel vůbec nepožádá.

Ve zdravotním pojištění se do vyměřovacího základu zaměstnance zahrnují příjmy podle § 6 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen ZDP), za předpokladu, že jsou předmětem daně z příjmů fyzických osob ve smyslu tohoto zákonného ustanovení. Mimo příjmů této povahy však zákonná úprava uvádí další plnění, která zaměstnavatel do vyměřovacího základu zaměstnance naopak nezahrne.

Nad filozofií propouštění zaměstnanců v době krize se nyní moc zaměstnavatelů nezamýšlí, málokdo přemýšlí skutečně strategicky a efektivně. Je to dáno tím, že již málo firem má jednoho konkrétního vlastníka, je málo rodinných firem, firmy jsou v dnešní době vlastněny různými fondy, finančními skupinami a ty často přemýšlí pouze v dimenzích aktuálních zisků.

V souvislosti s pandemií koronaviru nemůžeme vyloučit případy, kdy bude docházet k hromadnému propouštění proto, že zaměstnavatelé nebudou mít pro zaměstnance práci nebo odbyt na vyrobenou produkci, anebo nebude zájem o jimi poskytované služby.

Důsledky jarní koronavirové vlny mají mnoho podob a tváří. Je realitou, že rozvazování pracovních poměrů výpovědí v důsledku organizačních opatření ze strany zaměstnavatele mezi ně patří (a nejspíš i nadále patřit bude). Tato situace je vhodnou příležitostí pro uvedení několika praktických poznámek - k řádnému vymezení výpovědních důvodů, k jednomu upozornění na možné neblahé důsledky nesprávné právní kvalifikace výpovědního důvodu a k vyhodnocení významu pohnutky zaměstnavatele při rozvazování pracovního poměru v důsledku organizačních opatření.

Ve Sbírce zákonů již vyšla dne 26. 6. 2020 dlouho očekávaná novela zákoníku práce (zákon č. 285/2020 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé související zákony), která přináší pro personální praxi mnoho zajímavých a praktických novinek. Systematicky tato novela navázala na plánovanou novelu z roku 2016, která nakonec nebyla schválena.

Ačkoliv ze zákoníku práce byla nabídková povinnost zaměstnavatele před dáním výpovědi z pracovního poměru vypuštěna s účinností od 1. 1. 2007, lze se s ní občas setkat jako se závazkem zaměstnavatele vyplývajícím z kolektivní smlouvy. Může nedodržení tohoto závazku vést až k neplatnosti zmíněné výpovědi?

Téma hromadného propouštění zaměstnanců nebylo v uplynulých deseti letech vzhledem k hospodářskému vývoji příliš aktuální, přestože s předvídanou blížící se recesí se v poslední době náznaky zájmu o příslušnou právní úpravu opět začínaly pomalu objevovat. Současná situace způsobená šířením koronaviru nicméně doslova ze dne na den zcela znemožnila nebo významně zkomplikovala podnikání značnému počtu subjektů. I navzdory opatřením na podporu ekonomiky a postupnému uvolňování restrikcí tak řada zaměstnavatelů, zejména v sektoru služeb, bude zřejmě nucena přistoupit k propouštění zaměstnanců ve větším rozsahu, při němž bude nezbytné zohlednit požadavky stanovené zejména § 62 a § 63 zákoníku práce.

V současné době jsou nuceni někteří zaměstnavatelé situaci, kdy nemají dostatek zakázek, řešit propouštěním zaměstnanců. Nejčastějšími výpovědními důvody jsou v takové situaci organizační důvody.

Na co se v současné době zaměstnavatelé (a vlastně i zaměstnanci) ptají vůbec nejvíce, jsou samozřejmě otázky vztahující se k problémům, které do pracovněprávní praxe přinesla pandemie COVID-19. Mezi těmito otázkami vévodí (alespoň tedy u zaměstnavatelů z tzv. mzdové sféry) logicky ty, které se týkají finanční podpory zaměstnavatele prostřednictvím cíleného programu podpory zaměstnanosti příznačně nazvaného „Antivirus“ a v té souvislosti povahy překážek v práci, jejichž existence může – za splnění dalších podmínek – právo na takovou podporu založit.

Období registrace pojištěnce na Úřadě práce hraje (nejen) ve zdravotním pojištění významnou roli. Pokud je totiž pojištěnec evidován na Úřadě práce jako uchazeč o zaměstnání, stává se od data registrace osobou, za kterou platí pojistné na zdravotní pojištění stát, tudíž se na něho po celé období registrace nevztahuje povinnost placení pojistného. Jakmile je však uchazeč o zaměstnání z této evidence vyřazen, dostává se do situace, kdy si musí (od následujícího kalendářního měsíce) řešit ve zdravotním pojištění svůj pojistný vztah.

Pracovní poměr jako jeden ze základních pracovněprávních vztahů může skončit pouze při naplnění určitých zákonných předpokladů. Vůdčím principem pracovněprávních vztahů je tzv. zvláštní ochrana postavení zaměstnance, která se nejvýrazněji projevuje ve skutečnosti, že zaměstnanec může pracovní poměr ukončit na základě výpovědi z jakéhokoli důvodu (i bez jeho uvedení) a naopak zaměstnavatel tak může učinit pouze z důvodů předpokládaných zákonem.

Zaměstnanci mají někdy i po skončení pracovního poměru nárok na některé nemocenské dávky, pokud dojde ke vzniku skutečnosti, s níž je spojen nárok na nemocenskou dávku, v tzv. ochranné lhůtě, tj. například pokud je o dočasné pracovní neschopnosti rozhodnuto ve lhůtě 7 dnů po skončení pracovního poměru.

Ochranná doba znemožňuje zaměstnavateli, aby se zaměstnancem v určitých situacích rozvázal pracovní poměr. Za určitých okolností zaměstnavatel nemůže se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr výpovědí, i když důvod k výpovědi je dán. Jde o případy, kdy by se důsledky výpovědi projevily zvlášť tíživě vzhledem k situaci, v níž se zaměstnanec nachází.

Pokud zaměstnanec poruší povinnost vyplývající mu z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci (rozuměj: dopustí se porušení „pracovní kázně“), ve většině případů to je (zaměstnavatel to posoudí jako) porušení méně závažné, než aby dosahovalo intenzity porušení závažného, nebo dokonce porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem. Nejen zkušení personalisté přitom vědí, že rozvázat pracovní poměr může zaměstnavatel se zaměstnancem v tomto případě jen tehdy, pokud se porušení opakují a mají charakter soustavného porušování pracovní kázně ve smyslu ustanovení § 52 písm. g) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.