Články - strana 3

Pokud u zaměstnavatele působí odborová organizace, musí s ní zaměstnavatel projednat každou výpověď z pracovního poměru, kterou hodlá zaměstnanci dát. To neplatí, pokud by se výpověď z pracovního poměru týkala člena orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení. V takovém případě je třeba dokonce předchozího souhlasu odborové organizace. Pokud odborová organizace souhlas neudělí, za jakých podmínek lze pracovní poměr přesto rozvázat?

Je obecně známo, že v aplikační praxi vyvolávají největší spory mezi zaměstnanci a zaměstnavateli spory související se skončením pracovního poměru. Hlavní příčinou tohoto jevu je skutečnost, že v oblasti skončení pracovního poměru se snad nejsilněji ze všech institutů pracovního práva projevuje jeho ochranná funkce. Ta chrání zaměstnance coby slabší stranu celou řadou ochranných prvků, například pravidlem, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru jen z taxativně stanovených (zákonem předvídaných) důvodů, dále tím, že zaměstnanec má v případě neplatné výpovědi právo soudní ochrany, že pro určité situace je dán zákaz výpovědi atd. Problematika skončení pracovního poměru tak tradičně představuje tu část zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“ či „ZP“), která je soudy v pracovněprávních věcech řešena nejčastěji, a tudíž i nejvíce projudikována. Účelem tohoto příspěvku je upozornit na některá, více či méně skrytá, úskalí, která jsou se spory o neplatnost rozvázání pracovního poměru aktuálně spojována.

Z hlediska posouzení pojistného vztahu (pojištění) osoby s trvalým pobytem na území České republiky je ve zdravotním pojištění kritériem kalendářní měsíc. To znamená, že zdravotní pojišťovnu zajímá, zda má každý její pojištěnec v rámci daného měsíce (alespoň po část takového měsíce) kryté zdravotní pojištění některou ze zákonem stanovených kategorií. Tyto situace zdravotní pojišťovny průběžně vyhodnocují, a pokud zjistí nesoulad, zpravidla neprodleně kontaktují dotyčnou osobu za účelem sjednání nápravy. Veškeré úkony provádějí zdravotní pojišťovny s ohledem na aktuálně desetiletou promlčecí dobu.

Udržení klíčových zaměstnanců je pro zaměstnavatele zásadním úkolem nejen v období, kdy se nezaměstnanost drží na historickém minimu. I přesto se nevyhnutelně stává, že stěžejní zaměstnanci odcházejí, a je tedy nutné, aby se zaměstnavatel na tento okamžik připravil s ohledem na všechny dopady, které mohou být odchodem klíčových zaměstnanců způsobeny. Odchod zaměstnance totiž nutně nekončí rozloučením v poslední den pracovního poměru. Vedle potřeby najít adekvátní náhradu je nutno se také vypořádat s možností nástupu tohoto bývalého zaměstnance ke konkurenci, případně se vznikem nového konkurenčního subjektu v zaměstnanci samotném, což může pro zaměstnavatele, který je podnikatelem, mít dalekosáhlé důsledky a případně ohrozit i samotnou jeho budoucí existenci.

Právní úprava rozlišuje mezi zákonným a smluvním zastoupením. Že právnickou osobu jako zaměstnavatele může podle zákona zastupovat její zaměstnanec, o tom není sporu a v praxi se tak běžně děje. Může být ale zaměstnavatel takto zastoupen svým zaměstnancem i na základě dohody o plné moci, a to třeba vůči ostatním zaměstnancům?

Zlomový okamžik ve věci nároku zaměstnavatele na zaplacení smluvní pokuty za porušení závazku plynoucího z konkurenční doložky přinesl zcela čerstvý nález Ústavního soudu II. ÚS 3101/18 ze dne 2. května 2019. Ústavní soud v něm závazně stanovil, že „pro vznik nároku na zaplacení smluvní pokuty sjednané v konkurenční doložce je určující toliko a pouze porušení povinnosti bývalého zaměstnance zdržet se výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná či obdobná s předmětem činnosti bývalého zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu, nikoliv však doba trvání nového zaměstnání či okolnost, zda zaměstnanec chráněné informace skutečně použije (zneužije) ve prospěch nového zaměstnavatele, případně ve prospěch vlastního podnikání.“

Dle zákona o pojistném na veřejné zdravotní pojištění je vyměřovacím základem zaměstnance úhrn příjmů ze závislé činnosti, které jsou nebo by byly, pokud by podléhaly zdanění v České republice, předmětem daně z příjmů fyzických osob podle § 6 zákona o daních z příjmů a nejsou od této daně osvobozeny a které mu zaměstnavatel zúčtoval v souvislosti se zaměstnáním (viz § 3 odst. 1 zákona č. 592/1992 Sb., o pojistném na veřejné zdravotní pojištění, ve znění pozdějších předpisů).

Zaměstnanci platí pojistné na zdravotní pojištění prostřednictvím svého zaměstnavatele. Na rozdíl od zbývajících skupin plátců (osoby samostatně výdělečně činné, osoby bez zdanitelných příjmů) se tak zaměstnanci nemusí starat o placení pojistného, neboť v celkové platbě hrazené zaměstnavatelem je zahrnuta i částka placená zaměstnancem odpovídající jedné třetině této platby. K jejímu sražení zaměstnavatel nepotřebuje souhlas zaměstnance.

Soudní spor, který vedou zaměstnavatel a zaměstnanec o platnost rozvázání pracovního poměru, může být dlouhý a finančně nákladný. V rozhodovací praxi Nejvyššího soudu se lze setkat s případy, kdy k rozuzlení takového soudního sporu nedošlo ani po 7 letech jeho trvání, stejně jako s případy, kdy musel zaměstnavatel jako ten, kdo soudní spor nakonec prohrál, platit zaměstnanci vysokou částku na náhradě mzdy (platu), protože ten trval na pokračování pracovního poměru.

Pracovnělékařská prohlídka a ztráta na výdělku Mám dotaz k poskytování náhrady ušlé mzdy za dobu související s vyšetřením v rámci pracovnělékařské prohlídky. Zákoník práce v této souvislosti uvádí v...

V době prvních čtrnácti kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti finančně zabezpečuje zaměstnance zaměstnavatel, který nemocnému zaměstnanci poskytuje tzv. náhradu mzdy (platu) za pracovní dny (příp. dny, kdy měl zaměstnanec plánované směny). Peněžní náhradu zaměstnanec však dostává až od 4. pracovního dne trvání dočasné pracovní neschopnosti, první tři pracovní dny (nejvýše 24 hodin) nedostává zaměstnanec nic, jedná se o tzv. karenční dobu.

Nejvyšší soud vydal v nedávné době rozhodnutí, podle kterého je třeba na ustanovení zákoníku práce aplikovat občanskoprávní úpravu stavení prekluzivních lhůt účinnou od 1. 1. 2014. Po odpadnutí zákonné překážky, která způsobuje stavení lhůty, tak jednotlivé lhůty poběží ještě 6 měsíců, což s sebou v pracovním právu přináší celou řadu problémů.

Je jediným dvoustranným právním jednáním vedoucím k rozvázání pracovního poměru. Je elegantním způsobem, jak předejít nebo minimalizovat riziko soudního sporu o platnost takového rozvázání. Je možné ji uzavřít velmi rychle a učinit jejím obsahem i další účelné věci. Není ale prosta určitých problémů a má samozřejmě také některá specifika.

Právo na dovolenou lze bezesporu považovat za součást ústavně zaručeného práva na uspokojivé pracovní podmínky. Toto právo přiznává ústavní pořádek ČR výhradně zaměstnancům, přičemž ponechává na zákonodárci, aby upravil podrobnosti zákonem.1) Rovněž právní řády členských států EU zpravidla garantují právo na dovolenou pouze osobám vykonávajícím práci upravenou pracovněprávními předpisy.

Problematika přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, kdy v důsledku, byť i faktického, převzetí činností či úkolů (nebo jejich části) mezi dvěma subjekty mezi nimi dojde k přechodu zaměstnanců, patří k těm v pracovním právu nejsložitějším a (zejména praxí) nejméně pochopeným. Přestože k ní existuje řada odborných výkladů i rozhodnutí českých a evropských soudů, stále vyvolává mnoho otázek, které nebyly dosud uspokojivě legislativně ani judikatorně vyřešeny.

Tento článek není a ani nemůže být obsáhlým komplexním výkladem zákona o úřednících územních samosprávných celků. Zaměřuje se pouze na některá jeho ustanovení, jejichž interpretace v praxi často činí obtíže, konkrétně na právní úpravu pracovní smlouvy na dobu určitou a odvolání vedoucího úředníka.

Jedním z předpokladů pro to, aby mohl zaměstnavatel rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr dle ustanovení § 52 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, je skutečnost, že se zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným právě a jenom v důsledku jeho rozhodnutí o organizační změně (v příčinné souvislosti s ním).

V letošním čísle pět jsem uvedl, že nejčastější důvod, proč se zaměstnanci obracejí na inspekci práce, je nevyplacená mzda či jiné peněžité plnění. Druhým nejfrekventovanějším důvodem pro podání podnětu ke kontrole jsou různé problémy související se skončením pracovního poměru.

Odstupné bylo do nedávné doby považováno za jednorázový příjem dle § 299 zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „OSŘ“), a to především z důvodu jeho splatnosti, neboť v souladu s ustanovením § 67 zákoníku práce přísluší zaměstnanci při skončení pracovního poměru, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až d) nebo dohodou z týchž důvodů, odstupné, jež je zaměstnavatel povinen vyplatit zaměstnanci po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu, pokud se písemně nedohodne se zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty. Rozsudek Nejvyššího soudu č.j. 21 Cdo 853/2016 ze dne 1. 12. 2016, který se zabýval nezabavitelnou částkou a poskytnutým odstupným, však přístup k odstupnému jako k jednorázovému příjmu změnil.

Zkušební doba se v pracovních smlouvách objevuje téměř bez výjimky a sjednat ji lze i v souvislosti se jmenováním na vedoucí pracovní místo, pokud tímto způsobem vzniká pracovní poměr....