Články - strana 10

Když už zaměstnavatel přistoupí k tak výjimečnému způsobu rozvázání pracovního poměru, jakým je jeho okamžité zrušení pro porušení „pracovní kázně“ zaměstnancem zvlášť hrubým způsobem, musí si být velmi jistý, že zaměstnanec porušil svoji povinnost právě touto intenzitou a že po zaměstnavateli nelze za daných okolností spravedlivě požadovat, aby zaměstnance dále zaměstnával, byť jen po výpovědní dobu.

V průběhu loňského roku bylo vysílání zaměstnanců v rámci nadnárodního poskytování služeb v Evropě široce diskutovaným tématem. Může za to směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2018/957 ze dne 28. června 2018 (dále jen „Směrnice“), která novelizovala původní „vysílací“ směrnici (96/71/ES) a která členským státům EU nařídila transponovat předmětná ustanovení nejpozději do 30. července 2020. Jak se to konkrétním zemím povedlo?

Zákoník práce umožňuje zaměstnavateli odstoupit od konkurenční doložky jen po dobu trvání pracovního poměru. Nejvyšší soud už dříve vyložil, že účelem tohoto pravidla je vymezit časové období, v němž je odstoupení přípustné, a vyloučit tak možnost zrušení konkurenční doložky ze strany zaměstnavatele až v době, kdy už pracovní poměr netrvá. Součástí každého odstoupení od konkurenční doložky musí být jeho důvod. Jelikož zákoník práce ani jiný právní předpis důvod pro odstoupení od konkurenční doložky neupravuje, musejí si ho zaměstnavatel se zaměstnancem sjednat. Jaké jsou limity pro sjednání takového důvodu?

Asi nikoho nepřekvapí, že základním znakem dočasného přidělení agenturního zaměstnance k uživateli by měla být dočasnost takového přidělení. České pracovní právo ovšem tento požadavek odpovídajícím způsobem nereflektuje, a to ačkoliv povinnost účinně zajistit, že agenturní zaměstnávání bude skutečně dočasné povahy, vyplývá přímo z práva EU. K této povinnosti se pak nedávno vyjádřil SDEU ve svém rozsudku ze dne 14. 10. 2020 ve věci C-681/18, ve kterém přiblížil, jakým způsobem má být dočasná povaha přidělení zajištěna.

Jak známo, pokud zaměstnanci skončí pracovní poměr výpovědí nebo dohodou z důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. a) až c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, přísluší mu (zaměstnavatel je povinen mu zaplatit) odstupné. Zákon sám stanoví jen minimální výši odstupného, a to ve výši jedno až trojnásobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance podle doby trvání pracovního poměru.

Problematika právního nástupnictví je ve zdravotním pojištění řešena v ustanovení § 6 zákona č. 592/1992 Sb., o pojistném na veřejné zdravotní pojištění, ve znění pozdějších předpisů. Právní nástupce zaměstnavatele ručí za pojistné, které měl platit předchůdce. Příslušná zdravotní pojišťovna je povinna na žádost právního nástupce vykázat evidovanou výši dlužného pojistného. Naproti tomu může být předmětem řešení existující přeplatek na pojistném u plátce plnícího povinnosti ve zdravotním pojištění a určité specifikum, nejen ve zdravotním pojištění, představují postupy při úmrtí podnikatele - osoby samostatně výdělečně činné.

V době prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti náleží zaměstnancům v pracovním poměru nebo v rámci dohod konaných mimo pracovní poměr náhrada mzdy, platu nebo odměny z dohod (dále jen náhrada mzdy při DPN), pokud ke dni vzniku DPN splňuje zaměstnanec podmínky nároku na nemocenské podle zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění (dále jen „ZNP“). Zaměstnavatelé musí znát podmínky účasti na nemocenském pojištění, protože oznamují okresní správě sociálního zabezpečení (dále jen OSSZ) nástup do zaměstnání pouze těch zaměstnanců, kteří jsou účastni nemocenského pojištění.

Pandemie koronaviru covid-19 přinesla též větší uplatnění překážek v práci na straně zaměstnavatele, kdy zaměstnavatel nemohl zaměstnancům z důvodů na své straně přidělovat práci, ačkoliv ti byli schopni a připraveni sjednanou práci konat. Tyto překážky v práci si spojujeme zpravidla s pracovním poměrem. Může ale vzniknout překážka v práci na straně zaměstnavatele také v rámci pracovněprávního vztahu založeného dohodou o pracovní činnosti nebo dohodou o provedení práce? A přísluší pak zaměstnanci od zaměstnavatele nějaká náhrada odměny?

Následující článek je určen zaměstnavatelům, na které se vztahuje povinnost plnit tzv. povinný podíl neboli povinnost dle zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, zaměstnávat 4 % osob se zdravotním postižením. Tato povinnost je zachována i v letošním, v mnoha ohledech netypickém roce.

V předchozích několika měsících bylo vysílání zaměstnanců v rámci nadnárodního poskytování služeb v Evropě široce diskutovaným tématem. Může za to směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2018/957 ze dne 28. června 2018 (dále jen „Směrnice“), která novelizovala původní „vysílací“ směrnici (96/71/ES) a která členským státům EU nařídila transponovat předmětná ustanovení nejpozději do 30. července loňského roku. Jak a kterým evropským zemím se to povedlo? Jakou úpravu státy zvolily? A kdo zůstává na mapě Evropy černou ovcí bez transpozice?

V souvislosti s pohybem osob v rámci Evropské unie registrujeme tzv. mezinárodní prvek, což může být například výkon zaměstnání nebo samostatné výdělečné činnosti v jiném státě.

Rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně, z toho vyplývající nadbytečnost zaměstnance, výpověď z pracovního poměru a běh výpovědní doby – může mít na platnost zmíněné výpovědi nějaký vliv skutečnost, která se přihodí ještě do skončení pracovního poměru a která se vztahuje k cíli sledovanému organizační změnou?

Průřezová novela zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“ nebo „ZP“), provedená zákonem č. 285/2020 Sb. (dále jen „zákon č. 285/2020 Sb.“), přináší v oblasti dovolené největší změny za posledních několik desítek let. Jako každá revoluční změna právní úpravy, vyžádá si i tato změna určitou dobu, než si na ni praxe zvykne a sporné otázky se výkladově ustálí. Z uvedených důvodů lze přechodně předpokládat jistou setrvačnost dosavadního chápání právní úpravy dovolené a v důsledku toho i větší spoléhání se na výpočet dovolené podle nových pravidel prostřednictvím mzdově-personálních softwarů. Účelem tohoto příspěvku je na konkrétních příkladech ukázat praktické dopady změn i některá výkladová úskalí související s novou právní úpravou dovolené od 1. 1. 2021.

Zákon č. 285/2020 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další související zákony, přinesl řadu změn institutů obsažených jednak v zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů, dále jen "zákoník práce"), jednak v jiných právních předpisech, přičemž část těchto změn nabyla účinnosti dnem 30. července 2020 (například změny v doručování či změny týkající se pracovní doby), ostatní pak nabydou účinnosti dnem 1. ledna 2021. Zákonodárce do změn s odloženou účinností zařadil i změny týkající se dovolené, které jsou zároveň prezentovány jako změny zásadní či koncepční (viz Důvodová zpráva k výše citovanému zákonu dostupná na webových stránkách Poslanecké sněmovny Parlamentu ČR).

Přijetím zákona č. 285/2020 Sb., kterým se změnil mj. zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen zákoník práce), nabyly dne 30. července 2020 účinnosti změny v oblasti doručování písemností v pracovněprávních vztazích. Tyto změny mohou mít dopad i na agendu zdravotního pojištění.

Co se v souvislosti s pandemií koronaviru Covid-19 skloňovalo a pořád v určitých souvislostech skloňuje, je poskytnutí mimořádné odměny jako speciálního finančního ohodnocení zaměstnanců v sociálních službách a ve zdravotnictví. Příslušná ministerstva vypsala pro tento účel dotační tituly a uvádějí v nich, že jde o způsob zvláštního ocenění státu pro zaměstnance za jejich práci ve ztíženém pracovním prostředí, kdy "byl zaměstnanec vystaven riziku nákazy z důvodu nezbytného soustavného přímého osobního kontaktu s jinými fyzickými osobami při výkonu sjednaného druhu práce nebo ztíženého provozu v souvislosti s aplikací opatření proti šíření nákazy Covid-19".

Jednou ze základních povinností zaměstnavatele ve zdravotním pojištění je odvádět pojistné příslušné (tj. zaměstnancově) zdravotní pojišťovně podle zákona. Zdravotní pojišťovnu kromě jiného zajímá, zda je pojistné odvedeno alespoň z minimálního vyměřovacího základu. Pokud tomu tak není a zaměstnavatel odvádí pojistné ze skutečné výše příjmu (tedy z částky nižší než 14 600 Kč), musí zdravotní pojišťovně relevantně toto své počínání odůvodnit, to znamená, že musí mít ve mzdové evidenci zaměstnance založeny doklady, které jej k takovému postupu opravňují. V opačném případě se zaměstnavatel vystavuje zcela reálnému nebezpečí doměření dlužného pojistného, jakož i penále.

Pokud chce zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr výpovědí nebo okamžitým zrušením s tzv. odborovým funkcionářem, potřebuje k tomu předchozí souhlas příslušné odborové organizace. Absence tohoto souhlasu může mít totiž vliv na platnost rozvazovacího právního jednání. Stejně jako skutečnost, že o něj zaměstnavatel vůbec nepožádá.

Předmětem tohoto článku je rozsudek Nejvyššího správního soudu, který se zabýval problematikou porušení povinností ze strany zaměstnavatele v oblasti zaměstnanosti. V rámci soudního přezkumu byly posuzovány povinnosti zaměstnavatele mít kopie dokladů prokazujících vznik základního pracovněprávního vztahu na pracovišti a povinnost neumožnit výkon nelegální práce. Jakkoliv Nejvyšší správní soud kasační stížnosti Státního úřadu inspekce práce nevyhověl, korigoval v rozsudku některé úvahy krajského soudu, a v tomto rozsudku jsou uvedeny důležité úvahy pro aplikační praxi, které zasahují do činnosti orgánů inspekce práce při kontrole dodržování povinností zaměstnavatelů.

Zákonem č. 285/2020 Sb. byla přijata poměrně rozsáhlá a dlouho očekávaná novela zákoníku práce. Tento zákon přináší i změny v některých dalších právních předpisech. V tomto článku se budu věnovat dvěma z nich, totiž novele zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti (dále jen „zákon o zaměstnanosti“), a zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce (dále jen „zákon o inspekci práce“).