zaměstnanec

Často se říká, že na trhu „nejsou lidi“. Přesnější je ale říct, že kvalitních kandidátů, kteří by aktivně hledali novou práci, není mnoho. Proto je potřeba, aby se firmy zaměřovaly také na pasivní kandidáty, kteří změnu aktivně nehledají – ale mohou jí být otevření, pokud je dokážete zaujmout. Jak toho docílit? Jedním z předpokladů je mít silnou značku zaměstnavatele a kvalitní digitální stopu. Kandidát si vás totiž často prověří ještě dřív, než s ním vůbec navážete kontakt. Otevře si firemní web, profily na sociálních sítích a reference. Během pár minut si o vaší firmě udělá obrázek. A pokud z toho nevyčte: kdo jste, jak přemýšlíte a proč by právě u vás měl chtít pracovat, obvykle jde o dům dál. Jak tedy budovat tzv. employer brand, který není jen hezky vidět, ale opravdu přitahuje kvalitní kandidáty? Ukažme si to ve 4 krocích.

Nejvyšší soud se v tomto rozhodnutí znovu vyjádřil k velmi praktické situaci: vedoucí zaměstnanec je odvolán z funkce a následně dostane výpověď pro nadbytečnost. Klíčovou otázkou je, zda mu automaticky vzniká nárok na odstupné. Soud potvrdil restriktivní přístup — rozhodující je skutečná organizační změna, nikoli formální označení výpovědi.

Nejvyšší soud se v tomto rozhodnutí detailně zabýval důkazním břemenem zaměstnance v diskriminačních sporech o odměňování. Vyjasnil především, jak konkrétní musí být tvrzení zaměstnance při označování srovnatelných kolegů — a kde končí jeho důkazní povinnost a začíná povinnost zaměstnavatele rozdíly vysvětlit. Rozhodnutí je důležité zejména pro větší organizace (typicky akademické prostředí), kde působí více zaměstnanců na obdobných pozicích.

Byli jsme upozorněni, že u darů uplatňovaných zaměstnanci v rámci ročního zúčtování nestačí potvrzení o daru, kde je uveden účel obecně nebo neurčitě. Např. na činnost spolku, na podporu aktivit, na obecně prospěšné účely atd. Jak máme postupovat u darů, které jsou poskytnuty církvím. Stačí v tomto případě např. informace, že je dar poskytnut na náboženský účel, pro potřeby farnosti nebo na činnost Křesťanského sboru. Je to, prosím, pro uplatnění daru dostatečné? Dále máme dary, kde je informace, že je dar určený na vzdělávací a osvětovou činnosti dle § 15 odst. 1 zákona č. 586/1992 Sb. zákonem vymezený účel dary z našeho pohledu splňují. Nevíme, zda je nutné účely v potvrzeních více konkretizovat. 

Co vše může obsahovat osobní složka zaměstnance, který ukončil zaměstnání a dávám spis do archivu a co nesmí přijít do archivu a musím skartovat? Zajímá mě osobní dotazník, výpis z rejstříku trestů, doklad o dokončeném vzdělání a vstupní a periodické lékařské prohlídky. 

Nastoupil k nám zaměstnanec, doložil mi rodné listy 6 dětí, 4 jsou jeho vlastní a 2 jsou jeho vnuci, kde doložil soudní rozhodnutí o svěření dětí do pěstounské péče babičky, zároveň mám na tyto 2 děti "dohodu o výkonu pěstounské péče", kde osoba pečující je babička (manželka našeho zaměstnance). Považují se takovéto děti za vyživované a může si dědeček může uplatnit daňové zvýhodnění na ně (babička nepracuje, je s dětmi doma - mají 3 roky), i když jako pečující osoba je uvedena babička? Pokud si je do daní uplatnit může, co mi ještě musí doložit - mám rodné listy, dohodu o výkonu pěstounské péče. Zaměstnanec má exekuce - považují se i tyto děti v pěstounské péči za vyživované osoby pro potřeby exekucí? 

Zaměstnanec rozbil služební mobilní telefon. Oprava stála 2 200 Kč, pojišťovna uhradila firmě 2 000 Kč, spoluúčast zaměstnance byla 200 Kč. Je nutné po zaměstnanci tuto částku požadovat nebo nikoli? Pokud ne, je tento příjem pro zaměstnance příjmem osvobozeným od daně?

Ze základního pravidla, že dobu čerpání dovolené určuje zaměstnanci zaměstnavatel, upravuje zákoník práce dvě výjimky. Základní informace Výjimkami z určení čerpání dovolené zaměstnavatelem je situace, kdy zaměstnankyni skončí mateřská dovolená (či zaměstnanci otcovská nebo rodičovská dovolená v rozsahu, ve kterém zaměstnankyně může čerpat mateřskou dovolenou), a dále situace, kdy zaměstnavatel neurčí zaměstnanci dovolenou ani do 30. června následujícího kalendářního roku poté, kdy právo na tuto dovolenou vzniklo. Neurčí-li zaměstnavatel zaměstnanci dovolenou do 30. června následujícího kalendářního roku poté, co mu právo na ni vzniklo, rozšiřuje se od 1. července právo určit si dovolenou rovněž na zaměstnance. Není-li tak zaměstnavatelem určena dovolená po dobu 18měsíčního období, má možnost si určit čerpání nevyčerpané dovolené z předchozího roku také zaměstnanec. Z pohledu zaměstnavatele tak stačí nejpozději do 30. června následujícího roku určit zaměstnanci dovolenou z předchozího roku (např. na dny 1. až 7. prosince). Neučiní-li tak, může od 1. července následujícího kalendářního roku zaměstnanec zaměstnavateli písemně sdělit, že bude čerpat nevyčerpanou dovolenou z předchozího roku, a to v době, kterou si sám určí, nejméně však 14 dnů před jejím čerpáním. V případě, že by práva určit dovolenou využili zaměstnavatel i zaměstnanec, bude dovolená čerpána na základě toho rozhodnutí, které bylo učiněno dříve (nikoliv ta dovolená, jejíž termín čerpání nastane dříve).

Z hlediska řešení pojistného vztahu vyhodnocuje zdravotní pojišťovna jako rozhodné období kalendářní měsíc, přičemž nejkratší poměrnou částí tohoto období je kalendářní den. Proto postačí, když je pojištěnec evidován v rámci příslušného kalendářního měsíce třeba jen jeden den jako zaměstnanec nebo osoba samostatně výdělečně činná anebo osoba, za kterou platí pojistné stát. Z toho plyne, že zdravotní pojišťovna se nezabývá situací, kdy má pojištěnec některou z výše uvedených kategorií pokryté období trvající kratší dobu než celý kalendářní měsíc. Kdy vzniká a zaniká účast v českém systému veřejného zdravotního pojištění a za jakých podmínek je občan ve zdravotním pojištění zaměstnancem nebo OSVČ?

Jaký daňový dopad na zaměstnance by mělo poskytnutí "roční lítačky" na pražskou MHD? Lze poskytnout "lítačku" v rámci limitu pro benefity? Musí zaměstnanec s přijmutím benefitu souhlasit? Roční personifikovaná "Lítačka" by byla zaměstnancem používána jak pro soukromé, tak služební účely.

Existuje v roce 2024 nějaký finanční limit pro situaci, kdy chce zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci nepeněžní dar, aniž by jej musel zaměstnanec zdaňovat? Dříve platila částka 2000 Kč ročně, která ale byla zrušena konsolidačním balíčkem. Nyní je to tedy tak, že zaměstnanec musí zdanit dar v jakékoliv hodnotě?

Zaměstnanec HPP se stane od 1. 1. členem dozorčí rady, i nadále bude vykovávat svoji současnou funkci na HPP, za členství v dozorčí radě bude pobírat měsíční odměnu. Musí být na členství uzavřen další pracovní poměr nebo mohu vyplácet a zúčtovat měsíční odměnu přes hlavní pracovní poměr?

Pokud zaměstnáme na zkrácený úvazek invalidního důchodce (stupen 1, 2), doplácíme za něj zdravotní pojištění? Za invaliditu 3. stupně myslím že ne. 

Zaměstnanec měl během roku uzavřeno několik navazujících dohod DPČ 1. 1. 2022 - 31. 5. 2022, DPP 1. 6 .2022 - 14. 8. 2022, DPČ 15. 8. 2022 - neurčito. Ve všech měsících vznikla účast na pojištění. Je povinnost jednotlivé pracovní vztahy přihlašovat a odhlašovat na OSSZ a zdravotní pojišťovně? 

Již opakovaně jsme se na stránkách tohoto časopisu (v číslech 1/2022 a 4/2022) věnovali problematice přiměřených opatření pro zaměstnance se zdravotním postižením. Poukazovali jsme na to, že mnoho zaměstnanců a zaměstnavatelů o tomto institutu nemá dostatečné povědomí. Na základě rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 7. 2. 2023, sp. zn. 21 Cdo 2536/2022, který ve svém článku v tomto čísle rozebírá JUDr. Petr Bukovjan, jsme však zjistili, že tato povinnost zaměstnavatelů nic neříká ani soudům. Jak jinak si vysvětlit, že soudy všech úrovní ji ve svém rozhodování pominuly a Nejvyšší soud setrval na své ustálené rozhodovací praxi, která je, dle názorů autorů, v rozporu s judikaturou Soudního dvora EU vztahující se k této problematice.

Co může hrozit zaměstnanci, který si předem nepožádal o písemný souhlas zaměstnavatele dle § 304 odst. 1 zákoníku práce (výkon konkurenční výdělečné činnosti)?

Od 1. ledna 2023 nabývá účinnosti nařízení vlády č. 441/2022 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 222/2010 Sb., o katalogu prací ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů, nařízení vlády č. 302/2014 Sb., o katalogu správních činností, ve znění pozdějších předpisů, a nařízení vlády č. 104/2005 Sb., kterým se stanoví katalog činností v bezpečnostních sborech, ve znění pozdějších předpisů.

Srovnatelné pracovní a mzdové podmínky agenturních a kmenových zaměstnanců jsou nejen častým předmětem odborných diskusí, ale i častým předmětem kontrol ze strany inspektorátů práce. Nedávný rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 15. prosince 2022 ve věci C-311/21 však už tak neklidné vody českého agenturního zaměstnávání ještě více rozvířil. Autoři se snaží v článku nastínit jeho možné důsledky pro praxi agenturního zaměstnávání v České republice.

Jedním z parametrů pro správné zjištění průměrného výdělku je rozhodné období. Jak ho ale určit v případě, že zaměstnanci vznikne právo na odstupné v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů?

Vztah k právním předpisům § 50 zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce Ustanovení související: § 51, § 51a zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce Pojmové znaky Rozvázání pracovního poměru, Jednostranné...