zaměstnanec

Existuje v roce 2024 nějaký finanční limit pro situaci, kdy chce zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci nepeněžní dar, aniž by jej musel zaměstnanec zdaňovat? Dříve platila částka 2000 Kč ročně, která ale byla zrušena konsolidačním balíčkem. Nyní je to tedy tak, že zaměstnanec musí zdanit dar v jakékoliv hodnotě?

Zaměstnanec HPP se stane od 1. 1. členem dozorčí rady, i nadále bude vykovávat svoji současnou funkci na HPP, za členství v dozorčí radě bude pobírat měsíční odměnu. Musí být na členství uzavřen další pracovní poměr nebo mohu vyplácet a zúčtovat měsíční odměnu přes hlavní pracovní poměr?

Pokud zaměstnáme na zkrácený úvazek invalidního důchodce (stupen 1, 2), doplácíme za něj zdravotní pojištění? Za invaliditu 3. stupně myslím že ne. 

Zaměstnanec měl během roku uzavřeno několik navazujících dohod DPČ 1. 1. 2022 - 31. 5. 2022, DPP 1. 6 .2022 - 14. 8. 2022, DPČ 15. 8. 2022 - neurčito. Ve všech měsících vznikla účast na pojištění. Je povinnost jednotlivé pracovní vztahy přihlašovat a odhlašovat na OSSZ a zdravotní pojišťovně? 

Již opakovaně jsme se na stránkách tohoto časopisu (v číslech 1/2022 a 4/2022) věnovali problematice přiměřených opatření pro zaměstnance se zdravotním postižením. Poukazovali jsme na to, že mnoho zaměstnanců a zaměstnavatelů o tomto institutu nemá dostatečné povědomí. Na základě rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 7. 2. 2023, sp. zn. 21 Cdo 2536/2022, který ve svém článku v tomto čísle rozebírá JUDr. Petr Bukovjan, jsme však zjistili, že tato povinnost zaměstnavatelů nic neříká ani soudům. Jak jinak si vysvětlit, že soudy všech úrovní ji ve svém rozhodování pominuly a Nejvyšší soud setrval na své ustálené rozhodovací praxi, která je, dle názorů autorů, v rozporu s judikaturou Soudního dvora EU vztahující se k této problematice.

Co může hrozit zaměstnanci, který si předem nepožádal o písemný souhlas zaměstnavatele dle § 304 odst. 1 zákoníku práce (výkon konkurenční výdělečné činnosti)?

Srovnatelné pracovní a mzdové podmínky agenturních a kmenových zaměstnanců jsou nejen častým předmětem odborných diskusí, ale i častým předmětem kontrol ze strany inspektorátů práce. Nedávný rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 15. prosince 2022 ve věci C-311/21 však už tak neklidné vody českého agenturního zaměstnávání ještě více rozvířil. Autoři se snaží v článku nastínit jeho možné důsledky pro praxi agenturního zaměstnávání v České republice.

Jedním z parametrů pro správné zjištění průměrného výdělku je rozhodné období. Jak ho ale určit v případě, že zaměstnanci vznikne právo na odstupné v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů?

Od 1. ledna 2023 nabývá účinnosti nařízení vlády č. 441/2022 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 222/2010 Sb., o katalogu prací ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů, nařízení vlády č. 302/2014 Sb., o katalogu správních činností, ve znění pozdějších předpisů, a nařízení vlády č. 104/2005 Sb., kterým se stanoví katalog činností v bezpečnostních sborech, ve znění pozdějších předpisů.

Vztah k právním předpisům § 50 zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce Ustanovení související: § 51, § 51a zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce Pojmové znaky Rozvázání pracovního poměru, Jednostranné...

Na základě zákona č. 216/2022 Sb., kterým se mění zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony, byla zavedena sleva na pojistném pro zaměstnavatele, kteří zaměstnávají určené skupiny zaměstnanců za stanovených podmínek. Tato sleva je zavedena s účinností od 1. února 2023 a týká se jen zaměstnavatelů, nikoliv zaměstnanců. Účelem zavedení slevy na pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti (dále jen „sleva na pojistném“) pro zaměstnavatele je podpořit zaměstnávání specifických skupin zaměstnanců. Sleva na pojistném se týká toho pojistného, které odvádějí zaměstnavatelé jako poplatníci.

Existují situace, kdy ačkoliv jsou splněny výpovědní důvody, zákoník práce poskytuje zaměstnanci tzv. ochrannou dobu, ve které zaměstnavatel nemůže se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr výpovědí. Právní úprava vychází z toho, že je třeba zaměstnance chránit v situacích, kdy se mohou důsledky výpovědi z pracovního poměru projevit zvlášť tíživě.

Začátkem každého nového roku se stává aktuální plnění povinnosti zaměstnávat 4 % osob se zdravotním postižením z celkového počtu zaměstnanců, tzv. povinný podíl. Jde o povinnost uloženou zákonem o zaměstnanosti. Nejinak tomu bude i za rok 2022. Tento článek je určen těm, kterých se povinnost týká, tj. zaměstnavatelům s více než 25 zaměstnanci.

Mnoho zaměstnavatelů už se kvůli tomu spálilo. Totiž že k rozvázání pracovního poměru výpovědí nezvolili ten správný výpovědní důvod dle ustanovení § 52 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Právě takovým případem se nedávno zabýval Nejvyšší soud a rozhodl o něm svým rozsudkem ze dne 27. 5. 2022, sp. zn. 21 Cdo 3710/2020. Zde se v úvaze zaměstnavatele střetla nadbytečnost zaměstnance v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně a jeho neuspokojivé pracovní výsledky.

Vážné provozní důvody nebo zvláštní povaha vykonávané práce mohou být zaměstnavateli důvodem, aby po něm nebylo lze spravedlivě požadovat sjednání pracovního poměru jinak než jen na dobu určitou a nemusel v té souvislosti dodržet obecná omezující pravidla týkající se uzavření takového pracovního poměru. Důvod sám o sobě ale nestačí. Je potřeba postup zaměstnavatele formalizovat ještě písemnou dohodou s odborovou organizací, pokud u něho působí, popř. vnitřním předpisem, jestliže takových zástupců zaměstnanců není.

Změny, které přinesl zákon č. 358/2022 Sb. v předpisech o nemocenském pojištění, se významně promítly s účinností od 1. 12. 2022 rovněž do zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále též „ZP“). Na tyto změny se v dalších řádcích zaměřím.

Kulturu firmy, její typické projevy a zvyklosti, vnímají většinou nejostřeji lidé z vnějšku – její zákazníci, obchodní partneři či noví zaměstnanci. Osoby, které se v ní pohybují dlouhodoběji, ať již její zaměstnanci, či manažeři, nemusejí naproti tomu kulturu své organizace hodnotit vždy zcela realisticky. Důvodem je, že jsou její součástí, vstoupila jim „do krve“, a přestali ji vnímat. Článek se zabývá významem firemní kultury, jejími hlavními typy i projevy včetně projevů psychologických a možnostmi jejího ovlivnění.

Můžeme předat zápočtový list zaměstnanci při odchodu na dovolenou před ukončením jeho pracovního poměru? Odevzdal již veškeré vybavení a do práce již nedorazí. Musí být převzetí zápočtového listu potvrzeno podpisem zaměstnance, odeslaní přes poštu s dodejkou atd., nebo by stačilo odeslaní přes e-mail a zaměstnanec e-mail potvrdil, že převzal?

Náš zaměstnanec si požádal o předčasný důchod od 31. 12. 2022 bez výplaty. Na základě čeho prý může pracovat dále, když je to předčasný důchod? Jak zjistíme, zda výplatu nezačal pobírat a tedy nesmí pracovat při předčasném důchodu? Kdy máme vyplatit odměnu z FKSP při prvním odchodu do důchodu, v termínu přiznání předčasného důchodu nebo přiznání výplaty?

Dobrý den, potřebovala bych se ujistit, že změna náplně práce, pokud se dá zařadit do druhu práce uvedeného v pracovní smlouvě, je plně v kompetenci zaměstnavatele a zaměstnanec s ní nemůže nesouhlasit? V pracovní smlouvě máme uvedeno např. referent odboru výstavby, referent odboru životního prostředí.... Pokud dojde z rozhodnutí zaměstnavatele k přesunu nebo přerozdělení náplně práce z jednoho odboru na druhý, lze změnou náplně práce přidat zaměstnanci práci, aniž by s tím musel souhlasit? Náplně práce dáváme podepisovat vedoucímu, tajemníkovi a zaměstnanci. Pokud je můj předpoklad správně, že lze měnit náplň práce, pokud odpovídá druhu práce sjednanému v pracovní smlouvě, jak postupovat v případě, že zaměstnanec odmítne pracovní náplň podepsat, případně respektovat? Dle mého by jeho podpis obsahovat nemusela. Je to u nás jen ustálený zvyk. Nebo si nechat podepsat jen převzetí?