Psychosociální rizika při práci, 11. část

Tento článek je osmý v sérii 12 jednotlivých článků zaměřených na problematiku psychosociálních rizik při práci.

Psychosociální rizika jsme rozčlenili do 10 oblastí dle vzoru dokumentu zpracovaného Světovou zdravotnickou organizací – „Guidance on the European Framework for Psychosocial risk management – WHO 2008“.

  1. Charakter práce
  2. Pracovní zátěž, pracovní tempo
  3. Rozvržení práce
  4. Rozhodování o práci
  5. Pracovní prostředí a vybavení
  6. Firemní kultura
  7. Mezilidské vztahy na pracovišti
  8. Role v organizaci
  9. Kariérní postup
  10. Sladění práce a soukromí

První článek byl úvodem do problematiky, definoval psychosociální rizika, zmínil některá závažná zjištění z evropských průzkumů i data z českého projektu SLIC. Druhý článek se zaměřil na různé typy prací a jejich charakteristiky, třetí článek byl zaměřen na psychosociální rizika vyplývající z pracovní zátěže a pracovního tempa. Ve čtvrtém článku jsme se zabývali různými možnostmi rozvržení práce. Pátý díl blíže osvětlil rizika plynoucí z (ne)rozhodování o vlastní práci. V šestém díle jsme se zabývali možnostmi úpravy pracovního prostředí a vybavení pracoviště. Sedmý díl série se věnoval souvislostem mezi psychosociálními riziky a firemní kulturou. V osmém dílu jsme se snažili blíže nahlédnout na mezilidské vztahy na pracovišti. V devátém článku jsme se zaměřili na rozvržení rolí zaměstnanců v organizaci. Možnosti kariérního postupu, nejistota zaměstnání, nedostatečné finanční ohodnocení či sociální hodnota práce, to bylo obsahem tohoto desátého článku. Jedenáctý – předposlední – článek naznačí některé možnosti v problematice slaďování práce a rodinného života.

Sladění práce a soukromého života pokrývá širokou oblast, jejíž jednoduchá a přesná definice v zásadě neexistuje. Lze ji přiblížit jako situaci, kdy je jedinec přiměřeně angažován a spokojen jak v práci, tak v soukromém životě a skládá se ze tří oblastí:

  • čas – strávený čas je přiměřeně rozdělen mezi práci a rodinu
  • zapojení – člověk je vyváženě psychologicky zainteresován/zapojen jak do pracovní tak i do životní role
  • spokojenost – odpovídající úroveň uspokojení z práce i v soukromém životě.

Během posledních let dochází nejen ke změnám v charakteru práce, ale i k výrazným demografickým a společenským změnám, které mají dopad na zaměstnance. V rodinách již není jen jeden hlavní živitel, ale většinou jsou zaměstnáni oba rodiče, na druhé straně přibývá rodin samoživitelů. Zvyšuje se věk, kdy dochází k založení rodiny a prvnímu mateřství, což znamená i starší prarodiče, kteří již třeba nemohou pomáhat s péčí o vnoučata a naopak sami začínají péči potřebovat. Zaměstnání již dávno není jistotou na celý život, stává se předmětem nejistým a nestálým. Zaměstnanci i zaměstnavatelé musejí být flexibilní, celoživotně se vzdělávat, neustále se přizpůsobovat novým požadavkům a výzvám, jak ze strany zaměstnání, tak i ze strany rodinných potřeb.

Možnost vyváženě plnit požadavky práce i rodinného života je základem pracovní i životní spokojenosti. Naopak konflikty mezi těmito dvěma sférami mohou působit silně stresově a jako každý stres i negativně ovlivnit zdraví duševní i tělesné.

Konfliktogenními faktory na pracovišti mohou být dlouhé hodiny práce, nemožnost se vzdálit z pracoviště k vyřízení rodinných záležitostí, nebo také příliš zatěžující práce, časté pracovní cesty, či neshody na pracovišti. Unavený a stresovaný pracovník pak hůře plní své role a povinnosti i v domácím prostředí.

EU-OSHA uvádí, že vzhledem k časové náročnosti práce:

  • 27% zaměstnanců v EU tráví v práci příliš času,
  • 28% zaměstnanců cítí, že tráví málo času se svou rodinou,
  • 36% zaměstnanců nemá dostatek času na své přátele a dalších sociální kontakty,
  • 51% nemá dostatek času na své zájmy a koníčky.

Zdrojem pracovní a soukromé disharmonie mohou být na druhé straně i rodinné okolnosti, např. velmi malé děti, výlučná zodpovědnost za děti u samoživitelů, nutnost péče o staré či nemocné rodinné příslušníky. Také konflikty v rodině a nedostatek podpory působí negativně i na prožívání pracovního života.

Takové konflikty se negativně odráží na zhoršeném zdravotním stavu a celkovém pocitu nepohody, zhoršuje se pracovní výkon, objevuje se nespokojenost s pracovištěm, zvýšená nemocnost a zvýšená fluktuace. Mohou se vyskytnout i problémy se zneužíváním alkoholu či jiných návykových látek, zhoršená chuť k jídlu, nevysvětlitelná únava, projevy úzkosti či deprese. Rovněž výskyt syndromu vyhoření bývá častější, protože zvláště u emocionálně zatížených povolání jako jsou pečující profese, je soulad pracovní a rodinné podpory základní prevencí vyhoření.

Ekonomické náklady pracovního stresu a nevyváženého pracovního a osobního života a jejich negativních dopadů vypočítávají například USA na sumu vyšší než 300 milionů dolarů ročně, a to zejména z důvodu snížené produktivity práce a absentismu. Ovšem dochází i k ekonomickým ztrátám na straně jednotlivců – zaměstnanců, a to snížením příjmů v době nemoci a zároveň nutných výdajů na zdravotní péči.

V současné době si zaměstnavatelé již často uvědomují, jak důležité pro fungování podniku jsou spokojení zaměstnanci, a proto se snaží začlenit péči o rovnováhu mezi pracovními požadavky a rodinnými povinnostmi do firemní politiky. V době vysoké zaměstnanosti žen zaměstnavatel chápe, že pracovník nemůže být stoprocentně vytížen pouze pracovními záležitostmi, protože jeho partner je rovněž zaměstnán a o rodinné povinnosti se musí dělit.

Pomoc zaměstnavatele se týká zejména umožnění flexibilní pracovní doby podle individuální potřeby zaměstnance, ať už kratší pracovní dobu, sdílení pracovního místa, méně pracovních dní v týdnu s delší pracovní dobou („stlačený pracovní týden“) či jiné typy pracovní domluvy dovolí lepší péči o rodinné příslušníky. Rovněž práce z domova může být v určitých obdobích pro pracovníky výhodnější. Jsou známé i příklady ze Švédska, kdy došlo k výraznému zvýšení spokojenosti s vybalancováním pracovního a rodinného života poté, co došlo ke zkrácení pracovní doby z 8 na 6 hodin denně, při stejné výši platu, ale při zachování kvality práce. Důležitý je stálý styk s pracovníky na mateřské/rodičovské dovolené či s pracovníky z domova, aby měli pocit, že jsou stále součástí pracovního kolektivu a dění na pracovišti.

Zajištění péče o děti v podobě podnikové školky, dětské skupiny či pomoc se zajištěním umístění dítěte v blízké školce (např. formou podnikového sponzoringu) je pro zaměstnané rodiče velkou pomocí. I podnik může v tom případě získávat: už od útlého věku lze v dětech pěstovat dobrý vztah k profesím rodičů, což si v současné době nedostatku především technických profesí už leckde uvědomují a připravují si budoucí zájemce o své obory. Důležitá může být i pomoc v postarání se o děti v situacích náhlé a nečekané potřeby. Rodičům zaměstnaným v jednom podniku umožňuje zaměstnavatel, aby mohli péči o rodinu zajistit (např. stejné, či naopak různé směny apod.). Rovněž letní či zimní tábory pro děti zaměstnanců mají dlouhou a osvědčenou tradici, nově se objevují i příměstské tábory s možností předávání a vyzvedávání dětí přímo na pracovišti.

Zvláštní problémy vznikají v rodinách s dvojí pracovní kariérou. Zvláště u vysoce kvalifikovaných pracovníků se předpokládá, že budou své vzdělání využívat. V případě, že se partneři nechtějí vzdát ani rodiny a výchovy dětí, je důležité, aby si ujasnili, jak si život zorganizují a jaké priority si stanoví. Ze zkušenosti se jeví, že důležitým požadavkem je rozhodovat se o všech věcech ve fungování rodiny, malých i velkých, společně, aby převládal u obou partnerů pocit spravedlnosti. Zajímavým poznatkem je, že jedinci, kteří vyrostli v rodině, kde oba rodiče vedle své profese dělili o zajištění všech domácích povinností (na rozdíl od tradičního rozdělování na ženské a mužské práce), neměli ve své dospělosti žádný problém přizpůsobit se potřebám své rodiny a ochotně se o péči dělili.

PŘÍKLAD:
Rady pro sladění práce a rodinného života
1. Mít společný plán Do společného programu/kalendáře zadávat všechny pracovní i mimopracovní události i důležité rodinné aktivity (zájmové kroužky, návštěvy lékaře). V případě změny programu je důležité hned informovat partnera pomocí např. mobilní aplikace, outlook. 
2. Být flexibilní Dělat kompromisy a přizpůsobovat se situaci.
3. Požádat o pomoc Neváhat požádat známé, příbuzné o pomoc, když to situace vyžaduje (např. vyzvednout dítě ze zájmového kroužku a počkat s ním do příchodu rodičů)
4. Zajistit některé služby zvenčí Např. pravidelný úklid domácnosti
5. Nesnažit se o 100% dokonalost Stanovit si priority v péči o domácnost a děti. Ne vše musí být dokonalé.

Zdroj: http://theglasshammer.com/2011/10/25/10-tips-from-two-dual-career-couples-who-are-making-it-work/

Jak jsme již výše uvedli, v celé problematice sladění pracovního a rodinného života má velkou roli zaměstnavatel, ale ani postavení samotného zaměstnance nemůže zůstat pasivní. Zaměstnanec sám by se měl snažit zjistit všechny možnosti na svém pracovišti, někdy nejsou nikde napsány či formulovány a přitom jsou proveditelné – zejména v uspořádání pracovní doby. Je možné brát si příklad ze svých kolegů a známých a toho, jak oni řešili podobné situace či přicházet sami s návrhy možných řešení a snažit se je prosadit. Je důležité si uvědomit, že každý zaměstnanec se někdy ocitne v pozici toho, který potřebuje pomoci. Velmi důležitou zůstává efektivní komunikace napříč firmou a flexibilita, vstřícnost a snaha pomoci všech zúčastněných.

Související dokumenty

Související články

Psychosociální rizika
Psychologické bariéry výkonnosti a jejich překonávání
Psychosociální rizika při práci, 12. část
Šikana, nerovné zacházení a diskriminace na pracovišti
Posouzení spolehlivosti lidského činitele v pracovním systému
Syndrom vyhoření - fenomén 21. století
Zdravotní a bezpečnostní rizika ve stavebnictví
Projevy a posuzování vibrací v pracovním prostředí na zdraví člověka
Doba covidová, aneb evoluce BOZP u zaměstnavatele
Digitalizované školení a inteligentní ochrana budoucnosti
Stres, pandemie a její vliv na bezpečnost práce
Nebezpečí výbuchu v průmyslových provozech - Skladování technických plynů
Prediktivní ukazatele výkonnosti pro trvalé zlepšování BOZP
Staveniště je stále jedno z nejrizikovějších pracovišť
Problematika psychické zátěže, stresu a násilí na pracovišti
Nebezpečné látky pod kontrolou. Evropská kampaň 2018-2019
Udušení nebo otrava zaměstnanců vlivem vzniku nebezpečné atmosféry
Nebezpečí výbuchu v průmyslových provozech - Práškové lakování
Zdravotní rizika spojená s prací na staveništi
"Zdravé pracoviště má nebezpečné látky pod kontrolou"

Související otázky a odpovědi

Psychická zátěž u pedagogických pracovníků
Střídání práce a bezpečnostní přestávky při teplotě 40 °C na pracovišti
Náhrada za ztrátu příjmu po skončení pracovní neschopnosti
Práce ve výšce za nepříznivého počasí na zahraničním pracovišti
Montérkovné - vnitřní předpis na stanovení výše náhrady na údržbu pracovního oblečení
Praní pracovních oděvů
Školení první pomoci
Pracovní úraz
Učitel na lyžařském kurzu
Skladování a nakládání s NCHL
Uložení tlakové nádoby s CO2 u sodobaru
Skupina prací z hlediska BOZP a pro zaručenou mzdu - obsluha váhy
Povinné školení řidičů
Ohrožení nemocí z povolání
Vrácení a ztráta osobních ochranných pracovních prostředků (OOPP)
Náhrada za pracovní úraz
Rovnoměrný třísměnný provoz - změna střídání směn
BOZP pro společnost přeprodávající pouze zboží
Dopravně psychologické vyšetření a pracovní doba
Bezpečnostní přestávka - zvláštní právní předpisy