Překážky v práci - strana 5

Jsme střední škola příspěvková organizace zřízená Jihomoravským krajem. Naši zaměstnanci často doprovázejí svoje staré rodiče k lékaři. Na co mají nárok? Jsme povinni, případně můžeme jim proplácet např. celý den doprovodu, i když nemají stejné bydliště s rodiči? Tzn. rodiče žijí v jiném domě, případně v jiném zařízení než jeho syn – náš zaměstnanec. Doplňující otázka: Píšete, že je nárok maximálně na 1 den. Za jaké období? Co když někdo potřebuje mít doprovod 3x v týdnu?

Náhrady za ztrátu příjmu v případě sociálních událostí, jakými jsou rizikové těhotenství, fyziologické těhotenství a mateřství jsou řešeny dávkami nemocenského pojištění - nemocenským, vyrovnávacím příspěvkem v těhotenství a mateřství a peněžitou pomocí v mateřství.

Zaměstnavatelé musí často řešit situaci zástupu za zaměstnance, kteří čerpají mateřskou či rodičovskou dovolenou. Po dobu trvání překážek omezujících zaměstnance ve výkonu práce je třeba tohoto zaměstnance nahradit zaměstnancem jiným, a to obvykle na základě institutu pracovního poměru na dobu určitou.

Náš zaměstnanec (občan Polské republiky) je údajně zadržen ve vazbě nebo je přímo ve výkonu trestu. Bohužel nemáme žádné další informace ani od něj, ani od státních orgánů Polska. V tuto chvíli do práce nechodí. Domníváme se, že nastoupil do výkonu trestu pro porušení podmínky, což tedy neodpovídá možnosti okamžitého zrušení podle § 55 odst. 1 písm. a). Protože zaměstnanec o sobě doposud nedal vědět, můžeme použít okamžité zrušení v souladu s § 55 odst. 1 písm. b) – neomluvená absence. Poslední nahlášená adresa pobytu je trvalé bydliště v Polsku, kam bychom doručovali. Prosím o doporučení, jak máme v tomto případě postupovat.

Zaměstnanec pracuje u zaměstnavatele od července 2019, pracovní poměr končí výpovědí zaměstnance 31/12/2019. Vznikl mu nárok na dovolenou ve výši 10 dnů. V říjnu zaměstnavatel nařídil celofiremní prosincovou dovolenou v délce 4 dnů. Zaměstnanec do října již čerpal 8 dnů. V listopadu mu zaměstnavatel z důvodu neomluvené absence krátil dovolenou o 2 dny (které mu zbývaly), nyní nemá k čerpání nic. Jak tedy v prosincové mzdě uvést ty 4 nařízené dny, když na ně zaměstnanec nemá nárok - jako neplacené volno? 

Naše firma nechává zaměstnance doma kvůli překážkám na straně zaměstnavatele (§ 209 zákoníku práce) s náhradou mzdy ve výši 60 % průměrného výdělku až do konce roku 2019. Vše bylo projednáno s odbory s tím, že do práce všichni nastoupí 6. ledna 2020 a ve dnech 2. - 3. 1. 2020 jim bude nařízena dovolená (již z nového nároku na rok 2020, byť ještě nevznikl nárok). Včerejší aktuální informace z vedení a. s. je taková, že by se v odstávce pokračovalo i v měsíci lednu 2020. Je možné nechat zaměstnance v lednu (případně i únoru) doma s náhradou mzdy ve výši 60 %? V podstatě tedy zrušit rozhodnutí o čerpání nové dovolené a nařídit 60 %? Nebo je nutné nařídit napřed dovolenou, na kterou jim teprve vznikne nárok (předpokládaný)?

V době prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti náleží zaměstnancům v pracovním poměru nebo v rámci dohod konaných mimo pracovní poměr náhrada mzdy, platu nebo odměny z dohod (dále jen náhrada mzdy při DPN), pokud ke dni vzniku DPN splňuje zaměstnanec podmínky nároku na nemocenské podle ZNP. Jinými slovy: pokud zaměstnání založilo účast na nemocenském pojištění, není překročena podpůrčí doba a zaměstnání trvá.

Základní informace § 199 ZP Nemůže-li zaměstnanec konat práci pro jiné důležité osobní překážky v práci týkající se jeho osoby, než jsou uvedeny v § 191 ZP (dočasná pracovní neschopnost, karanténa, mateřská a rodičovská dovolená, ošetřování dítěte nebo jiného člena domácnosti), je zaměstnavatel povinen poskytnout mu nejméně ve stanoveném rozsahu pracovní volno a ve stanovených případech i náhradu mzdy nebo platu. Okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, při kterých přísluší zaměstnanci od zaměstnavatele pracovní volno, nebo pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu, je uveden v souladu s § 199 odst. 2 ZP v příloze k nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci. Může se jednat např. o následující případy překážek v práci: vyšetření nebo ošetření zaměstnance ve zdravotnickém zařízení, pracovnělékařská prohlídka, vyšetření nebo očkování související s výkonem práce, znemožnění cesty do zaměstnání, svatba, převoz manželky při narození dítěte, úmrtí rodinného příslušníka, doprovod příbuzného k lékaři, pohřeb spoluzaměstnance, přestěhování zaměstnance, vyhledání nového zaměstnání. V případě zaměstnance odměňovaného měsíční mzdou je třeba při nepřítomnosti zaměstnance v zaměstnání z důvodu osobních překážek v práci měsíční mzdu poměrově krátit. Zaměstnanci tak přísluší pouze poměrná část mzdy podle poměru odpracované doby na celkovém pracovním fondu. Při mzdě úkolové se samozřejmě vyplácí úkolová mzda, tzn. přesně stanovená odměna za vykonanou činnost, při hodinové mzdě pak mzda za odpracované hodiny. Případná náhrada mzdy nebo platu za dobu důležitých osobních překážek v práci pak v definovaných případech přísluší ve výši průměrného výdělku.

Zaměstnankyně přišla s žádostí o rodičovskou dovolenou, že ji chce čerpat jen ve čtvrtek a pátek do tří let věku ditěte. Toto jí měli poradit v nějaké neziskové organizaci. My jsme její žádost posoudili podle obsahu jako žádost o kratší pracovní dobu. Takto jsme její žádosti vyhověli a vyřídili. Rodičovskou dovolenou nečerpá. Nicméně, pokud by byly vážné provozní důvody na naší straně, není podle našeho názoru možné čerpat dva dny rodičovskou dovolenou nebo kdykoliv si zaměstnankyně či zaměstnanec rozhodne. 

Jak posoudit nepřítomnost zaměstnance v práci, který byl v polovině srpna po dobu dvou dnů hospitalizován z důvodu prováděných vyšetření potřebných k operaci srdce plánované na září? Jedná se o překážku v práci dle bodu 1 přílohy k NV č. 590/2006 Sb.? Lze i v případě, že se jednalo o dva dny tuto dobu považovat jako dobu nezbytně nutnou? Dočasná pracovní neschopnost zaměstnanci vystavena nebyla. Nelze však vyloučit, že ji zaměstnanec odmítl vystavit a nechce tuto skutečnost sdělit. Do mzdové účtárny přinesl potvrzení z nemocnice o hospitalizaci z důvodu vyšetření. Proto jsme vznesli dotaz, zda lze vůbec dvoudenní vyšetření v nemocnici považovat za překážku v práci ve smyslu NV č. 590/2006 Sb.

Zaměstnavatel nemůže jednostranně určit zaměstnanci dovolenou na dobu překážek v práci na straně zaměstnance. U některých překážek ji může určit na žádost zaměstnance. Základní informace Zaměstnavatel je povinen určit zaměstnanci dovolenou v kalendářním roce, za nějž náleží, je však na jeho rozhodnutí, kdy bude určitý zaměstnanec dovolenou čerpat. Platí přitom, že by se mělo jednat o dobu, kdy zaměstnanci nebrání objektivní skutečnosti v jejím využití, například pokud zaměstnanec realizuje jiné činnosti, pro které je z práce omluven (odborové činnosti, darování krve atd.), nebo mu zdravotní stav neumožňuje dovolenou čerpat (dočasná pracovní neschopnost). Zákoník práce vyjmenovává případy překážek v práci, na které nelze dovolenou určit ani se souhlasem zaměstnance. Jedná se o: dobu vojenského cvičení nebo službu v operačním nasazení, dobu dočasné pracovní neschopnosti, dobu, po kterou je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené, dobu, po kterou je zaměstnanec na otcovské nebo rodičovské dovolené. Na dobu ostatních překážek v práci  na straně zaměstnance je možné určit dovolenou jen na jeho žádost. Zaměstnavatel je povinen vyhovět žádosti zaměstnankyně o to, aby její dovolená bezprostředně navazovala na skončení mateřské dovolené (stejně tak je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti zaměstnance, aby jeho dovolená bezprostředně navazovala na skončení otcovské nebo rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou). Pokud již byla dovolená zaměstnavatelem určena a zaměstnanci do její doby následně připadne některá z překážek v práci uvedených v § 219 odst. 1 zákoníku práce, dovolená se po dobu jejich trvání přerušuje (ledaže v situacích určených v § 219 odst. 1 zákoníku práce zaměstnanec požádá o pokračování čerpání dovolené během těchto překážek). Pokud překážky skončí ještě v době, na kterou byla určena dovolená, dovolená po jejich skončení doběhne. V případě delších překážek však dovolená po návratu nepokračuje automaticky; musela by být znovu určena.

V případě, že zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách, může uplatnit překážku v práci na straně zaměstnavatele označovanou jako částečná nezaměstnanost. Základní informace Jednou ze základních povinností zaměstnavatele je přidělovat zaměstnancům v pracovním poměru práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby (s výjimkou konta pracovní doby), případně sjednané kratší pracovní doby. Poptávka po výrobcích či službách zaměstnavatele může kolísat a v důsledku to může znamenat, že zaměstnavatel není v určitém období schopen svým zaměstnancům (všem, či jen části z nich) přidělovat práci, a to buď vůbec, anebo jen v části jejich pracovní doby. Do budoucna však zaměstnavatel zaměstnance bude potřebovat, nechce proto přistupovat ke skončení pracovních poměrů. V takovém případě by zaměstnancům za normálních okolností příslušela náhrada mzdy ve výši 100 % jejich průměrného výdělku – jednalo by se o jinou překážku v práci na straně zaměstnavatele. Zaměstnavatelům v soukromé sféře však zákoník práce umožňuje složité období překlenout dočasným snížením mzdových nákladů na nevytížené zaměstnance pomocí institutu částečné nezaměstnanosti. Při jeho uplatnění může zaměstnavatel poskytovat zaměstnancům po dobu těchto překážek v práci na straně zaměstnavatele náhradu mzdy ve snížené výši, nejméně však 60 % průměrného výdělku zaměstnance. V některých případech navíc zaměstnavatel může požádat Úřad práce o příspěvek v době částečné práce. Právní úprava částečné nezaměstnanosti se nevztahuje na pracovněprávní vztahy ve veřejné sféře (zaměstnavatelé poskytující zaměstnancům plat).  Právní úprava částečné nezaměstnanosti se vztahuje jak na zaměstnance v pracovním poměru, tak na zaměstnance pracující na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Překážka v práci na straně zaměstnavatele spočívající v částečné nezaměstnanosti se považuje pro účely práva na dovolenou za výkon práce bez omezení.

V případě, že zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci z důvodů na své straně, které zákoník práce zvlášť nevyjmenovává, jedná se o jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele. Základní informace Jednou ze základních povinností zaměstnavatele je přidělovat zaměstnancům v pracovním poměru práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby (s výjimkou konta pracovní doby), případně sjednané kratší pracovní doby. Důvodů, proč zaměstnavatel nemusí být schopen či ochoten tuto povinnost splnit, přestože zaměstnanec je k výkonu práce připraven, může nastat celá řada. Zvláštní úpravu zákoník práce obsahuje pro prostoje či přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, pro tzv. částečnou nezaměstnanost, a dále pro dobu strávenou na pracovní cestě jinak než plněním pracovních úkolů, která spadá do pracovní doby. Veškeré další případy nepřidělování práce z důvodů na straně zaměstnavatele jsou takzvanými jinými překážkami v práci na straně zaměstnavatele, za které je zaměstnavatel povinen poskytovat zaměstnancům náhradu mzdy ve výši 100 % průměrného výdělku. Může se jednat například o plánované odstávky strojů z důvodu revizí či oprav,  nepřidělování práce po zrušení pracovního místa do dne skončení pracovního poměru pro nadbytečnost či nepřidělování práce po rozvázání pracovního poměru z jiných důvodů, dočasné uzavření či omezení provozu zaměstnavatele rozhodnutím orgánu veřejné moci Překážka v práci na straně zaměstnavatele spočívající v nepřidělování práce zaměstnanci v důsledku jiné překážky na straně zaměstnavatele se považuje pro účely práva na dovolenou za výkon práce bez omezení. Právní úprava jiných překážek v práci se vztahuje jak na zaměstnance v pracovním poměru, tak na zaměstnance pracující na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Příklad č. 1: Problémy s rozvrhováním pracovní doby Zaměstnanci pracují v nerovnoměrném rozvržení pracovní doby s vyrovnávacím obdobím 26 týdnů. Na pokrytí všech směn zaměstnavateli nevychází celá jejich týdenní pracovní doba, ale zbývá ve vyrovnávacím období 6 hodin nerozvržených. Pokud zaměstnavatel nerozvrhne jednu kratší směnu navíc, pak po dobu těchto 6 hodin trvá jiná překážka v práci na straně zaměstnavatele, za kterou musí zaměstnanci poskytnout náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku.

V případě, že zaměstnavatel nemůže v souvislosti se skončením pracovního poměru přidělovat zaměstnanci práci z důvodů na své straně, jedná se o jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele. Základní informace Jednou ze základních povinností zaměstnavatele je přidělovat zaměstnancům v pracovním poměru práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby (s výjimkou konta pracovní doby), případně sjednané kratší pracovní doby. Situací, kdy zaměstnavatel nemusí být schopen či ochoten tuto povinnost splnit, přestože zaměstnanec je k výkonu práce připraven, může v souvislosti s rozvazováním pracovního poměru nastat celá řada. Tyto případy se posuzují jako jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele, po jejichž dobu zaměstnancům přísluší náhrada mzdy ve výši 100 % jejich průměrného výdělku. Překážka v práci na straně zaměstnavatele spočívající v nepřidělování práce zaměstnanci v důsledku jiných překážek v práci na straně zaměstnavatele se považuje pro účely práva na dovolenou za výkon práce bez omezení. Příklad č. 1: Zaměstnavatel ukončuje pracovní poměr pro porušování povinností zaměstnance. Nejedná se o tak závažné porušení, aby bylo možné pracovní poměr okamžitě zrušit, proto dává výpověď. Nechce však, aby pro něj zaměstnanec ve výpovědní době konal práci. Zaměstnavatel může uplatnit jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele – zaměstnanec nebude chodit na pracoviště a konat práci či konat práci na dálku a zaměstnavatel mu bude hradit náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Příklad č. 2: Zaměstnavatel rozhodl o organizačních změnách – snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce – s účinností od 1. 7. Některým dotčeným zaměstnancům byly výpovědi doručeny až v průběhu května (na konci dubna, kdy byly výpovědi předávány, byli v pracovní neschopnosti nebo jiné ochranné době, či nebyli z jiných důvodů na pracovišti zaměstnavatele a výpověď jim byla doručována poštou). V červenci již zaměstnavatel nemůže těmto zaměstnancům přidělovat práci a až do skončení pracovního poměru se bude jednat o jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanci přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Příklad č. 3: Zaměstnavatel odvolává vedoucího zaměstnance (na základě sjednané možnosti odvolání/vzdání se funkce) z vedoucího pracovního místa a nemá pro něj jinou vhodnou práci. Pracovní poměr je ukončován výpovědí na základě tzv. fikce nadbytečnosti. Ode dne účinnosti odvolání až do uplynutí výpovědní doby se jedná o jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanci přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Příklad č. 4: Pracovní poměr je rozvázán zaměstnavatelem neplatně. Zaměstnanec oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání a uspěl v soudním sporu o neplatnost výpovědi. Zaměstnavatel zaměstnanci neumožnil po dobu sporu konat práci. Jedná se o jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanci přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu od oznámení, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, než mu zaměstnavatel začne opět přidělovat práci či pracovní poměr platně skončí.

V případě pracovní cesty nebo cesty mimo pravidelné pracoviště zaměstnance mohou nastat různé situace ve vztahu k pracovní době. Jednou z nich je případ, kdy zaměstnanec má sice rozvrženu pracovní dobu, ovšem práci (typicky z důvodu cestování) nevykonává. Základní informace Doba strávená zaměstnancem na pracovní cestě (nebo na cestě mimo pravidelné pracoviště) jinak než plněním pracovních úkolů, která spadá do rozvržené pracovní doby zaměstnance, se považuje za překážku v práci na straně zaměstnavatele. Pokud je zaměstnanec odměňován měsíční mzdou či platem, jedná se o netypickou situaci, kdy zaměstnanci za takovouto neodpracovanou pracovní dobu přísluší mzda či plat (a nikoli náhrada mzdy či platu, jak je u překážek v práci obvyklé), respektive se zaměstnanci mzda či plat nekrátí. Pokud zaměstnanci v důsledku způsobu odměňování mzda ušla, tj. zejména pokud je odměňován úkolovou mzdou, pak má za dobu takovéto překážky v práci na straně zaměstnavatele právo na náhradu mzdy nebo platu ve výši 100 % průměrného výdělku zaměstnance. Za dobu strávenou na pracovní cestě v pracovní době výkonem práce přísluší zaměstnanci běžná mzda či plat. Za dobu výkonu práce mimo rozvrženou pracovní dobu pak navíc příplatek či náhradní volno za práci přesčas. Pokud zaměstnanec čas mimo rozvrženou pracovní dobu tráví na cestě (a nikoli výkonem práce), nenáleží mu za takovéto časové úseky mzda, plat ani jejich náhrada; má právo pouze na cestovní náhrady. Překážka v práci na straně zaměstnavatele spočívající v době strávené na pracovní cestě, která spadá do směny, jinak než prací, se považuje pro účely práva na dovolenou za výkon práce bez omezení. Příklad: Zaměstnavatel v cestovním příkazu určí, že zaměstnanec má na pracovní cestu vyjet v 7.30, na místo dorazí v 9.30. Práci koná od 9.30 do 16.00, zpět na místo pravidelného pracoviště dorazí v 18.00. Pracovní dobu má rozvrženu od 8.30 do 17.00, pobírá měsíční mzdu. Zaměstnanci přísluší cestovní náhrady za dobu od 7.30 do 18.00. Doba od 8.30 do 9.30 a od 16.00 do 17.00, tedy pracovní doba, ve které zaměstnanec nevykonával práci, je překážkou v práci na straně zaměstnavatele, za kterou se zaměstnanci měsíční mzda nekrátí. Za dobu od 9.30 do 16.00 náleží zaměstnanci běžná mzda.

Ošetřovné je jednou z dávek systému nemocenského pojištění vymezené zejména v ust. § 39 až § 41 zákona o nemocenském pojištění. Pohledem do historie této dávky lze zjistit, že dávka byla titulována od 50. let minulého století názvem podpora při ošetřování člena rodiny. Mezi veřejností stále převládá lidový název „paragraf“. Současné podmínky nároku a výplaty této dávky jsou aplikovány téměř beze změn již více než 10 let. Přesto i za tuto dobu se stále okresní správy sociálního zabezpečení potýkají s množstvím případů, které došetřují jako sporné nebo v rámci kontrolní činnosti plnění povinností zaměstnavatele v nemocenském pojištění zjišťují nedostatky o neoprávněném čerpání dávky. Nejčastější případy blíže prozkoumáme dále v článku.

Zaměstnavatel provedl 14. den trvání dočasné pracovní neschopnosti u zaměstnance kontrolu. Zaměstnanec nebyl zastižen, na rozhodnutí o vzniku DPN vystaveném praktickým lékařem nebyly vycházky povoleny. Vzhledem k předchozím neomluveným absencím zaměstnance se zaměstnavatel rozhodl neposkytnout náhradu mzdy z důvodu porušení dodržování léčebného režimu. Zaměstnavatel dodržel všechny postupy - zprávu o kontrole s výzvou ke sdělení důvodu nepřítomnosti vhodil zaměstnanci do poštovní schránky. Zaměstnanec na výzvu nereagoval. Zaměstnavatel zaslal tedy zaměstnanci vyrozumění o nevyplacení náhrady mzdy z výše vedených důvodů, zprávu o kontrole a jejím výsledku zaslal praktickému lékaři a OSSZ. Po obdržení výplatního lístku se začal zaměstnanec ohrazovat, protože údajně měl vycházky povoleny, ale od jiného lékaře. K povolení vycházek údajně došlo 13. den DPN. Zaměstnavatel však žádné oznámení o povolených vycházkách od jiného lékaře neobdržel a na telefonický dotaz na OSSZ mu bylo sděleno, že takové informace nespokytují. Zaměstnavatel nadále trvá na tom, že jeho postup byl správný a náhradu mzdy odmítá vyplatit. Je názor zaměstnavatele správný?

Přijatá na zasedání Kolegia expertů AKV ve Škoda Auto, a.s., Mladá Boleslav, dne 12. 3. 2019 – I. část 1. SJEDNÁNÍ KRATŠÍ PRACOVNÍ DOBY A JEJÍ ZMĚNA Někteří členové...

Naše pracovnice podepsala v únoru výpověď podle § 52 písm. c) zákoníku práce pro nadbytečnost s 3měsíčním odstupným, pracovní poměr měl skončit 30. 4. 2019. Pracovnice byla 10. 4. 2019 uznána pracovně neschopnou. Pokud bude její pracovní neschopnost trvat např. do 30. 6. 2019, bude se ukončení pracovního poměru posouvat až na datum 21. 7. 2019? Další otázkou je, jakou práci jí máme nabídnout, když zaměstnavatel ukončil veškerou výrobní činnost a nemá již prostředky k výkonu její profese? Pracovnice má ještě 4 dny nevyčerpané dovolené, prodlouží se konec pracovního poměru ještě o tyto 4 dny k datu 25. 7. 2019? A z kterého čtvrtletí se bude brát průměrný výdělek na výpočet odstupného, které bude vyplaceno po skončení pracovního poměru?

Přijatá na zasedání Kolegia expertů AKV v Kolíně ve dnech 9. a 10. 11. 2018 – II. část 8. KRITÉRIA PRO PŘIZNÁNÍ NĚKTERÉ ZE SLOŽEK MZDY Může zaměstnavatel za...