Pracovněprávní vztahy - strana 40

Zaměstnavatel ukončí svou činnost k 31. 10. 2018. Zůstává mu poslední zaměstnankyně, která je nyní na mateřské a od 16. 10. bude na rodičovské dovolené. Jak ukončit pracovní poměr? Pokud by nedošlo k dohodě a byla dána výpověď (ještě do konce září), tak pracovní poměr skončí až 30. 11. 2018, i když zaměstnavatel už v tu dobu nebude existovat? Jak potom udělat odhlášky na sociální a zdravotní pojištění? A nebo zaměstnavatel nemůže skončit, pokud má zaměstnankyni ve výpovědní době? 

Nejvyšší správní soud vydal v nedávné době rozsudek relevantní zejména pro zaměstnavatele, jehož bývalý zaměstnanec podá žádost o podporu v nezaměstnanosti, přičemž může být sporné, zda mu ze strany zaměstnavatele bylo vyplaceno odstupné. Druhý rozsudek se týká procesní aktivity účastníka řízení v případě řízení o žádosti, konkrétně opět žádosti o podporu v nezaměstnanosti.

Pracovní smlouva je jedním z nejčastěji uzavíraných smluvních typů, se kterým v průběhu života přijde do kontaktu téměř každý člověk. I přes zdánlivou nekomplikovanost tohoto zákonem detailně upraveného smluvního typu se u laické i odborné veřejnosti setkáváme pravidelně s mnohými nejasnostmi či chybami, ke kterým v praxi opakovaně dochází. Tento článek se kromě rozboru povinných náležitostí pracovní smlouvy zaměří na některé její další aspekty, které jsou v praxi často předmětem nejasností či nesprávné aplikace.

Jsme základní škola - příspěvková organizace - a zpravujeme ještě 4 mateřské školy. S platností od 1. 2. 2015 jsme na základě dohody o změně pracovní smlouvy přeřadili paní učitelku "A" z funkce učitelka na II. stupni do funkce učitelka v mateřské škole č. 1 (nesplněné kvalifikační předpoklady - nezačala studovat). Původní smlouva byla uzavřena na dobu neurčitou. V souvislosti s touto změnou byl pracovní poměr změněn na dobu určitou, a to po dobu rodičovské dovolené jiné učitelky "B" - do 5. 8. 2018. Učitelka "B" na RD se však vrátila 21. 5. 2018 do zaměstnání (do mateřské školy č. 2), neboť v této školce onemocněla dlouhodobě jiná paní učitelka "C" a bylo potřeba nahradit paní učitelku "C". Asi je v rozporu ta skutečnost, že paní učitelka "A" zůstala nadále do 5. 8. 2018 v pracovním poměru v mateřské škole č. 1, i když učitelka "B" se z rodičovské dovolené vrátila dříve, ale na jinou mateřskou školku a vlastně 3 roky zaměstnání učitelky "A" na dobu určitou byly přesaženy, neboť se nám v té době nepodařilo sehnat jinou paní učitelku?

Zaměstnanec (řidič nákladního automobilu) kvůli vybodování přišel o řidičský průkaz. Může s ním jeho zaměstnavatel ukončit pracovní poměr výpovědí? Náleží mu odstupné? Po dobu výpovědní doby platí zaměstnavatel zaměstnanci mzdu, i když řidič nepracuje, protože nemá řidičký průkaz?

Jsem externí účetní s. r. o. se 2 společníky a zároveň jednateli, kteří jsou ke společnosti v pracovněprávním vztahu - mají uzavřenou pracovní smlouvu s pracovním zařazením: administrativní pracovník. Takto to funguje už 18 let. Teď se doslechli, že by snad bylo pro ně výhodnější pracovat na mandátní či příkazní smlouvu. Je možné, že by to pro ně bylo výhodnější? A kdyby tedy přešli na mandátní smlouvu - figurovali by normálně ve mzdách jako zaměstnanci, nebo jakým způsobem by byl prováděn odvod SP, ZP, daní? A budou mít normální ELDP? Firma má ještě dalších 20 zaměstnanců.

1. Společnost s r. o. (jeden majitel) může uzavřít dohodu o provedení práce s manželkou? 2. DPP – do 300 hodin/rok u jednoho zaměstnavatele, je omezená hodinová odměna – výše (např. 500 Kč/hod) a je možné k odměně za odpracovanou dobu přidat i mimořádnou odměnu (např. 10 hod po 500 Kč + 4 900 odměna = 9 900 za měsíc)? 3. Je u DPP za 5 dní v práci po 3 hodinách možné dát stravenky? Ty nejsou u dohodářů předmětem daně z příjmů, že? 

Jsme střední škola, příspěvková organizace zřízená krajem. Někteří naši pracovníci, například učitelé, vedle své hlavní činnosti - výuky, vykonávají ještě další práce např. v různých projektech. Na projekty mají zpravidla sjednánu dohodu o provedení práce. Můžeme těmto učitelům vykázat v rámci této dohody o provedení práce i jednorázovou odměnu, např. 6 000 Kč, u čehož by se nevykazovaly hodiny? Jedná se nám o to, aby se odměna z projektů nezapočítávala pro průměr např. za dovolené z hlavní činnosti - výuky. 

Zaměstnavatel chce přijmout nového zaměstnance a uzavřít s ním dvě souběžné dohody o pracovní činnosti na konání prací, které budou různě druhově vymezeny. Každá dohoda bude mít rozsah práce 15 hodin týdně. Domníváme se, že nic neporušujeme, protože zákon omezuje úvazek pouze u jedné dohody, nikoliv u jejich součtu. Je tento postup možný?

Má při práci na DPP do 10 000 Kč zaměstnanec právo na příplatky za směnu o víkendu nebo ve svátek? Je možné sjednat se zaměstnancem měsíčně fixní mzdu a případně nad rámec fixní mzdy dopočítat odměnu za navíc odpracované hodiny?

Pracovnělékařská prohlídka a ztráta na výdělku Mám dotaz k poskytování náhrady ušlé mzdy za dobu související s vyšetřením v rámci pracovnělékařské prohlídky. Zákoník práce v této souvislosti uvádí v...

Ve zdravotním pojištění řeší zaměstnavatelé problematiku dohod o pracovní činnosti (DPČ) tehdy, pokud zúčtovaný příjem (vyměřovací základ) činí u této dohody alespoň 2 500 Kč. V opačném případě, tedy při příjmu nižším než 2 500 Kč, se zaměstnavatelé nezabývají problematikou placení pojistného na zdravotní pojištění a ani neplní za zaměstnance v dané souvislosti žádné další povinnosti.

V době prvních čtrnácti kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti finančně zabezpečuje zaměstnance zaměstnavatel, který nemocnému zaměstnanci poskytuje tzv. náhradu mzdy (platu) za pracovní dny (příp. dny, kdy měl zaměstnanec plánované směny). Peněžní náhradu zaměstnanec však dostává až od 4. pracovního dne trvání dočasné pracovní neschopnosti, první tři pracovní dny (nejvýše 24 hodin) nedostává zaměstnanec nic, jedná se o tzv. karenční dobu.

Zaměstnavatel se zaměstnankyní dohodl na ukončení pracovního poměru dohodou k 31. 8. 2018, důvodem jsou organizační změny na straně zaměstnavatele, zaměstnankyně se stala nadbytečnou. V roce 2012 nastoupila zaměstnankyně na mateřskou dovolenou, na kterou navázala rodičovskou dovolenou. V roce 2015 nastoupila na mateřskou dovolenou s druhým dítětem. Druhá rodičovská dovolená končí ke dni 31. 8. 2018. Pokud by zaměstnankyně mohla nastoupil zpět na svou pozici, příslušela by jí měsíční mzda 20 500 Kč. Odstupné bude 3 x 20 500 Kč = 61 500 Kč a nebude podléhat odvodu zdravotního a sociálního pojištění, pouze bude odvedena záloha na daň z příjmu? Jak určit průměrný hodinový výdělek pro výplatu nevyčerpané dovolené? Tato položku bude podléhat odvodu zdravotního a sociálního pojištění i zálohy na daň z příjmů? 

Aby vznikl pracovní poměr, musejí se zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnout především na tom, co bude zaměstnanec konat za práci (její druh) a kde tak bude činit (místo výkonu práce). Tomu ostatně odpovídá též ustanovení § 34 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, které stanoví nezbytné náležitosti pracovní smlouvy.

Dne 10. 8. 2012 nastoupila zaměstnankyně na mateřskou dovolenou, na kterou navázala rodičovskou dovolenou - konec RD 29. 5. 2015. Dne 30. 5. 2015 nastoupila na mateřskou dovolenou s druhým dítětem a 13. 12. 2015 nastoupila na rodičovskou dovolenou. Druhá rodičovská dovolená končí ke dni 31. 8. 2018. Zaměstnankyně má pracovní smlouvu na dobu neurčitou, dnem nástupu do práce byl 2. 1. 2007. Z důvodu organizačních změn již zaměstnavatel nemá pro zaměstnankyni pracovní místo a k 31. 8. 2018 chce pracovní smlouvu ukončit. Je správný postup provést ukončení pracovního poměru dohodou k 31. 8. 2018 a sjednat odstupné ve výši trojnásobku průměrného výdělku? Jak u této zaměstnankyně zjistím výši průměrného výdělku? Smlouva z roku 2007 je stanovena na 20 500 Kč měsíčně. V současné době je na obdobné pozici zaměstnán jiný zaměstnanec, který má měsíční mzdu 25 000 Kč + 7 000 Kč osobní ohodnocení, průměrná mzda tohoto jiného zaměstnance je dle posledních vystavených mezd (07/2018) 166,29 Kč. 

Nejvyšší soud vydal v nedávné době rozhodnutí, podle kterého je třeba na ustanovení zákoníku práce aplikovat občanskoprávní úpravu stavení prekluzivních lhůt účinnou od 1. 1. 2014. Po odpadnutí zákonné překážky, která způsobuje stavení lhůty, tak jednotlivé lhůty poběží ještě 6 měsíců, což s sebou v pracovním právu přináší celou řadu problémů.

O právu zaměstnavatele odvolat zaměstnance z dovolené slyšel pravděpodobně každý zaměstnanec. Málokdo to ale zažil. Není divu. Možnost odvolat zaměstnance z dovolené se jeví při bližším zkoumání v zásadě jako nemožná.

Velký senát Nejvyššího soudu svým rozsudkem ze dne 11. 4. 2018 sp. zn. 31 Cdo 4831/2017 navázal na přelomový nález Ústavního soudu z minulého roku a vyjádřil se (snad již definitivně) k otázce přípustnosti tzv. souběhu funkcí, tedy výkonu funkce člena statutárního orgánu v rámci pracovního poměru na základě pracovní smlouvy.

Zaměstnanec měl sjednán pracovní poměr na dobu určitou od 15. 1. 2018 do 14. 1. 2019. V květnu 2018 byl poměr dodatkem zkrácen do 31. 8. 2018. Nyní se uvažuje opět o sjednání prodloužení poměru do 31. 12. 2018. V § 39 odst. 2 zákoníku práce je řečeno, že za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž i jeho prodloužení. O zkrácení se zde ale nehovoří. Považuje se ta první změna poměru do 31. 8. 2018 za první "prodloužení" poměru, a tedy ono sjednávané prodloužení do 31. 12. 2018 je v pořadí již druhé a konečné, po kterém již musí následovat doba neurčitá? Nebo bude možné případně po 31. 12. 2018 sjednat ještě jedno prodloužení pracovního poměru?