Pracovněprávní vztahy - strana 37

Společnost změnila jednatele, a tedy již patří někomu jinému. Zaměstnanci ukončili pracovní poměr. V evidenci zůstala jen jedna paní, která je od roku 2018 na rodičovské dovolené, pobírá rodičovský příspěvek. Je možné tuto paní nějak odhlásit a přihlásit na jinou společnost, anebo musí zůstat v evidenci společnosti, ve které je nyní? Jde o to, že původní jednatel by ji chtěl do své jiné společnosti, kde po ukončení rodičovské dovolené znovu nastoupí jako zaměstnanec. 

Počítá se do zaměstnávání více než 50% OZP i zaměstnanci zaměstnaní na DPP, nebo musí být zaměstnaní jen na hlavní pracovní poměr? 

Vztahuje se v roce 2019 na dohodu o provedení práce do 10 000 Kč zaručená mzda, nebo pouze minimální mzda? 

Náš zaměstnanec dostal okamžité zrušení pracovního poměru ke dni 16. 1. 2015, protože nenastoupil do práce. Poslal nemocenský lístek se začátkem nemocenské od 7. 1. 2015. Zaměstnavatel platil nemocenskou od 7. 1. 2015 do 20. 1. 2015. Nemocenská byla ukončena 30. 4. 2015. Pracovní poměr byl ukončen 30. 4. 2015. Dle rozhodnutí soudu ze dne 6. 11. 2018 zanikl pracovní poměr 16. 1. 2015. Jak se má zpětně opravit mzda a ukončení pracovního poměru dle rozhodnutí soudu?

Fyzická osoba podnikající jako soukromá farmářka, vede daňovou evidenci, plátce DPH: je ještě zaměstnaná na dohodu o provedení práce u svého (nevlastního) otce, který provozuje penzion se svojí manželkou (matkou farmářky), která je spolupracující osobou. Může být dcera (souběžně s uzavřenou DPP) také spolupracující osobou v penzionu podle § 13 odst.1 písm. c)?

Právní věta K platnému rozvázání pracovního poměru výpovědí z důvodu uvedeného v ustanovení § 52 písm. f) části věty za středníkem zákoníku práce může zaměstnavatel přistoupit i před uplynutím...

Právní úprava týkající se pracovních poměrů na dobu určitou akademických pracovníků vysokých škol prošla v minulých letech řadou změn a v té souvislosti panovalo mnoho dohadů zejména co do výkladu přechodných ustanovení jednotlivých novel zákona č. 111/1998 Sb., o vysokých školách a o změně a doplnění dalších zákonů (zákon o vysokých školách), ve znění pozdějších předpisů, konkrétně jeho ustanovení § 70.

V kanceláři zaměstnáváme VŠ studentku na pomocné administrativní práce. Pro následující rok 2019 ale nevíme dopředu, kolik odpracuje hodin (záleží na rozvrhu ve škole, přes prázdniny nebude pracovat apod). Je možné s ní uzavřít dohodu o provedení práce na 300 hod. a po odpracování těchto hodin dohodu ukončit a uzavřít dohodu o pracovní činnosti na stejnou práci?

Prosím o informaci, zda stačí následná formulace v dodatku k pracovní smlouvě (zkráceně uvádíme): Dodatek č. … k pracovní smlouvě ze dne … - uveden zaměstnavatel a zaměstnanec - obě strany se dnešního dne dohodly na těchto změnách - s platností od 1. 12. bude pracovní pozice … - ostatní ujednání zůstávají beze změny - vyhotoveno ve dvou výtiscích - místo, datum - podpisy obou stran. Jde nám o to, jestli musí být vyloženě uvedeno - účinnost dodatku od …, když je v textu uvedeno, že dnešního dne se strany dohodly? Nikde v zákoně není podmínkou platného dodatku účinnost, ale tímto prosíme o upřesnění, protože v některých vzorech je účinnost od ... uváděna a v některých není.

Pokud zaměstnanec poruší povinnosti vyplývající mu z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci (jednoduše "pracovní kázeň") a zaměstnavatel s ním hodlá kvůli tomu rozvázat pracovní poměr, nevyhne se zaměstnavatel tomu, aby posoudil, jakou intenzitou tak zaměstnanec učinil, a podle toho zvážil, zdali je takový postup vůbec možný, a pokud ano, tak jaký způsob rozvázání pracovního poměru zvolit.

Základní informace Sjednají-li si zaměstnanec a zaměstnavatel zkušební dobu, může zaměstnanec i zaměstnavatel pracovní poměr během zkušební doby zrušit. Zrušení je možné provést z jakéhokoliv důvodu nebo i bez uvedení důvodu. Pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době se vyžaduje písemná forma, jinak se k němu nepřihlíží (tj. nedojde ke skončení pracovního poměru). Z obsahu oznámení o zrušení musí být patrné, že úmyslem toho, kdo zrušení činí, je skončení pracovního poměru ve zkušební době a právě z důvodu sjednání zkušební doby (zejm. aby nemohlo vyvolat dojem, že se jím strana domáhá okamžitého zrušení pracovního poměru). Lze doporučit, aby oznámení obsahovalo formulaci „zrušení pracovního poměru ve zkušební době“.

Základní informace Pracovní poměr může být skončen (zaniknout) buď na základě pracovněprávního jednání nebo právní události. Mezi právní události se řadí skončení pracovního poměru cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti z důvodu uložení trestu vyhoštění. Pracovní poměr cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti v takovém případě končí dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající takové osobě trest vyhoštění z území České republiky.

Základní informace Zákoník práce stanoví situace, kdy je zaměstnanec chráněn proti tomu, aby zaměstnavatel ukončil jeho pracovní poměr výpovědí, ať již z jakéhokoli důvodu (tzv. ochranné doby). Zároveň jsou stanoveny výjimky, kdy se tento zákaz výpovědi neuplatní a výpověď z pracovního poměru (většinou z určitého důvodu) zaměstnanci dát lze. I během ochranné doby lze ukončit pracovní poměr dohodou o rozvázání pracovního poměru. Pro zaměstnance žádný zákaz výpovědi neplatí a pracovní poměr může takto ukončit kdykoli.

Základní informace Zaměstnavatel je povinen zajistit, aby se fyzická osoba ještě před vznikem pracovního poměru podrobila vstupní lékařské prohlídce, a to z toho důvodu, aby zaměstnanec nevykonával práce, které neodpovídají jeho zdravotní způsobilosti.

Základní informace Požádá-li zaměstnanec zaměstnavatele o vydání posudku o pracovní činnosti (dále jen „pracovní posudek“), je zaměstnavatel povinen do 15 dnů od doručení žádosti zaměstnanci tento posudek vydat. Zaměstnavatel má však tuto povinnost nejdříve v době 2 měsíců před skončením zaměstnávání zaměstnance. Právo požádat o vydání pracovního posudku má každý zaměstnanec, tedy zaměstnanec zaměstnaný na základě pracovní smlouvy, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti.

Základní informace Zákoník práce obsahuje zvláštní úpravu týkající se doručování písemností v pracovněprávních vztazích. Uvedená úprava se však týká pouze doručování následujících písemností: okamžitého zrušení zrušení ve zkušební době výpovědi vytýkacího dopisu a dalších písemností týkajících se skončení pracovního poměru nebo právních vztahů založených dohodou o provedení práce (DPP) nebo dohodou o pracovní činnosti (DPČ), s výjimkou dohody o rozvázání pracovního poměru podle § 49 a dohody o zrušení právního vztahu založeného DPP nebo DPČ podle § 77 odst. 5 písm. a), odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance, mzdového výměru nebo platového výměru. Uvedené písemnosti musí být doručeny zaměstnanci do vlastních rukou. Takové doručení může být provedeno čtyřmi způsoby, a to osobně (na pracovišti zaměstnavatele nebo na jiném místě), prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, nebo prostřednictvím datové schránky. Všechny způsoby doručení s výjimkou doručení prostřednictvím provozovatele poštovních služeb lze využít jako primární (první) způsob doručení. Pořadí uvedených možností není zákoníkem práce stanoveno. Doručení prostřednictvím provozovatele poštovních služeb je možné až v případě, že písemnosti nebylo možné zaměstnanci doručit osobně na pracovišti zaměstnavatele. Jiné písemnost, které nejsou uvedeny výše (např. pracovní smlouva a její dodatky, dohoda o rozvázání pracovního poměru, DPP, DPČ a jejich změny), mají zvláštní režim doručování jen v případě jejich elektronického vyhotovení a doručování, a to v § 21 zákoníku práce. Zaměstnavatel je povinen zaslat vyhotovení těchto písemností na elektronickou adresu zaměstnance, která není v dispozici zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro tyto účely zaměstnavateli písemně sdělil.

Základní informace Zaměstnanec může být v rámci plnění pracovních povinností zaměstnavatelem přeložen k výkonu práce do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě za podmínky, že s přeložením daný zaměstnanec souhlasil. Zaměstnance je možné přeložit pouze v rámci téhož zaměstnavatele jen, pokud to nezbytně vyžaduje provozní potřeba zaměstnavatele. Zaměstnanec může být přeložen, pokud předem s konkrétním přeložením vyslovil souhlas. Zákon u přeložení nestanovuje výslovně písemnou formu. Vzhledem k tomu, že se však jedná fakticky o změnu obsahu pracovního poměru s ohledem na místo výkonu práce, doporučujeme, aby návrh zaměstnavatele na přeložení i souhlas zaměstnance s přeložením byl proveden v písemné formě. Zaměstnavatel musí předem zaměstnanci dále sdělit i dobu přeložení, jelikož zaměstnanec dává svůj souhlas ve vztahu k místu i době trvání přeložení. Zaměstnavatel totiž může zaměstnance přeložit jen na dobu, kdy to vyžaduje provozní potřeba zaměstnavatele.

Základní informace Při skončení zaměstnání je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání, a to bez ohledu na to, zda zaměstnanec u zaměstnavatele pracoval v pracovním poměru, na základě dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti. Výše uvedená povinnost zaměstnavatele je automatická, není vázána na žádost zaměstnance nebo třetí osoby (například budoucího zaměstnavatele či rodinného příslušníka zaměstnance). Upozornění: Nevydá-li zaměstnavatel zaměstnanci potvrzení o zaměstnání, hrozí zaměstnavateli pokuta od inspekce práce ve výši až 2.000.000,- Kč. Kontroly týkající se vydávání potvrzení o zaměstnání jsou přitom pravidelně uváděny v programech kontrolních akcí vydávaných Státním úřadem inspekce práce. Povinnost vydat potvrzení o zaměstnání se vztahuje také na případy, kdy probíhá soudní řízení týkající se neplatnosti rozvázání pracovního poměru. Dokud totiž není takové řízení pravomocně skončeno, považuje se rozvázání pracovního poměru za platné. Pokud zaměstnavatel povinnost vydat potvrzení o zaměstnání při skončení zaměstnání nesplní, může se zaměstnanec domáhat jeho vydání žalobou u soudu, a to v obecné promlčecí lhůtě 3 let. Upozornění: V případě nevydání potvrzení o zaměstnání může být zaměstnavatel povinen nahradit zaměstnanci škodu mu tím vzniklou. Škoda, kterou je zaměstnavatel povinen zaměstnanci nahradit, může spočívat například v ušlém výdělku zaměstnance u jiného zaměstnavatele, jestliže s ním tento zaměstnavatel odmítl bez předložení potvrzení o zaměstnání uzavřít pracovní poměr. Pokud v případě smrti zaměstnavatele dojde k ukončení zaměstnání, vydává potvrzení o zaměstnání na žádost zaměstnance krajská pobočka úřadu práce.

Základní informace Pracovní poměr může skončit buď na základě pracovněprávního jednání nebo právní události. Mezi právní události se řadí mj. skončení pracovního poměru cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti z důvodu zrušení povolení k pobytu. Pracovní poměr cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti v případě, že neskončil již jiným způsobem, končí dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České republiky podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu.

Základní informace Pracovní poměr může být skončen (zaniknout) buď na základě pracovněprávního jednání nebo právní události. Mezi právní události se řadí skončení pracovního poměru cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti z důvodu uplynutí doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání, zaměstnanecká karta nebo povolení k dlouhodobému pobytu za účelem výkonu zaměstnání vyžadujícího vysokou kvalifikaci (tzv. modrá karta). Výše uvedený důvod se však prosadí jako způsob skončení pracovního poměru, jen jestliže pracovní poměr cizince neskončil již dříve na základě jiné pracovněprávní skutečnosti.