Pracovněprávní vztahy - strana 39

Zaměstnanec je již měsíc v pracovní neschopnosti ze zdravotních důvodů. O víkendu byl několika svědky, včetně zaměstnavatele, viděn na nákupech cca 50 km od svého bydliště. V nákupním centru byl viděn několik hodin. Je možné přistoupit k okamžité výpovědi zaměstnance? Jakým způsobem má být výpověď zaměstnanci předána, pokud je i nadále v pracovní neschopnosti?

Obracejí se na nás exekutoři jako na zaměstnavatele a požadují od nás součinnost. Co vše v rámci součinnosti mohu exekutorovi poskytnout, abych neporušila zákon o osobních údajích? Požadují: 1) výši čisté nebo hrubé mzdy, 2) číslo bankovního účtu, 3) mzdový list, 4)výplatní pásku, 5) čísla jednací všech exekucí včetně jejich pořadí.

Jsme manželé a oba jsme z důvodu zrušení pracovních pozic odešli do předčasného důchodu. Od r. 1992 jsem zároveň OSVČ podnikající v zemědělství. Může manželka u mě vykonávat práce na dohodu o provedení práce (do 10 000 Kč) a mohu ji zároveň uplatnit do daňového přiznání jako spolupracující osobu (do 50 %)? Na OSSZ, ZP a FÚ je jako spolupracující osoba přihlášená. Manželka má ještě příjem na DPP 3 000 Kč/měs. a u této firmy podepsané prohlášení. 

Základní informace Nejčastěji využívaným smluvním typem pro účely zajištění výkonu určitých prací pouze příležitostně nebo v malém rozsahu (typicky v případě sezónních brigád či nepravidelné spolupráce) jsou dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr („dohody“), tedy dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti („DPČ“). DPČ musí být uzavřena písemně a zaměstnanec musí obdržet jedno vyhotovení dohody. Upozornění: Není-li DPČ se zaměstnancem uzavřena v písemné formě, hrozí zaměstnavateli pokuta od inspekce práce ve výši až 10 000 000 Kč. Povinnými náležitostmi DPČ jsou uvedení sjednané práce, sjednaného rozsahu pracovní doby a doby, na kterou se DPČ uzavírá. Dále lze doporučit například sjednání místa výkonu práce a výše odměny.

Zaměstnankyně byla od 12. 10. 2018 v pracovní neschopnosti. Neschopenku lékař ukončil v její nepřítomnosti (nechodila na kontroly) k 12. 11. 2018. Důvodem pracovní neschopnosti byl otok předloktí, který nastal po změně vykonávané práce (tak je stav popsán v lékařské zprávě, kterou nám zaměstnankyně přinesla s neschopenkou). Zaměstnankyně už v předchozí době mívala krátkodobé absence, které ale vždy před začátkem směny omluvila. Jedná se o nespolehlivou zaměstnankyni. Dne 23. 11. 2018 jsme od ošetřujícího lékaře ukončení neschopnosti obdrželi. V ten den se ozvala i zaměstnankyně, že jí lékař ukončil neschopenku, o čemž nevěděla a že má ruku v sádře, proto do práce nastoupit nemůže. Můžeme se zaměstnankyní okamžitě rozvázat pracovní poměr? Kdybychom chtěli, aby se do práce vrátila, až bude bez sádry, jak zaměstnankyně omluví dobu mezi ukončením pracovní neschopnosti a nástupem do práce? K dnešku má 11. neomluvený pracovní den. 

Komentovaná judikatura k rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 14. 8. 2018, sp. zn. 21 Cdo 1267/2018 na téma hrozby zaměstnance a okamžité zrušení pracovního poměru.

Jednou z otázek, o které se dlouhou dobu vedla v pracovněprávní veřejnosti diskuse, byla otázka, zdali může zaměstnavatel sjednat dohodu o možnosti odvolání z vedoucího pracovního místa (a současně jeho vzdání se) s vedoucím zaměstnancem, který nespadá do zákonného vymezení uvedeného pro tento účel v ustanovení § 73 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Jinak tedy, zdali lze tento okruh vedoucích zaměstnanců rozšířit. Na tuto otázku odpověděl nedávno Nejvyšší soud rozhodnutím, které vyvolalo různé reakce.

Zásada rovného zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace patří mezi základní zásady pracovněprávních vztahů1). Přesto se lze v praxi setkat s nejasnostmi ohledně její aplikace a právních možností obrany proti jejímu nedodržování. Nezřídka se pak při aplikaci práva řešícího diskriminaci, a to nejen v oblasti pracovněprávních vztahů, lze sekat i s nesprávným výkladem a zaměňováním obou stěžejních pojmů - „nerovné zacházení“ a „diskriminace“. Co je tedy zakázanou diskriminací v pracovněprávních vztazích, jaké z ní existují výjimky a jak je možné se diskriminaci na pracovišti bránit, vysvětluje tento článek.

Nezisková organizace má sjednané s trenéry dohodu o provedení práce většinou na delší období od 1.1.2018 do 31.5.2018, rozsah v dohodě je 100 hodin a odměna 100 Kč / hodina, odměnu ve výši 10 000 Kč vyplácí až po ukončení trenérských prací v červnu 2018 a v červnu také odvádí srážkovou daň 1 500 Kč. V dohodě je sjednáno, že odměna bude bude vyplacena až po ukončení celého pracovního úkonu. Je možné srážkovou daň odvádět až v červnu? Je tento postup správný?

Není diskriminační, když jedné těhotné zaměstnankyni ukončíme pracovní poměr uplynutím doby a druhé prodloužíme smlouvu na neurčito? Důvodem je spokojenost s její prací, ale na nedostatky jsme ji dříve písemně neupozornili. Nemůže nás nikdo napadnout, když neprodloužíme smlouvu, která skončí uplynutím sjednané doby, aniž bychom uvedli důvody? Může si zde zaměstnavatel libovolně rozhodovat, komu prodlouží smlouvu a komu ne? 

Jakým způsobem se bude zdaňovat daní z příjmů a vůbec uzavírat dohoda o provedení práce s cizincem, rezidentem USA, který by prováděl pro českou firmu na území USA korekce a překlady odborných textů. Je potřeba nějaké pracovní povolení? Je vůbec nutné uzavírat pracovněprávní vztah?

Zaměstnanec nastoupil do zaměstnání 17. 8. 2018 na dobu určitou, a to do 17. 2. 2019. Zkušební doba je sjednána na dobu 3 měsíců. Kdy končí zkušební doba? Končí 16. 11. nebo až 30. 11.? Je v tomto případě splněna podmínka § 35 odst. 5 zákoníku práce, že zkušební doba nesmí být sjednána delší, než je polovina doby pracovního poměru?

Máme zaměstnance na DPČ na výrobě na jiné práce než v pracovní smlouvě. Ve smlouvě není uvedena částka, kterou si vydělají za měsíc, ale pouze hodinová mzda (např. 103 Kč/hod.). Někteří si vydělají 4-6 000 Kč. Tam je to v pořádku, není to pod limit 2 500 Kč a provádíme odvody jak sociálního, tak zdravotního pojištění. A teď kámen úrazu - jsou tací, co si vydělají 1 700 Kč a mně to odvody na sociálku a zdravotní pojištění neudělá. Ve smlouvě není, že je to zaměstnání malého rozsahu ani limit 2 500 Kč. Mám obavu, aby případná kontrola nedoměřila odvody na sociální a zdravotní. 

Soudní spor, který vedou zaměstnavatel a zaměstnanec o platnost rozvázání pracovního poměru, může být dlouhý a finančně nákladný. V rozhodovací praxi Nejvyššího soudu se lze setkat s případy, kdy k rozuzlení takového soudního sporu nedošlo ani po 7 letech jeho trvání, stejně jako s případy, kdy musel zaměstnavatel jako ten, kdo soudní spor nakonec prohrál, platit zaměstnanci vysokou částku na náhradě mzdy (platu), protože ten trval na pokračování pracovního poměru.

Zaměstnanec, který byl v naší firmě zaměstnán na hlavní pracovní poměr, měl nařízeny exekuční srážky ze mzdy, které jsme sráželi dle zákona. Posléze zaměstnanec ukončil pracovní poměr ve firmě na svoji žádost a po krátké odmlce znovu nastoupil do firmy, ale na dohodu o provedení práce po vzájemné dohodě obou stran. Musím ze zákona informovat všechny exekutory, že zaměstnanec je ve firmě znovu zaměstnán jen na dohodu o provedení práce a oni mi sdělí nebo nařídí, jak naložit s výdělkem na základě DPP, nebo se jim nic nesděluje, jelikož je DPP do výše 10 000 Kč?

Už před čtyřmi lety byli čtenáři této rubriky informováni o diskutabilním a mediálně velmi rozebíraném rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 19. 8. 2014, sp. zn. 21 Cdo 2305/2013, v němž se dovolací soud zabýval otázkou dobrých mravů v souvislosti s poskytnutím vysoké peněžité částky (odchodného) zaměstnanci po jeho odvolání z vedoucího pracovního místa nebo jeho vzdání se.

Prosím o posouzení platnosti rozvázání pracovního poměru ve zkušební době (zaměstnanec Polák). Zaměstnán od 20. 6. 2018 jako dělník dřevařské výroby. Sjednána zkušební doba na období 3 měsíce. Pracovní poměr sjednán na dobu určitou do 31. 12. 2018. Dne 27. 6. 2018 úraz v práci, sepsán Záznam o úrazu dne 2. 7. 2018. Dne 28. 6. 2018 a 29. 6. 2018 omluvené neplacené pracovní volno dle žádosti zaměstnance, tj. celkem 2 dny. Od 30. 6. 2018 - 4. 7. 2018 pracovní neschopnost (polská neschopenka), tj. 5 kalendářních dnů. Od 13. 8. 2018 - 17. 8. 2018 omluvené neplacené pracovní volno dle žádosti zaměstnance, tj. celkem 5 dní. Od 20. 8.2018 - 24. 8. 2018 pracovní neschopnost (polská neschopenka), tj. 5 kalendářních dnů. Od 27. 8. 2018 - 3. 9. 2018 pracovní neschopnost (polská neschopenka). Od 3. 9. 2018 - trvá dosud pracovní neschopnost (česká neschopenka). Dne 24. 9. 2018 zasláno zaměstnanci Oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době, zrušení ke dni 27. 9. 2018. Zaměstnanec převzal-doručeno dne 28. 9. 2018. Doručenka se nám vrátila po urgencích až dne 24. 10. 2018. Je správný náš závěr, že pracovní poměr skončil dne 28. 9. 2018 (zkušební doba se o dobu nemoci prodloužila)?

Zaměstnanec se rozhodl, že chce ukončit pracovní poměr hned, protože dostal lepší pracovní nabídku. Zaměstnavatel mu sdělil, že ho propustí, až uplyne 2 měsíční výpovědní lhůta. To se zaměstnanci nelíbilo a druhý den již nepřišel do práce. Na telefony nereaguje, již 14 dní nechodí do práce a dle informací už pracuje u nového zaměstnavatele. Původní zaměstnavatel neví, jak dále správně postupoval. Může ho propustit pro hrubé porušení pracovní kázně, k jakému datu? Musí mu proplatit nevyčerpanou dovolenou?

Zaměstnáváme zaměstnance na DPP, má např. plánovanou směnu od 10:00 - 12:00 hod, pojede služebním autem k obchodnímu partnerovi, cesta autem je zahájena v 9:00 hod, v 10:00 hod dorazí na určené místo, proběhne jednání a v 11:30 hod. vyjíždí zpět do společnosti, kam dorazí ve 12:45 hod. Do evidence odpracované doby bude uvedena jako odpracovaná doba od 10:00 do 12:00 hod? Ostatní doba, což je doba strávená na cestě a doba nespadající do naplánované směny, nebude již posuzována jako výkon práce, a nebude tedy vykazovaná jako odpracovaná doba? 

Dobrý den, zaměstnanec dal výpověď a během výpovědní doby onemocněl. Prodlužuje se mu výpovědní doba o dobu jeho nemoci, či nikoliv?