Články

Rozsudek Nejvyššího správního soudu (NSS) č. j. 8 Afs 229/2024-97 nepřinesl pouze další vývoj judikatury k takzvaným hypotetickým transakcím, ale otevřel i otázku role zahraničních jednatelů a vyslaného managementu v kontextu mezinárodního pronájmu pracovní síly. Rozhodnutí NSS zdůrazňuje význam skutečného výkonu rozhodovacích funkcí a odpovědnosti vyslaného managementu při určování funkčního a rizikového profilu společnosti.

Přijetí směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2024/2831 ze dne 23. října 2024 o zlepšení pracovních podmínek při práci prostřednictvím platformy (dále jen „směrnice“) mělo představovat milník unijního pracovního práva a významný posun v regulaci tzv. platformové ekonomiky. Zákonodárci směrnici nepřijímali pouze ve prospěch unijních pracovníků, ale též s cílem zvýšit výběr daní, pojistného a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti. Také Česká republika je povinna uvedenou směrnici transponovat, a to nejpozději do 2. 12. 2026. Vláda již v této souvislosti předložila návrh právní úpravy o platformové práci. Článek má dva záměry. Prvním je vymezit cíle unijní směrnicové úpravy v její konečné podobě a porovnat je s výrazně ambicióznějším původním návrhem Komise z prosince 2021. Druhým cílem je zapojit se do odborné diskuse a zaujmout vlastní stanovisko k tomu, jak český zákonodárce k implementaci směrnice přistoupil a zda navrhovaná právní úprava obstojí v „testu eurokonformity“ ve vztahu k zamýšleným cílům směrnice.

Po změnách provedených tzv. flexibilizační novelou, zákonem č. 120/2025 Sb. , se zkušební doba prodlužuje o pracovní dny. Podle důvodové zprávy tím nedošlo k žádné věcné změně. Personalisté však před novelou při prodlužování zkušební doby postupovali různě. Zejména v případě dlouhodobějších překážek obvykle volili jednodušší a intuitivnější řešení v podobě prodloužení zkušební doby o kalendářní období odpovídající trvání překážky. Nakolik v důsledku přijaté novely zákoníku práce došlo ke změně, je právě otázkou, kterou se ve svém článku zabýváme. Vyjdeme z nastínění soukromoprávních východisek počítání času. Následně se zaměříme na příklady, které mohou při prodloužení zkušební doby nastat a které poukazují na některé nedokonalosti a nedomyšlenosti nové právní úpravy.

Vyhlášené předpisy Sdělení Ministerstva práce a sociálních věcí o uložení kolektivní smlouvy vyššího stupně Vyhlášeno ve Sbírce zákonů pod číslem 26/2026 Sb. dne 4. 3. 2026 Ministerstvo práce a...

Pracovní doba pedagogických pracovníků má některá specifická pravidla. Jsou dána mj. tím, že její součástí je tzv. přímá pedagogická činnost. S jejím rozvržením, stejně jako s rozvržením pracovní doby obecně, má řada zaměstnavatelů problémy, tím spíše, pokud jde konkrétně o nerovnoměrné rozvržení.

Skončení služebního poměru státních zaměstnanců představuje specifickou oblast pracovního práva, která se významně liší od běžného pracovního poměru v soukromém sektoru. Veřejnoprávní povaha služebního poměru se promítá nejen do jeho vzniku, ale zejména do způsobů a procesů jeho ukončení, které jsou přesně vymezeny zákonem o státní službě . Tento článek má za cíl přiblížit jednotlivé důvody skončení služebního poměru a procesní formu, jakou ke skončení služebního poměru v jednotlivých případech dochází, a nastínit možnosti obrany proti skončení služebního poměru. Text je určen jak státním zaměstnancům, tak personalistům a dalším zájemcům o tuto problematiku a nabízí přehledného průvodce současnou právní úpravou i připravovanými novinkami v této oblasti.

Ve druhém díle našeho seriálu o platformové práci jsme se věnovali vyvratitelné právní domněnce zaměstnaneckého statusu. Pro její posouzení je klíčové zjistit, zda platforma pracovníka řídí a kontroluje. V praxi přitom platformy tyto řídicí a kontrolní funkce často vykonávají prostřednictvím tzv. algoritmického řízení práce. Právě na fungování těchto systémů a na jejich regulaci podle nové evropské směrnice se zaměříme v tomto třetím, závěrečném díle. Vzhledem k tomu, že ke dni odevzdání článku nebyl návrh transpoziční právní úpravy dosud zveřejněn, vychází text výhradně ze znění směrnice o zlepšení pracovních podmínek při práci prostřednictvím digitálních pracovních platforem.  

Vyhlášené předpisy Zákon, kterým se mění zákon č. 151/2025 Sb., o dávce státní sociální pomoci, ve znění zákona č. 360/2025 Sb., zákon č. 110/2006 Sb., o životním a existenčním minimu,...

Diskriminace v odměňování patří mezi nejčastější a současně nejcitlivější porušení zásady rovného zacházení v pracovním právu. Článek shrnuje právní rámec rovného odměňování podle zákoníku práce a antidiskriminačního zákona, vysvětluje rozdíl mezi přímou a nepřímou diskriminací a upozorňuje na typické rizikové situace z praxe zaměstnavatelů. Zvláštní pozornost je věnována dopadům nové evropské směrnice o transparentnosti odměňování a praktickým nástrojům prevence sporů. Text nabízí zaměstnavatelům i HR specialistům konkrétní doporučení, jak nastavit systém odměňování tak, aby odpovídal zákonným požadavkům a současně minimalizoval právní rizika.

V předchozím článku jsme si představili směrnici o zlepšení pracovních podmínek při práci prostřednictvím digitálních pracovních platforem a její hlavní cíle, kterými jsou zlepšení pracovních podmínek a narovnání informační asymetrie, kterou v platformovém modelu často vytváří algoritmické řízení. V tomto článku se zaměříme na dvě prakticky nejcitlivější části směrnice: vyvratitelnou právní domněnku existence pracovněprávního vztahu a status osob pracujících prostřednictvím platformy, včetně procesu jeho určení. Vzhledem k tomu, že návrh transpozičního zákona zatím není znám, vycházíme při psaní tohoto článku pouze ze znění směrnice.

Vyhlášené předpisy Nález Ústavního soudu sp. zn. Pl. ÚS 31/24 ve věci návrhu na zrušení § 41 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů Vyhlášeno...

Takzvaná flexinovela zákoníku práce účinná od 1. června 2025 přinesla revoluční změnu ohledně délky a běhu výpovědní doby. Byly zavedeny dvě délky výpovědní doby a po desítkách let došlo ke změně pravidel o běhu výpovědní doby. Výpovědní doba již nezačíná běžet od 1. dne kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi z pracovního poměru, nýbrž již dnem doručení výpovědi. Zákonodárce zároveň explicitně připustil možnost sjednat si jak delší výpovědní dobu, tak i jiná pravidla pro její běh. Novela k tomuto bodu ale neobsahuje žádné přechodné ustanovení. V praxi tak vyvstala otázka: jaký význam mají dříve uzavřené pracovní smlouvy obsahující ujednání o délce a běhu výpovědní doby? Nadále obstojí, či se od 1. června 2025 automaticky „přepisují“ zákonnou úpravou? Jaký je rozsah autonomie vůle smluvních stran? Následující text se těmto otázkám detailně věnuje a nabízí odpověď, která by měla poskytnout jistotu jak zaměstnavatelům, tak zaměstnancům.

Česká republika musí do 2. 12. 2026 implementovat směrnici (EU) 2024/2831 o zlepšení pracovních podmínek při práci prostřednictvím digitálních platforem. Důvodem přijetí této směrnice je výrazný nárůst pracovníků tzv. gig ekonomiky, který nyní v celé EU odhadem přesahuje 45 milionů osob. Jelikož směrnice přináší zásadní změny, představíme vám v tomto třídílném seriálu její hlavní prvky a praktické dopady jak pro digitální pracovní platformy, tak pro platformové pracovníky. V článku vycházíme výhradně z textu směrnice, jelikož návrh implementačního zákona nebyl zatím zveřejněn.

Švarcsystém představuje dlouhodobě problematický institut na pomezí pracovního a obchodního práva. Přestože je jeho zákaz v českém právu zakotven již řadu let, hranice mezi legální spoluprací s osobami samostatně výdělečně...

Flexicurita, tedy termín kombinující pojem flexibility (angl. flexibility) a jistoty (angl. security), označuje rovnováhu mezi pružným pracovním trhem a sociálními jistotami zaměstnanců. Právě zvýšení flexibility pracovního trhu bylo hlavní motivací řady změn zavedených flexinovelou (zákon č. 120/2025 Sb. ) zákoníku práce zejména v oblasti ukončování pracovních poměrů ze strany zaměstnavatele (prodloužení maximální zkušební doby nebo zkrácení výpovědních dob u některých výpovědních důvodů). Tyto změny, pro zaměstnance zpravidla nevýhodné, zákonodárce jako součást flexinovely kompenzoval v mnoha ohledech výhodnější právní úpravou v oblasti podpory v nezaměstnanosti nebo rekvalifikace a dalšími změnami zákona o zaměstnanosti , tj. posílením security. Právě těmito novinkami, které platí od 1. 1. 2026, se zabývá náš článek.

Začátkem roku 2026 došlo k důležitým změnám ve školském zákoně , které se týkají škol a školských zařízení zřízených „veřejnými“ zřizovateli – typicky obcemi nebo kraji. Nově je povinné vyhlášení konkursu na vedoucí pracovní místo ředitele školských poradenských zařízení v období od začátku šestého měsíce do konce čtvrtého měsíce před uplynutím tzv. šestiletého období. Zjednodušil se proces spojený s vyhlášením konkursu na pracovní místo ředitele školy nebo školského zařízení ve stejném časovém rámci a s odvoláním dosavadního ředitele. A využít lze nový důvod jmenování ředitele školy bez vyhlášeného konkursního řízení.

Začátek kalendářního roku je spojen s řadou legislativních změn. Ani rok 2026 není výjimkou. Jednu z takových změn přinesl s účinností od 1. 1. 2026 zákon č. 324/2025 Sb. , o povinném příspěvku na produkty spoření na stáří a o změně souvisejících zákonů (zákon o povinném příspěvku na produkty spoření na stáří). Na jeho základě musí zaměstnavatelé za určitých podmínek poskytovat některým svým zaměstnancům příslušné plnění. Účelem následujících řádků je nejen vysvětlit základní principy nové právní úpravy, ale upozornit též na vybrané problémy, které při její aplikaci vznikají. A není divu, protože je to právní úprava dle mého názoru nepovedená.

Flexibilní novela zákoníku práce přinesla mnoho změn v rámci pracovněprávních vztahů. Přestože nový zákon mířil spíše na usnadnění pozice zaměstnavatelů, některé změny naopak významně posilovaly ochranu zaměstnanců. Jednou z takových změn je prodloužení doby, v rámci které je zaměstnavatel povinen zařadit nepřítomného zaměstnance po návratu z mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené na původní pracovní pozici. Mnoho zaměstnavatelů se ale již nyní ptá, kterých zaměstnanců se bude toto opatření týkat. Zejména tak vyvstávají pochybnosti ohledně toho, jestli se má povinnost použít pouze pro zaměstnance, kteří nastoupili na rodičovskou dovolenou po účinnosti zákona, nebo i na ty, kteří nastoupili na rodičovskou dovolenou dříve. Jak tak mají zaměstnavatelé přistoupit k tomu, kdy bude původní pracovní místo navrátivšího zaměstnance z rodičovské dovolené již obsazené?

V roce 2025 dochází k důležitým změnám v oblasti plnění povinného podílu zaměstnávání osob se zdravotním postižením. Tento článek podrobně vysvětluje, co povinný podíl znamená a na koho se vztahuje, a poskytuje jasné a praktické návody pro zaměstnavatele, aby mohli efektivně splňovat své právní povinnosti podle zákona o zaměstnanosti. Od výpočtu průměrného ročního přepočteného počtu zaměstnanců až po využití náhradního plnění a odvodů do státního rozpočtu.

Jak řešit situace, na které běžné postupy v HR nestačí? Organizační změny, povýšení nebo návrat rodičů po rodičovské dovolené často vyžadují tvůrčí přístup v mezích zákona. Tento článek nabízí praktické příklady, jak pomocí dohody obou stran nastavit flexibilní řešení, která přinášejí jistotu zaměstnancům i stabilitu zaměstnavateli.