JUDr. Bc. Michal Peškar

Je nepřetržitý denní odpočinek nedílnou součástí nepřetržitého týdenního odpočinku, nebo se jedná o dva samostatné typy odpočinků s odlišným účelem, které je třeba vždy posuzovat odděleně?

Vody pracovního práva a personalistiky rozvířilo nedávné rozhodnutí Nejvyššího správního soudu sp. zn. 6 Ads 138/2022, které mnozí zaměstnavatelé uvítali s otevřenou náručí. V praxi totiž čím dál tím víc docházelo k tomu, že inspekce práce jednání zaměstnavatelů obdobná tomu, které posuzoval Nejvyšší správní soud, považovala za porušení zákoníku práce a udělovala za ně pokuty.

Jedním ze základních znaků agenturního zaměstnávání je podle evropské směrnice o agenturním zaměstnávání (dále jen „Směrnice“) jeho dočasnost a přechodnost. Ostatně totéž vyplývá již ze samotného českého pojmu dočasného přidělování agenturních zaměstnanců. K tomu, jak má být tato přechodnost a dočasnost zajištěna, se ve svém rozsudku ze dne 17. března 2022 ve věci C-232/20 vyjádřil Soudní dvůr Evropské unie (dále jen „SDEU“).

Koncem uplynulého roku 2021 se Nejvyšší správní soud v rozhodnutí sp. zn. 10 Ads 356/2021 ze dne 15. 10. 2021 věnoval otázce ověřování platnosti dokladu totožnosti při zaměstnávání cizinců. Poskytl přitom určitá vodítka k tomu, jak v takovém případě postupovat – domníváme se proto, že je velmi vhodné se s těmito vodítky seznámit a napříště zajistit jejich využití tak, aby zaměstnavatelé zvýšili svou šanci vyhnout se negativním důsledkům s tím spojeným.

V roce 2018 jste možná zaznamenali rozhodnutí Soudního dvora EU (SDEU) ve věci hasiče Rudyho Matzaka. Pracovní pohotovost tohoto dobrovolného hasiče z Belgie byla unijním soudem posouzena jako pracovní doba, a to především z důvodu, že do šibeničních 8 minut nejenže musel reagovat na výzvu zaměstnavatele, ale musel být již na své stanici. Letos na jaře se unijní soud ve dvou podobných případech opět zabýval otázkou, zda pracovní pohotovost „na zavolání“ (tedy ta, během které nemá zaměstnanec povinnost zůstat na pracovišti – tj. pracovní pohotovost i ve smyslu našeho zákoníku práce) představuje ve smyslu unijní směrnice (viz níže) dobu odpočinku, nebo pracovní dobu. Přitom velmi názorně ukázal, k čemu je nutno přihlížet a jaké okolnosti jsou naopak při tomto posuzování irelevantní.

I když úprava dovolené účinná od 1. 1. 2021 nepřinesla žádnou změnu ustanovení týkajících se výměry dovolené, nové počítání dovolené na hodiny přece jen určité změny přináší. V tomto článku proto představím případy, kdy dochází ke změně výměry dovolené v rámci trvání pracovního poměru během téhož kalendářního roku, a vysvětlení, jak si s touto změnou poradit při počítání dovolené na hodiny. Bude představena jak „povinná“ změna výměry dovolené přímo ze zákona, tak navýšení výměry dovolené, které poskytuje svým zaměstnancům velká část zaměstnavatelů jako benefit.

Nová úprava dovolené účinná od 1. 1. 2021 přinesla i změny ve výpočtu a v čerpání dovolené mezi mateřskou a rodičovskou dovolenou zaměstnankyně. Původní právní úprava účinná do 31. 12. 2020 se této situaci věnovala na dvou místech: i) krácení dovolené a ii) čerpání dovolené. Rodičovská dovolená byla jednou z překážek v práci, která se pro účely dovolené neposuzovala jako výkon práce. Když však zaměstnankyně požádala o čerpání dovolené tak, aby bezprostředně navazovala na její mateřskou dovolenou, zaměstnavatel musel zaměstnankyni vyhovět a umožnit jí dovolenou čerpat. Takto vyčerpaná dovolená již ovšem nemohla být následně kvůli čerpání rodičovské dovolené krácena. To v praxi vedlo k tomu, že většina zaměstnankyň svou dovolenou v tuto dobu skutečně čerpala.

Český zákoník práce (zákon č. 262/2006 Sb.) zná dva způsoby flexibilního plánování pracovní doby na delší období. Jedná se o nerovnoměrné rozvržení pracovní doby a konto pracovní doby. I když je na první pohled konto pracovní doby velice lákavý a flexibilní institut, kvůli jeho značné administrativní náročnosti, spočívající zejména ve zcela jiném a složitém účtování odměňování, ho využívá naprosté minimum zaměstnavatelů. Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby je naopak velice častý a používaný způsob rozvržení pracovní doby, protože mnohé provozy vlastně ani nelze plánovat jinak (nepřetržité provozy nebo 12hodinové směny). Přestože jsou pravidla nerovnoměrného rozvržení v zákoníku práce nastavena poměrně jasně, zaměstnavatelé je často neznají nebo možná raději nechtějí znát. V praxi se pak lze velice často setkat buď s nepochopením fungování jednotlivých druhů rozvržení, anebo s různými variacemi na tato dvě rozvržení pracovní doby, které však zákoník práce neumožňuje.

Negativní výroky a projevy zaměstnanců vůči svým zaměstnavatelům nebo vedoucím zaměstnancům představovaly vždy tu stinnou část pracovněprávních vztahů. S nástupem elektronické komunikace a nových médií však tato problematika nabyla zcela nových rozměrů.