Mgr. Jakub Málek

Nejvyšší soud se v předmětném rozhodnutí zabýval otázkou, zda může jednorázové, relativně krátké, ale výrazné překročení rychlosti při řízení služebního vozidla představovat důvod pro výpověď z pracovního poměru. Potvrdil přitom poměrně přísný přístup k hodnocení intenzity porušení pracovních povinností, zejména u činností spojených s bezpečností provozu.

Nejvyšší soud se v předmětném rozhodnutí podrobně vymezil k hranicím přípustné kritiky zaměstnavatele ze strany zaměstnance. Zdůraznil, že povinnost loajality nelze vykládat tak široce, aby zaměstnanci fakticky znemožnila bránit se proti jednání, které zasahuje do jeho profesní pověsti či důstojnosti. Rozhodnutí je důležité zejména pro situace, kdy zaměstnanec reaguje, byť přehnaně, na jím vnímané nespravedlivé nebo dehonestující zacházení ze strany zaměstnavatele.

Nejvyšší soud se v tomto rozhodnutí znovu vyjádřil k velmi praktické situaci: vedoucí zaměstnanec je odvolán z funkce a následně dostane výpověď pro nadbytečnost. Klíčovou otázkou je, zda mu automaticky vzniká nárok na odstupné. Soud potvrdil restriktivní přístup — rozhodující je skutečná organizační změna, nikoli formální označení výpovědi.

Nejvyšší soud se v tomto rozhodnutí detailně zabýval důkazním břemenem zaměstnance v diskriminačních sporech o odměňování. Vyjasnil především, jak konkrétní musí být tvrzení zaměstnance při označování srovnatelných kolegů — a kde končí jeho důkazní povinnost a začíná povinnost zaměstnavatele rozdíly vysvětlit. Rozhodnutí je důležité zejména pro větší organizace (typicky akademické prostředí), kde působí více zaměstnanců na obdobných pozicích.

Nejvyšší správní soud v předmětném rozhodnutí upřesnil výklad znaku „soustavnosti“ u nelegální práce cizinců. Zdůraznil, že soustavnost nelze ztotožňovat s dlouhodobostí výkonu práce. I relativně krátké období může tento znak naplnit, pokud práce není nahodilá, ale vykazuje znaky plánované a průběžné činnosti.

Nejvyšší soud se v předmětném rozhodnutí znovu výrazně přihlásil k přísnému výkladu zásady rovného odměňování. Zabýval se především otázkou, zda lze mzdu zaměstnance porovnávat s jeho předchůdcem či nástupcem na stejné pozici, a jaké limity má zaměstnavatel při přiznávání nenárokových složek mzdy. Rozsudek jednoznačně potvrdil trend směřující k vyšší transparentnosti odměňování.

Letošní rok představuje pro české zaměstnavatele po postupně zintenzivňující se debatě o tomto tématu zlomový okamžik v oblasti personální politiky a odměňování. Česká republika se nachází v závěrečné fázi přípravy novely zákoníku práce, která má do vnitrostátního práva implementovat směrnici Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 ze dne 10. května 2023 (dále jen „Směrnice“), která posiluje zásadu stejné odměny prostřednictvím transparentnosti odměňování.

Nejvyšší soud v předmětném rozhodnutí zřetelně vymezil hranici, kdy újma vzniklá „na pracovišti“ ještě může zakládat odpovědnost zaměstnavatele, a kdy naopak jde o osobní konflikt (tzv. exces), který do rámce plnění pracovních úkolů nespadá a odpovědnost zaměstnavatele tak nevznikne. Pro praxi je rozsudek důležitý zejména proto, že se vypořádává se situací, kdy předmětem sporu byla pracovněprávní otázka (konkrétně mimořádné odměny zaměstnanců), ale samotný incident už měl povahu osobního střetu.

České cizinecké právo stojí před největší systémovou změnou za poslední dvě dekády. S nárůstem počtu cizinců logicky roste i počet podaných žádostí o pobytová oprávnění, který se kontinuálně zvyšuje (počet žádostí se mezi lety 2015 a 2021 zdvojnásobil). Enormní nárůst pak přišel s aktivací dočasné ochrany po roce 2022, v jejímž důsledku se celkový počet žádostí ještě dále výrazně zvýšil na aktuálních téměř 634 tisíc ročně.

Nejvyšší správní soud se v předmětném rozhodnutí podrobně vyjádřil k rozsahu povinností zaměstnavatele na úseku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (BOZP). Potvrdil přitom přísný závěr, a to ten, že zaměstnavatel se nemůže odpovědnosti zprostit poukazem na zkušenost zaměstnance ani na obecné interní pokyny. Rozhodující je aktivní a konkrétní prevence rizik na pracovišti.

Prosazování rovnosti mužů a žen a potírání diskriminačního zacházení obecně je jedním ze základních pilířů vyspělé demokratické společnosti a současně jedním z vytyčených cílů Evropské unie. Vyjádření zásady rovného zacházení a zákazu diskriminace lze nalézt napříč zakladatelskými smlouvami Evropské unie, v Listině základních práv Evropské unie i v dalších četných právních předpisech EU.c

Odměňování zaměstnanců za jejich práci je jednou z nejpodstatnějších částí personální agendy a zároveň potenciální zdroj pracovněprávních sporů. O to důležitější je orientovat se v jeho úpravě a změnách ať už na úrovni evropské úpravy, či v rámci vnitrostátního práva. Cílem tohoto příspěvku je proto podat přehled nejdůležitějších změn v odměňování pro rok 2026.

Dne 1. 1. 2026 nabyla účinnosti podstatná část zákona č. 323/2025 Sb., o jednotném měsíčním hlášení zaměstnavatele („Zákon“). Cílem zákona je zavést tzv. jednotné měsíční hlášení, tedy nástroj, který nahrazuje přibližně dvacet různých hlášení, která musí každý zaměstnavatel měsíčně činit orgánům státní správy. Cílem tohoto článku je čtenáři s příchodem nového roku připomenout změny prováděné Zákonem, kterým jsme se detailně věnovali v našem srpnovém článku, a představit nařízení vlády č. 417/2024 Sb., k provedení zákona o jednotném měsíčním hlášení zaměstnavatele („Nařízení“), které zejména specifikuje obsah jednotného měsíčního hlášení. Co je to jednotné měsíční hlášení?Samotný Zákon jednotným měsíčním hlášením rozumí elektronické podání, kterým zaměstnavatel bude sdělovat hlášené údaje. Jinak řečeno, jedná se o prostředek, kterým zaměstnavatel vůči některým orgánům veřejné moci souhrnně plní své povinnosti sdělovat údaje o sobě a o svých zaměstnancích vyplývající mu ze Zákona nebo z jiného právního předpisu. Jednotné měsíční hlášení se dělí na tři části: souhrnnou, která obsahuje údaje vztahující se k zaměstnavateli, pojistnou, která obsahuje údaje o souhrnné výši pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti odváděného zaměstnavatelem, a individualizovanou, která se skládá ze součástí obsahujících údaje vztahující se k jednotlivým zaměstnancům a jednotlivým zaměstnáním. Podání jednotného měsíčního hlášeníJak jeho název napovídá, jednotné měsíční hlášení zaměstnavatel podává za každý kalendářní měsíc, a to ve lhůtě od 1. do 20. dne kalendářního měsíce bezprostředně následujícího po kalendářním měsíci, za který se jednotné měsíční hlášení podává. Nepodání jednotného měsíčního hlášení ve lhůtě stanovené zákonem je přestupkem, jak si přiblížíme dále. Jednotné měsíčné hlášení zaměstnavatel podává pouze elektronicky, a to prostřednictvím: jeho datové schránky podáním do datové schránky České správy sociálního zabezpečení, elektronické aplikace portálu České správy sociálního zabezpečení, nebo datového rozhraní České správy sociálního zabezpečení (tento způsob však není možné použít pro plnění některých evidenčních povinností dle Zákona). Podání jednotného měsíčního hlášení je možné činit pouze České správě sociálního zabezpečení. Podání jinému orgánu veřejné správy, byť tento bude v konečném důsledku uživatelem údajů obsažených v jednotném měsíčním hlášení, je neúčinné (nebudou s ním spojeny důsledky včasného podání jednotného měsíčního hlášení příslušnému orgánu veřejné moci) a tento orgán jednotné měsíční hlášení nepostoupí České správě sociálního zabezpečení. Obsah jednotného měsíčního hlášeníObsahové náležitosti jednotného měsíčního hlášení stanoví Zákon a v podrobnostech i Nařízení. Nařízení vlády podrobně rozpracovává jednotlivé části hlášení a v přílohách stanoví zcela konkrétní údaje, které zaměstnavatelé povinně o sobě i o svých zaměstnancích vykazují. Typově jde zejména o: identifikační údaje zaměstnavatele, včetně údajů o mzdové účtárně; údaje o pracovněprávních vztazích, tedy typ vztahu, jeho vznik, změny a zánik, rozsah práce, druh vykonávané činnosti a případná omezení; mzdové a platové údaje, zejména zúčtované příjmy, rozhodné příjmy pro pojistné, odvody pojistného a související skutečnosti; údaje významné pro sociální zabezpečení, například dočasnou pracovní neschopnost, rodičovskou dovolenou, ošetřovné či jiné překážky v práci; údaje potřebné pro daňové a statistické účely, které dosud zaměstnavatelé vykazovali samostatně vůči různým orgánům veřejné moci. V podrobnostech, jde-li o veškeré zaměstnavatelem vykazované údaje, si na tomto místě dovolujeme odkázat na plné znění Nařízení, které je dostupné zde. Vykazované údaje budou následně sdíleny mezi tzv. uživatele údajů, kterými jsou Ministerstvo práce a sociálních věcí, Česká správa sociálního zabezpečení, územní správa sociálního zabezpečení, Institut posuzování zdravotního stavu, Úřad práce České republiky, některé orgány Finanční správy České republiky, Ministerstvo financí, Český statistický úřad a od 1. 1. 2027 i Ministerstvo spravedlnosti a Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy. Evidence zaměstnavatelů, evidence zaměstnancůSoučástí nové právní úpravy je rovněž zavedení dvou samostatných evidencí – evidence zaměstnavatelů a evidence zaměstnanců. Povinnost zaevidovat zaměstnavatele a mzdovou účtárnuDo evidence zaměstnavatelů se povinně přihlašují všichni zaměstnavatelé podle Zákona, a to i fyzické a právnické osoby od počátku 15. dne před předpokládaným dnem nástupu k výkonu práce jejich prvního zaměstnance do dne jeho nástupu k výkonu práce. Zaměstnavatelé se do evidence přihlašují pouze jednou, a to při svém vzniku. Pro zaměstnavatele, který zaměstnává zaměstnance před 1. 4. 2026 a bude-li toto zaměstnání trvat alespoň 1. 4. 2026, je stanovena lhůta k přihlášení se do evidence do 15. 4. 2026, není-li již registrován v registru zaměstnavatelů podle zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění účinném před 1. 4. 2026. V této souvislosti došlo k odstranění povinnosti zaměstnavatelů k přihlašování do registru zaměstnavatelů dle zákona o nemocenském pojištění, aby tato povinnost nebyla zaměstnavateli plněna bez zřejmého důvodu dvakrát. Zákon přináší i povinnost zaměstnavatele přihlásit (ve shodné lhůtě jako pro přihlášení do evidence zaměstnavatelů) také každou jeho mzdovou účtárnu včetně uvedení okruhu zaměstnanců, pro které mzdová účtárna vede evidenci mezd či platů. Mzdovou účtárnou se nadále rozumí mzdová účtárna podle zákona o nemocenském pojištění a Zákon nepřichází s její novou definicí. Změnu údajů zapsaných v evidenci zaměstnavatelů bude zaměstnavatel povinen oznámit do 8 kalendářních dnů ode dne, kdy se o takové změně dozvěděl. Povinnost zaevidovat zaměstnanceZaměstnance do evidence bude přihlašovat jeho zaměstnavatel, a to nejpozději před okamžikem nástupu tohoto zaměstnance k výkonu práce, nejdříve však může tohoto zaměstnance přihlásit ve lhůtě 8 kalendářních dnů před předpokládaným dnem nástupu do zaměstnání. Je tedy zachován stejný způsob přihlašování jako podle dosavadní právní úpravy obsažené v zákoně o nemocenském pojištění. Změny evidovaných údajů o zaměstnanci bude zaměstnavatel také povinen oznámit do 8 kalendářních dnů ode dne, kdy se o takové změně dozvěděl. Sankce a přestupkyPro zajištění plnění povinností jím stanovených Zákon vymezuje i některé přestupky a sankce za ně. Pro účely tohoto článku stojí za zmínku, že zaměstnavatel, který nesplní povinnost přihlásit sebe nebo zaměstnance do evidence, se dopouští přestupku, za který může být uložena pokuta až do výše 100.000,- Kč. V případě, že zaměstnavatel nepodá jednotné měsíční hlášení včas, podá neúčinné hlášení nebo nepodá opravné hlášení, může mu být uložena pokuta ve výši až 5.000,- Kč za každého dotčeného zaměstnance. K řízení o přestupku dle Zákona jsou příslušné územní správy sociálního zabezpečení, k řízení o odvolání pak Česká správa sociálního zabezpečení. Od kdy bude třeba plnit povinnosti dle Zákona?Zákon má dělenou účinnost s tím, že jeho významná část nabývá účinnosti 1. 1. 2026, další části pak nabydou účinnosti 1. 7. 2026 nebo až 1. 1. 2027. Samotné povinnosti zaměstnavatelů budou nabíhat postupně, aby byl umožněn přechod na nový systém hlášení a byla zajištěna technická připravenost všech zúčastněných subjektů. Období od 1. ledna do 31. března 2026 je fází, během níž sice právní úprava již formálně platí, avšak zaměstnavatelé ještě nepodávají jednotné měsíční hlášení ve standardním měsíčním režimu. Toto období je určeno zejména pro registraci zaměstnavatelů a zaměstnanců, testování systémů a technickou přípravu. Od 1. dubna 2026 dochází ke spuštění ostrého provozu systému. Zaměstnavatelé budou poprvé povinni podat jednotné měsíční hlášení za měsíc duben 2026, a to nejpozději do 20. května 2026. Do 30. dubna 2026 se budou zaměstnavatelé moci dodatečně registrovat a do 30. června 2026 budou mít povinnost zpětně doplnit údaje k hlášení za období leden až březen 2026. Dalším významným milníkem je 1. červenec 2026, kdy se plně uplatní povinnost přihlašovat zaměstnance do evidence zaměstnanců nejpozději před jejich nástupem k výkonu práce, a kdy se jednotné měsíční hlášení stane standardním a plně funkčním nástrojem nahrazujícím většinu dosavadních oznamovacích povinností zaměstnavatelů. ZávěrJednotné měsíční hlášení zaměstnavatele představuje jeden z největších zásahů zákonodárce do mzdové a personální administrativy za poslední roky. Jeho smyslem je soustředit dosud roztříštěné oznamovací povinnosti zaměstnavatelů do jediného elektronického podání a současně zavést evidence zaměstnavatelů a zaměstnanců. Je třeba mít na paměti, že rok 2026 je přechodným obdobím, v němž se povinnosti budou spouštět postupně. Doporučit proto lze zejména včasnou revizi interních procesů a ověření technické připravenosti na nový způsob hlášení. Včasná příprava může snížit riziko vadných podání, následných oprav a navazujících sankcí a umožní využít hlavní přínos nového systému, tedy jednodušší, jednotnější a předvídatelnější povinná hlášení oproti předchozí praxi. Zdroj: Peyton Legal; Mgr. Jakub Málek, Mgr. Nikola Tomíčková, Ráchel Kouklíková,

Zavedení jednotného měsíčního hlášení zaměstnavatele s cílem zjednodušit, zpřehlednit a systematizovat procesy související s oznamovací povinností zaměstnavatelů, představuje jednu z největších administrativních změn pro zaměstnavatele za poslední roky. Více se o jednotném měsíčním hlášení zaměstnavatele můžete dočíst v článku Co přinese jednotné měsíční hlášení zaměstnavatele?