transparentnost odměňování

Rádi s vámi sdílíme novou publikaci advokátky Kláry Gottwaldová, která přehlednou a praktickou formou shrnuje 30 situací, se kterými se zaměstnavatelé, manažeři a HR specialisté v oblasti odměňování setkávají nejčastěji. Brožura na praktických situacích ukazuje, kdy jsou rozdíly v odměňování zaměstnanců obhajitelné a kdy už mohou představovat pracovněprávní riziko. Věnuje se náboru, nastavování nástupních mezd, zvyšování odměn, bonusovým systémům i transparentnosti odměňování. Materiál je určen zaměstnavatelům, HR specialistům, manažerům, specialistům na odměňování i interním právníkům.  

Nová pravidla odměňování se rychle přibližují. Vláda schválila návrh zákona, kterým má být do českého právního řádu převedena evropská směrnice o transparentnosti odměňování, a předložila jej Poslanecké sněmovně jako sněmovní tisk č. 300. Většina nových povinností má podle návrhu začít platit již od 1. ledna 2027. Současně se postupně rozšíří informační práva zaměstnanců a povinnosti zaměstnavatelů sledovat rozdíly v odměňování žen a mužů. Přestože legislativní proces dosud nebyl dokončen, zaměstnavatelé by přípravu neměli odkládat. Některé změny budou vyžadovat úpravu náborových procesů, jiné zásah do systému odměňování, hodnocení pracovních pozic nebo interních HR a mzdových postupů.

Je vaše organizace připravena na transparentní odměňování? Prověřte si připravenost ještě dříve, než nové požadavky na transparentní odměňování významně ovlivní každodenní HR a mzdovou praxi. Stáhněte si praktickou příručku Startovní audit připravenosti na transparentní odměňování od JUDr. Kláry Gottwaldové a během několika desítek minut zjistěte, jak si vaše organizace stojí v klíčových oblastech. Audit vám pomůže rychle posoudit: nábor a komunikaci odměňování, nastavení mzdových pásem, interní reporting, dokumentaci a evidenci, rizika nerovností v odměňování. Zjistěte, ve kterých oblastech máte pevný základ a kde mohou vznikat nedostatky, které by v budoucnu mohly znamenat zbytečné náklady, zvýšenou administrativní zátěž nebo právní rizika. Stáhněte si příručku a ověřte si připravenost své organizace na transparentní odměňování dříve, než vás k tomu přinutí nové legislativní povinnosti.

Vláda schválila návrh Ministerstva práce a sociálních věcí, který do českého práva převádí evropskou směrnici o transparentnosti odměňování. Nová pravidla mají zaměstnancům usnadnit přístup k informacím o odměňování a pomoci odhalovat neodůvodněné rozdíly mezi odměňováním žen a mužů. Současně se podle ministerstva podařilo zmírnit některé administrativní dopady na zaměstnavatele, zejména menší firmy. Největší změny se týkají informování uchazečů o odměně, nastavení transparentního systému odměňování, nových práv zaměstnanců na informace a reportování rozdílů v odměňování u větších zaměstnavatelů

Společnost Forvis Mazars porovnala, jak členské státy EU zavádějí směrnici o transparentnosti odměňování. Analýza ukazuje, že jednotlivé země se liší zejména v rozsahu kontrol, výši sankcí, lhůtách pro nápravu rozdílů v odměňování i způsobu reportingu. Zatímco některé státy již nové povinnosti zavedly, jiné se na transpozici teprve připravují. Zaměstnavatelé by proto měli sledovat nejen evropská pravidla, ale i konkrétní národní požadavky, které mohou ovlivnit odměňování, nábor i personální agendu.

Jak promění JMHZ přístup firem k personálním a mzdovým datům? A jakou roli budou tato data hrát při naplňování nových požadavků na transparentnost odměňování? Článek ukazuje, proč se kvalitní a správně strukturovaná data stávají strategickým předpokladem pro splnění regulatorních povinností, odhalování rizikových rozdílů v odměňování i obhajobu nastavených mzdových pravidel. Zuzana Rozsívalová na příkladech vysvětluje limity administrativních dat, upozorňuje na nejdůležitější povinnosti zaměstnavatelů a nabízí konkrétní doporučení, jak se na novou éru reportingu a transparentního odměňování připravit s předstihem.  

Nerovnosti v odměňování a kariéře žen nejsou jen otázkou mzdy – upozorňují na to čerstvé závěry Výboru pro zaměstnanost EU (EMCO), které byly představeny Radě EU v červnu 2026 na základě březnového jednání se zástupci států, firem i odborů.

Nejvyšší soud se v tomto rozhodnutí detailně zabýval důkazním břemenem zaměstnance v diskriminačních sporech o odměňování. Vyjasnil především, jak konkrétní musí být tvrzení zaměstnance při označování srovnatelných kolegů — a kde končí jeho důkazní povinnost a začíná povinnost zaměstnavatele rozdíly vysvětlit. Rozhodnutí je důležité zejména pro větší organizace (typicky akademické prostředí), kde působí více zaměstnanců na obdobných pozicích.

Chcete nastavit konkurenceschopné mzdy a udržet klíčové talenty i v roce 2026? Společnost Reed zveřejnila Mzdový průvodce pro Českou republiku, který nabízí HR manažerům detailní benchmarking napříč deseti odvětvími a ukazuje, jak se mění očekávání kandidátů. Vedle mzdových dat přináší také přehled nejžádanějších dovedností a benefitů – včetně rostoucího významu technologického zázemí a flexibility, které dnes výrazně ovlivňují rozhodování uchazečů. Data z průzkumu mezi 500 zaměstnanci zároveň upozorňují na tlak, kterému HR čelí: 17 % lidí není spokojeno se mzdou a při změně zaměstnání očekávají v průměru navýšení téměř o 21 tisíc korun měsíčně polovina zaměstnanců má po pokrytí základních výdajů jen minimální rezervu přetrvávají i rozdíly v odměňování mezi muži a ženami. Chcete znát detailní čísla a srovnání pro jednotlivé pozice? Stáhněte si kompletního průvodce a získejte přesná data pro vaše rozhodování. Zdroj: https://www.reedglobal.cz/zdroje/salary-guide

Evropská směrnice o transparentním a rovném odměňování skýtá poměrně velký prostor pro zástupce zaměstnanců ohledně možnosti jejich participace na nastavení vhodného transparentního systému rovného odměňování u zaměstnavatele a na jeho následném prosazování. Kruciální otázkou pak je, jakým způsobem byl tento prostor využit při transpozici požadavků předmětné směrnice do českého právního řádu. Záměrem tohoto článku je zmapovat možnosti, které pro zástupce zaměstnanců směrnice představuje a porovnat je s aktuálním návrhem české právní úpravy transponující požadavky diskutované směrnice.

Nejvyšší soud se v předmětném rozhodnutí znovu výrazně přihlásil k přísnému výkladu zásady rovného odměňování. Zabýval se především otázkou, zda lze mzdu zaměstnance porovnávat s jeho předchůdcem či nástupcem na stejné pozici, a jaké limity má zaměstnavatel při přiznávání nenárokových složek mzdy. Rozsudek jednoznačně potvrdil trend směřující k vyšší transparentnosti odměňování.

Letošní rok představuje pro české zaměstnavatele po postupně zintenzivňující se debatě o tomto tématu zlomový okamžik v oblasti personální politiky a odměňování. Česká republika se nachází v závěrečné fázi přípravy novely zákoníku práce, která má do vnitrostátního práva implementovat směrnici Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 ze dne 10. května 2023 (dále jen „Směrnice“), která posiluje zásadu stejné odměny prostřednictvím transparentnosti odměňování.

Tak a je to tady - právě bylo zveřejněno dlouho očekávané znění novely zákoníku práce implementující směrnici o transparentnosti v odměňování - s tím, že se potvrdily zvěsti, že by tato novela měla (z velké části) nabýt účinnosti až od 1. 1. 2027, ALE třeba reporting tak reálně začne až v roce 2028, kdy se jako první bude reportovat za rok 2027 (tedy ten, kdo bude patřit mezi větší zaměstnavatele, na které dopadne hned první vlna).Co je ale zajímavé, že posun účinnosti až od 1. 1. 2028 se má týkat i individuálního práva zaměstnanců na informace v oblasti odměňování (dotazy na průměrnou hladinu odměny za práci ve stejné kategorii tak ještě nějakou dobu, zdá se, nebudeme muset řešit).

Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 o transparentnosti odměňování měla být provedena do vnitrostátního práva členských států do 7. června 2026. Česká republika tento termín nesplní. Návrh transpoziční novely má být vládě předložen až během jara 2026 a účinnost převážné části nových pravidel se očekává od 1. ledna 2027, přičemž první reporting u velkých zaměstnavatelů má (v rozporu s požadavkem směrnice) proběhnout až v roce 2028. Zpoždění České republiky není v Evropské unii ojedinělé: už teď je jasné, že většina členských států transpoziční lhůtu nedodržela. Přesto je škoda, že zákonodárce nevyužil delší čas, který měl k dispozici od přijetí směrnice v květnu 2023, k důkladnější přípravě. Účelem tohoto článku je přiblížit základní kontury návrhu novely a zasadit je do širšího kontextu rovného odměňování.

Kurýři, řidiči, lékaři, grafici, hlídačky dětí, pečovatelé a desítky tisíc dalších lidí si prostřednictvím digitálních platforem přivydělávají s využitím moderních technologií, které jim umožňují pracovat tehdy, způsobem a pro koho sami chtějí. Zbytečná evropská regulace by jim neměla upírat právo svobodné volby ani brzdit dynamicky se rozvíjející digitální ekonomiku. Svaz obchodu a cestovního ruchu ČR (SOCR ČR), jako hlavní zástupce digitálních platforem v Česku, upozorňuje, že jasná pravidla mohou být užitečná, avšak není úlohou Evropské unie ani úředníků rozhodovat za jednotlivce o tom, kdy, jak a za jakých podmínek mají pracovat.

Červen 2026 nebude v oblasti odměňování „jen dalším měsícem“. Pro české zaměstnavatele představuje klíčový milník. Konkrétně 7. června uplyne lhůta pro implementaci směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 o transparentnosti odměňování do národní legislativy. Jedná se o zásadní moment týkající se uplatňování zásady „za stejnou práci stejná odměna“ i transparentnosti komunikace o odměnách zaměstnanců. Zrušení zaručené mzdy v soukromé sféře od roku 2025 navíc znamená, že zaměstnavatelé již nemají k dispozici jednoduchou „tabulkovou oporu“ pro základní mzdovou diferenciaci. Povinnost spravedlivě odměňovat však nezmizela. Naopak, je nyní více než kdy dříve pod drobnohledem. Jaká je dnes reálně dostupná podpora pro zaměstnavatele při zajištění spravedlivé mzdové diferenciace, která se opírá o často obtížně měřitelné pojmy, jako je hodnota práce?

Diskriminace v odměňování patří mezi nejčastější a současně nejcitlivější porušení zásady rovného zacházení v pracovním právu. Článek shrnuje právní rámec rovného odměňování podle zákoníku práce a antidiskriminačního zákona, vysvětluje rozdíl mezi přímou a nepřímou diskriminací a upozorňuje na typické rizikové situace z praxe zaměstnavatelů. Zvláštní pozornost je věnována dopadům nové evropské směrnice o transparentnosti odměňování a praktickým nástrojům prevence sporů. Text nabízí zaměstnavatelům i HR specialistům konkrétní doporučení, jak nastavit systém odměňování tak, aby odpovídal zákonným požadavkům a současně minimalizoval právní rizika.

Ministerstvo práce a sociálních věcí (MPSV) připravilo návrhy dvou legislativních změn, které reagují na nové evropské předpisy o transparentním odměňování a platformové práci. V obou případech se resort rozhodl pro tzv. minimalistickou transpozici, aby splnil požadavky EU, ale zároveň co nejméně zatížil české zaměstnavatele a průmysl.  

České firmy plánují pro rok 2026 typické navýšení mezd v pásmu 3–5 % (medián 4 %). Data z průzkumu Pay-Fair, který zahrnuje 77 společností s celkem téměř 60 tisíci zaměstnanci, zároveň ukazují sílící tlak na systematičtější práci s celkovým odměňováním: od variabilní složky přes benefity až po připravenost na směrnici EU o transparentnosti odměňování.

Nejpozději do 7. 6. 2026 je Česká republika povinna provést transpozici evropské směrnice, jejímž účelem je posílení transparentnosti odměňování zaměstnanců a odstranění rozdílů v odměňování žen a mužů. V době sepsání tohoto článku však dosud nebyl zveřejněn návrh souvisejícího zákona, přestože se na něm dle autorům dostupných informací již intenzivně pracuje a měl by se již brzy ocitnout v připomínkovém řízení. V tomto článku se proto společně podíváme na chystanou transpozici této směrnice u našich nejbližších sousedů – na Slovensku. Čeští zaměstnavatelé si tak mohou opět udělat přibližnou představu, co je v nadcházejícím roce zřejmě čeká.