České firmy plánují pro rok 2026 typické navýšení mezd v pásmu 3–5 % (medián 4 %). Data z průzkumu Pay-Fair, který zahrnuje 77 společností s celkem téměř 60 tisíci zaměstnanci, zároveň ukazují sílící tlak na systematičtější práci s celkovým odměňováním: od variabilní složky přes benefity až po připravenost na směrnici EU o transparentnosti odměňování.
Data potvrzují stabilní mzdová očekávání bez výrazných extrémů. V obecném trhu i ve výrobě a průmyslu je medián plánovaného růstu pro rok 2026 shodně 4 % (Q1 3 %, Q3 5 %). Sektor Technologie a digitální podnikání vykazuje mírně vyšší medián 4,5 %, naopak Obchod, logistika a distribuce mírně nižší medián 3,5 %.
Plošné mzdové revize firmy nejčastěji realizují v dubnu (26 %) a v lednu (20 %). Zároveň více než 14 % firem pravidelné plošné úpravy mezd neprovádí a změny řeší individuálně podle potřeby.
Většina společností (80 %) obvykle dokáže získat zaměstnance na trhu v rámci své stanovené mzdové politiky, avšak občas musí přistoupit k určitým výjimkám z důvodů tržních anomálií. Dalších 15 % firem uvádí, že vždy dokážou získat zaměstnance za nabízenou mzdu. Pouze 5 % společností uvedlo, že má pracovní pozice, které musí pravidelně „přeplácet“ oproti ostatním pozicím ve firmě, a to především IT pozice. Vhodně stanovená mzdová politika tak pomáhá firmám úspěšně realizovat strategii náboru.
Většina firem (70 %) používá při náboru motivační bonusy pro své zaměstnance za doporučení nového zaměstnance. Čtvrtina firem používá pro některé nové zaměstnance náborový příspěvek. Naopak 22% firem nepoužívá žádnou formu finanční motivace při náboru.
Variabilní odměňování: bonusy, provize a další pobídkové odměny
Z dostupných dat i z praxe jednoznačně vyplývá, že čím větší má zaměstnanec možnost přímo ovlivnit obchodní či ekonomické výsledky firmy, tím vyšší podíl jeho odměny tvoří variabilní složka. Tato logika se promítá do výrazných rozdílů mezi jednotlivými kategoriemi pracovních pozic: Nejvyšší variabilitu mají obchodní pozice – průměr 35,4 %, horní kvartil dokonce 50 %. Zde odměňování přímo odráží dosažené tržby a marže.
U managementu je variabilní složka pevně zakotvenou součástí balíčku (průměr 24,3 %) pevně zakotvenou jako nástroj řízení výkonu a odpovědnosti za strategické výsledky.
Specialisté se pohybují na úrovni mediánu 15,9 % (Q3 20 %), typicky navázaném na projektové cíle a odborné výstupy. U provozních rolí je variabilní složka nejnižší: medián 10 % a dolní kvartil 0 %, což ukazuje, že část těchto pozic variabilní složku vůbec nemá. Obecně plní spíše doplňkovou motivační funkci.
Průzkum zároveň ukazuje, že většina firem nestanovuje strop pro provize: 66,2 % respondentů uvedlo, že provize obchodníků nejsou omezeny horním limitem.
Budování firemní kultury pomocí benefitů na vzestupu
Nejrozšířenější benefity, kurzy a školení (97%), flexibilní pracovní doba (95%), home office (90%), aj., ukazují, že firmy se v oblasti zaměstnaneckých výhod soustředí především na rozvoj dovedností, flexibilní uspořádání práce a vytvoření podmínek pro dlouhodobou spolupráci se zaměstnanci.
Další velmi rozšířené benefity zahrnují: stravenky (87 %), penzijní připojištění (71 %), cafeteria systém (70 %). Tyto benefity potvrzují snahu zaměstnavatelů nabídnout kombinaci jistoty a volby – tedy pevné benefity doplněné flexibilním výběrem podle preferencí zaměstnanců.
Populárnějšími se stávají benefity zaměřené na zdraví, rovnováhu práce a osobního života a sociální jistoty: benefitní karta (52 %), sick days (52 %), kariérní poradenství a koučink (44 %), aj. Naopak k nejméně rozšířeným benefitům se řadí firemní školky (8 %), nadstandardní lékařská péče (17 %) a sabatikl, který nabízí pouze 14 % firem.
„Struktura benefitů se posouvá od „nice-to-have“ k strategickým nástrojům řízení lidí. Firmy investují především do flexibility, rozvoje a udržitelného výkonu, zatímco vysoce individualizované nebo nákladné benefity zůstávají selektivní,“ komentuje Pavel Vrtiška, spoluzakladatel Pay-Fair.
Flexibilita novým standardem
Přes 30 % firem také umožňuje zaměstnancům vzít si do práce domácího mazlíčka. Naproti tomu péči o dítě na pracovišti nabízí pouze 8 % firem a příspěvek na školku či péči o dítě jen 3 %. Potvrzuje se tak, že skutečně flexibilní přístup k rodinným povinnostem je stále výjimečný.
Flexibilita práce se stala běžnou součástí pracovních podmínek: flexibilní pracovní dobu nabízí téměř 95 % firem a home office přibližně 90 % zaměstnavatelů. Průměrný rozsah home office je zhruba 2,6 dne týdně, tedy typický hybridní režim. Naopak neomezený home office/práce na dálku nabízí pouze 21 % firem – jde spíše o konkurenční výhodu než plošnou normu.
Výrazně se posouvá i oblast pracovního volna. Základní délku dovolené 25 dnů poskytuje 87 % firem. Pokud se do celkového počtu započítají i bonusové dny placeného volna, pak se jako nový referenční standard rychle prosazuje 30–33 dní.
Zatímco benefitní nabídka pro zaměstnance směřuje k dlouhodobé stabilitě, rozvoji a sociálním jistotám, u smluvních pracovníků je postavena především na flexibilitě práce. Flexibilní pracovní dobu nabízí externistům 71 % firem, home office umožňuje 54 % organizací a 38 % poskytuje možnost neomezené práce na dálku. Naopak placené volno zůstává u smluvních pracovníků výjimečné: dovolenou poskytuje 21 % firem a sick days pouze 4 %. Externisté jsou tak podporováni zejména v tom, aby mohli samostatně a efektivně spolupracovat, nikoli prostřednictvím plnohodnotného zaměstnaneckého benefitního balíku. Rozdíl v pojetí benefitů tak odráží rozdílnou povahu obou typů pracovních vztahů.
Služební automobil patří v současném trhu práce mezi nejvýznamnější zaměstnanecké benefity. Nejčastěji je služební vůz se soukromým využitím poskytován top managementu, kde tuto možnost nabízí 56 % firem. Podobně vysoký podíl soukromého využití je patrný také u ostatního managementu (64 %) a obchodníků (52 %).
Z průzkumu vyplývá, že více než 71 % firem poskytujících služební vozy elektromobily zatím vůbec nevyužívá. Přibližně 17 % podniků nabízí zaměstnancům možnost volby elektromobilu, necelá desetina firem deklaruje, že při pořizování nových firemních aut už volí pouze elektromobily. To naznačuje, že přechod k elektromobilitě je zatím spíše postupný, přičemž větší rozšíření se objevuje jen u menšiny společností.
Směrnice EU o transparentnosti odměňování: většina se připravuje, téměř třetina ještě vyčkává
Průzkum probíhá v kontextu blížící se implementace směrnice EU 2023/970 o transparentnosti odměňování. Směrnice zásadně mění pohled na mzdové systémy a nastavení odměňování ve firmách – od relativně uzavřených a obtížně vysvětlitelných praktik k transparentním, strukturovaným a obhajitelným modelům odměňování.
Aktivní přípravu uvádí 73 % respondentů, typicky formou revize mzdových politik a práce s daty. Zároveň však 27 % firem přípravy nezahájilo nebo je odkládá: 18,2 % firem plánuje začít letos, 9,1 % vyčkává na finální podobu národní legislativy.
„Je vidět, že většina firem už začala s přípravou na směrnici EU o transparentnosti odměňování. V našem průzkumu uvádí aktivní přípravu 73 % společností, které typicky revidují své mzdové politiky, strukturu odměňování a pracují více s daty. Směrnice totiž zásadně mění způsob, jakým budou firmy muset vysvětlovat a obhajovat rozdíly v odměňování,“ říká spoluzakladatel Pay-Fair Tomáš Drážný.
„Pro zaměstnavatele nová směrnice nepředstavuje pouze regulatorní povinnost, ale také příležitost posílit důvěru zaměstnanců, employer branding a profesionalitu řízení odměňování. Firmy, které se na tyto změny připraví včas a systematicky, si vytvářejí významnou dlouhodobou konkurenční výhodu na trhu práce,“ uvádí Pavel Vrtiška, spoluzakladatel Pay-Fair.