Pracovní doba - strana 4

Měl zákonodárce skutečně na mysli, že zaměstnanci s příplatkem za vedení (například 1.000,- Kč měsíčně), může zaměstnavatel nařídit práci přesčas v rozsahu do 150 hodin za rok bezplatně? Může se zaměstnavatel od tohoto ustanovení odchýlit a zaměstnanci s příplatkem za vedení proplácet veškeré přesčasy? Započítává se do 150-ti hodin podle § 127, odstavec (3) placená přesčasová práce? Modelový příklad: Zaměstnanec s příplatkem za vedení odpracuje 50 hodin práce přesčas „zdarma“ podle odstavce (3). Dalších 100 hodin odpracuje ve dnech pracovního klidu, tyto hodiny má proplacené podle odstavce (1). Je možné sčítat takto odpracované hodiny a po dosažení 150 hodin v součtu placeného a neplaceného přesčasu, začít zaměstnanci s příplatkem za vedení proplácet veškerou přesčasovou práci?

Jsme obecní úřad a samozřejmě v zimě zajišťujeme úklid sněhu v obci (silnice a chodníky). Zaměstnancům se samozřejmě nelíbí, že by měli být k dispozici o víkendu a čekat, jestli bude padat sníh nebo ne, když mají také svůj program. V náplni práce mají úklid sněhu ručně i mechanizací, ale nikde není uvedeno, že by to měli dělat o víkendech a jim se to samozřejmě nelíbí. Má zaměstnavatel právo tuto práci nařídit i o víkendu? V zákoníku práce jsem našla, že ano, ale jde o to, že tato činnost bývá nečekaná a zaměstnavatel zaměstnanci volá o víkendu a zaměstnanec nemusí do práce dorazit, protože nebude doma. Musí být zaměstnanci k dispozici bez předešlého upozornění? Může zaměstnance zaměstnavatel nějak potrestat, když odmítne nastoupit o víkendu do práce? Musí zaměstnanci souhlasit s držením pohotovosti? Popř. na co by měli zaměstnanci nárok?

Je nutné mít určenou pevnou část pracovní doby, nebo to nutné není?

Každý den personalisté tráví v práci 30 minut neefektivně, to znamená více než 10 promarněných hodin měsíčně. Přinášíme vám 3 tipy, které personalistům pomohou vykonávat svou práci pohodlněji, lépe a...

V našem dnešním článku si společně vysvětlíme dva pojmy z pracovní doby, které v aplikační praxi neustále vzbuzují řadu nejasností a dotazů. Jedná se o pojmy vyrovnávací období a fond pracovní doby.

Za vykonanou práci přesčas přísluší zaměstnanci ve mzdové sféře mzda, na kterou mu za tuto dobu vzniklo právo (tzv. dosažená mzda), a příplatek ve výši nejméně 25 % průměrného výdělku. Právní úprava současně ale umožňuje, aby se zaměstnavatel dohodl se zaměstnancem na tom, že místo příplatku mu bude poskytnuto náhradní volno v rozsahu práce přesčas. Lze připustit dohodu smluvních stran pracovního poměru i v tom smyslu, že dosažená mzda bude zaměstnanci poskytnuta až za měsíc, ve kterém čerpal náhradní volno, popř. za měsíc, ve kterém došlo k uplynutí doby, v níž mělo být náhradní volno k čerpání zaměstnavatelem určeno?

Naše zaměstnankyně začala dálkově studovat vysokou školu. Nyní zaměstnankyně donesla rozvrh přednášek, které má v pracovní den - jak a čím prokáže zaměstnavateli, že je skutečně absolvovala, aby jí mohl být pracovní den omluven s náhradou mzdy? Když dělá zkoušky, tak ty jsou potvrzeny v indexu. Zvýšenou kvalifikaci dle dohody bude využívat pro potřeby zaměstnavatele. Zaměstnankyně je zaměstnaná na plný pracovní úvazek. Když nedonese potvrzení, má nárok na náhradu mzdy nebo jí den bude omluven bez náhrady? Když zaměstnankyně neudělá zkoušku a jede na opravnou, má nárok a oba dny placené náhradou nebo jen jeden den?

Pokud bychom chtěli zavést docházkový systém pomocí čipových karet jen u některé kategorie zaměstnanců a u jiné ne, je to možné? Nemělo by to být vnímáno jako porušení principu rovného zacházení?

Dobrý den, prosím Vás o info, jakým způsobem má mít zaměstnanec zaplaceno náhradní volno, které čerpá za práci přesčas. Jedná se o výpočet mzdy na základě platového výměru, či by mělo být počítáno z průměru pro pracovněprávní účely.

Jak naložit s přesčasem a kdy vyhodnotit přesčas při pružné pracovní době, když máme v pracovní smlouvě sjednáno zohlednění 150 hodin přesčasů ve mzdě a můžeme vyhodnocovat přesčasy až po možné lhůtě vyrovnávacího období 26 týdnů, nebo musíme striktně každý měsíc přesčasy mazat? A druhý dotaz se týká nařízeného přesčasu o víkendech mohu účetní proplácet přesčasy, pokud má také ve smlouvě oněch 150 hodin ale nemůže si je v rámci jednoho měsíce vybrat?

Jak rozvrhnout směny při 37,5 hod /týdně? Bude se pracovat na 12 hod. směny. Kolik 12 hod směn za sebou může být maximálně?

Jak má být správně vyhodnocena docházka v den, kdy zaměstnanec část směny odpracuje a část směny je u lékaře. Příklad: Zaměstnanec pracuje 8 hodin denně, pracovní doba je od 7:00 – 15:30 včetně neplacené přestávky. V daný den zaměstnanec začal pracovat už od šesti hodin a v 11 hodin odešel k lékaři (přestávku v tento den nečerpal, máme nastaveno čerpání po 6-ti hodinách). Tato překážka trvala do konce jeho směny. V tento den tedy zaměstnanec odpracoval 5 hodin a 4 hodiny trvala překážka v práci, celkem tedy 9 hodin uznané doby. Má být 1 hodina vyhodnocena jako přesčas (zaměstnanec ale fyzicky odpracoval pouze 5 hodin)? Nebo má být lékař dopočítaný do fondu pracovní doby, tzn. pouze 3 hodiny?

Se zaměstnancem je sepsána písemně "Dohoda o výkonu práce přesčas nad povolený limit nařízeného rozsahu". Není vymezena časově. Platí tato dohoda neomezeně, nebo se musí každý rok sepsat a podepsat znovu?

Jak je to s uvedeným příkladem zaměstnance? Pokud zaměstnanec odpracuje každý den 0,75 hod v noci ( 5:15 - 6:00), jedná se o zaměstnance pracujícího v noci, protože odpracuje každý týden 3,75 hod. v noci a za 26 týdnů by to bylo 97,5 hodin? Nebo by to musely být 3 hodiny v jedné směně během 24 hodin a pak v tomto případě se nebude jednat o zaměstnance pracujícího v noci? 

Vyslání zaměstnance na pracovní cestu je v dnešní době běžnou záležitostí a s mnoha pracovními místy jsou takové cesty spjaty. Z hlediska posouzení pracovní doby na pracovní cestě je nutné důsledně rozlišovat dobu výkonu práce, dobu naopak nepovažovanou za výkon práce a dobu práce přesčas.

Nyní platný zákoník práce výslovně stanoví, že pracovní dobou je doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce pro zaměstnavatele. Tato nová definice má některé zásadní důsledky v posuzování toho, co je a co není pracovní dobou.

Konto pracovní doby je institutem, který v českém právu existuje již více než patnáct let, zaveden byl s účinností současného zákoníku práce. Jedná se o moderní systém rozvržení pracovní doby, který zejména těm zaměstnavatelům, kteří provozují podnikatelskou činnost, umožňuje pružně reagovat na měnící se potřebu práce v závislosti na odbytu jejich produkce.

Jsme příspěvková organizace zřizovaná ÚSC, máme paní školnici (školnice vč. uklízeni) na pracovní poměr s úvazkem 40 hod. týdně. Dostali jsme další prostory a ptáme se, je-li možné zvýšit školnici úvazek na 1,2 (48 hod. týdně). Paní školnice by s tím souhlasila.

Zaměstnanec má v pracovní smlouvě definovanou měsíční odměnu a týdenní rovnoměrně rozvrženou dobu od pondělí do neděle. Je možné využít pro výpočet měsíční mzdy a fond hodin spadajících do daného měsíce univerzální plánovací kalendář, nebo díky formulaci pracovní smlouvě "do neděle" je nutné si vytvořit "vlastní plánovací kalendář" dle reálně odpracovaných směn? Případně jak postupovat. Pracovník bude asi víkendy využíván spíše ojediněle, nicméně někdy bude o víkendu otevřeno.

Jsme divadlo. Neustále řešíme problém s evidencí docházky a v návaznosti na to - pracovní výkazy. U spousty umělců je dlouhodobě vykazována tzv. domácí příprava. Otázka zní: Je někde vysvětlen termín "domácí příprava"? Kolik hodin nejméně zaměstnanec musí, nebo by měl, být na pracovišti (v divadle)? Není vyjímkou, že někteří umělci nejsou v divadle (na pracovišti) i několik měsíců. Je někde stanoveno, kolik hodin lze tolerovat? Nebo kolik už je za hranou?