Pracovní doba - strana 3

Zaměstnanec má standardní pracovní dobu 8 hodin denně od pondělí do pátku. Občas se však stane, že se konají jednorázové pracovní akce, jako jsou například veletrhy, které probíhají o víkendu. Tyto události jsou výjimečné a konají se pouze dvakrát do roka. Během těchto událostí pracuje zaměstnanec i o víkendu a následně má nárok na náhradní volno. Je možné, aby zaměstnanec s jeho souhlasem pracoval celý týden, následně celý víkend, a až poté znovu nastoupil do práce v pondělí, aby pak pracoval další týden, přičemž za ten víkend by mu bylo poskytnuto náhradní volno?

Jsme střední a základní škola. Zaměstnáváme mimo jiné na DPP, DPČ zaměstnance s pevným rozvržením pracovní doby (učitele na ZŠ a SŠ nebo vrátné). Podle § 206 jsou zaměstnanci povinni prokazovat svou nepřítomnost v práci. Je ale zaměstnavatel povinen toto prokazování nepřítomnosti vyžadovat u dohod? Podmínky si chceme upravit ve vnitřním předpisu a naše úvaha je, že pro případ, kdy dohodáři nevzniká za dobu nepřítomnosti právo na náhradu ušlé odměny z dohody, ale zaměstnavatel je povinen omluvit zaměstnance z práce (po dobu trvání jiných důležitých osobních překážek v práci podle ustanovení § 199 ZP a překážek v práci z důvodu obecného zájmu podle ustanovení § 200 až § 205 ZP, není-li dohodnuto nebo vnitřním předpisem stanoveno jinak), tak nebudeme požadovat prokazování nepřítomnosti, bude stačit pouze telefonické nebo e-mailové sdělení, že pracovat nemůže a z jakého důvodu. Toto následně promítneme do evidence pracovní doby. U dočasné pracovní neschopnosti nevíme, jak se k věci postavit, protože tam nárok na náhradu v nemoci u dohodářů sice je, ale jen při splnění dalších podmínek. Přijde nám tedy zbytečné zaměstnance nutit si nechat vystavovat vždy neschopenku, když to pro něj nebudeme mít žádný význam (finanční). Je, nebo není dohodář zaměstnavateli povinen prokazovat svou nepřítomnost v práci? Je zaměstnavatel povinen to prokazovánípo zaměstnanci pracujícího na DPP či DPČ vyžadovat, nebo to může vyžadovat jen v těch případech, kdy přichází v úvahu nějaká náhrada odměny z DPP DPČ (upraveno přesněji ve vnitřní směrnici)? Jak to řešit v případě pracovní neschopnosti, kdy ne vždy je nárok na náhradu odměny?

Je nutné podle zákoníku práce mít vždy určenou pevnou (základní) část pracovní doby, nebo to není? Dle formulace § 85 zákoníku práce se zdá, že ano, ale není to nikde taxativně uvedeno. My bychom chtěli, aby pevná část stanovena nebyla, pokud by to nebylo zákonem nařízeno. 

Na kolik hodin dovolené má zaměstnanec nárok? 1. zaměstnanec - pracuje pouze v pondělí a úterý od 1. 3. 2024 á 8 hodin, tj. 16 hodin týdně, 2 zaměstnanec - pracuje středa - 5,5 hod., čtvrtek - 8,5 hod a pátek 5.5 hod, tj 19,5 hod. týdně, také od 1. 3. 2024 3. zaměstnanec má při plném pracovním úvazku nárok na 25 dnů dovolené. 

Jak se nově počítá doba nepřetržitého odpočinku nepřetržitého odpočinku, který musí navazovat na denní odpočinek? Máme první směnu stanovenou na pondělí ranní směnu od 6:00 do 14:00 hod. Zaměstnanec pracoval celý týden po–pá od 6:00 do 14:00 hod., pak v sobotu pracoval přesčas od 6:00 do 15:00 hod., má tedy denní odpočinek v délce 11 hodin, který končí 02:00 hod. ráno v neděli a na to by měl navazovat nepřetržitý odpočinek v délce 24 hod., který tedy bude končit ve 02:00 hod. ráno v pondělí (11 + 24). A pak normálně tento zaměstnanec nastoupí na běžnou směnu v pondělí ráno v 6:00 hod. Je to tak v pořádku?

Zaměstnavatel chce dát do pracovní smlouvy ujednání odstaveček o přesčase: Mzda na nařízenou práci přesčas je zahrnuta do měsíční mzdy a nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Zaměstnanec souhlasí s prací přesčas nad rámec 8 hodin přesčas v pracovním týdnu a nad rámec 150 hodin v kalendářním roce, maximálně však do 208 hod. v daném kalendářním roce. Je toto ujednání ve výši 208 hodin v pořádku? Máme pružnou pracovní dobu s vyrovnávacím obdobím 1 měsíce. Když by tedy zaměstnanec - THP pracovník odpracoval 8 h týdně navíc, tzn. za měsíc 32 hodin, finančně bude mít stále stejnou mzdu? Nebude mít proplacený odpracovaný čas ani žádné příplatky?

Je možné nařídit práci ve svátek zaměstnancům v odpadovém hospodářství (např. řidičům svozových vozidel, závozníkům, apod.) s odkazem na ust. § 91 odst. 3 písm. f) zákoníku práce, tzn. že by jejich práce byly klasifikované jako „práce nutné se zřetelem na uspokojování životních potřeb obyvatelstva“? Pokud ano, jak dlouho předem je nutné zaměstnance s nařízením práce ve svátek seznámit?

Máme pružnou pracovní dobu s pevným jádrem od 8:30-14:30 hod. Co vše musí být vykázáno v docházce zaměstnance: příchod od–do odchod, přestávka od–do, odpracovaná doba, přesčas, absence–dovolená, lékař, nemoc, paragraf? Jak je definován max. počet hodin odpracovaných za den, přesčas za týden/měsíc/rok, přestávka mezi směnami, přestávka – víkend – min. doba odpočinku? Je možné ukázat na příkladu, co je v pořádku z pohledu zákona, a co v pořádku není?

Ve společnosti máme i zaměstnance, kteří pracují v nepřetržitém provozu. Z rozpisu směn mohou těmto zaměstnancům vznikat kladné salda oproti měsíčnímu pracovnímu fondu. Jak postupovat v situaci, kdy tento zaměstnanec má nemocenskou a v docházkovém listu má naplánované směny, na základě kterých mu vznikne saldo (přesčas). Má tento zaměstnanec nárok na tyto salda? 3 příklady: 1. příklad: zaměstnanec má naplánováno v měsíci, kdy je měsíční fond 157 hodin celkem 15 směn po 11,25 hodinách, tzn. celkem 168,75 hodin. Celý měsíc je nemocen - vznikne saldo 11,25 hodin - má nárok? 2. příklad: V měsíci, kdy je pracovní fond 165 hodin má naplánováno 16 směn po 11,25 hodinách, tzn. 180 hodin, ale poslední 3 směny nastoupil na nemocenskou. Má nárok na celé saldo nebo pouze to, které mu vznikalo v době výkonu práce? 3. příklad: Zaměstnanec první nemoc přeruší 2 dny dovolené a následně nastoupí na nemocenskou, tzn. celý měsíc není v práci, ale vznikne mu saldo. Má nárok? 

Je zaměstnavatel povinen předem rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu v písemném rozvrhu pracovní doby i u hlavního pracovního poměru, kde je docházka pořád stejná a pravidelně se opakující celý rok? Výjimka je samozřejmě dovolená. Zaměstnanec v průběhu kalendářního roku chodí do práce pořád stejně, např. 9.00 - 17.30 hod. Musí i v tomto případě zaměstnavatel tuto povinnost plnit? 

Základní informace Nezbytným podkladem pro výpočet mzdy nebo platu  (a často též odměny z dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce), ke sledování čerpání dovolené, přesčasové práce, dokladem pro kontrolu dodržování příslušných ustanovení zákoníku práce týkajících se pracovní doby a doby odpočinku, a to pro kontrolu ze strany zaměstnavatele, vnějších kontrolních orgánů, případně samotného zaměstnance, je evidence pracovní doby, resp. údajů s ní souvisejících. Povinnost vedení takové evidence má zaměstnavatel, a to ke každému zaměstnanci (nejen v pracovním poměru, ale s účinností od 1. 10. 2023 také v rámci dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr). Je vhodné, aby byla evidence podepsaná příslušným vedoucím zaměstnancem (většinou přímým nadřízeným zaměstnance), který ručí za správnost uvedených údajů.

Základní informace S ohledem na změnu koncepce dovolené již není rozhodné, zda zaměstnanec pracuje v rámci rovnoměrného nebo nerovnoměrného rozvržení týdenní pracovní doby. Od 1. ledna 2021 byl opuštěn dosavadní princip vyjadřování dovolené ve dnech a používá se přesnější vyjádření dovolené v hodinách. Stávající úprava zohledňuje situace, kdy zaměstnanec v nerovnoměrném rozvržení pracovní doby v rámci vyrovnávacího období, které může přecházet z jednoho do dalšího kalendářního roku, odpracuje z důvodu rozvržení stanovené nebo sjednané kratší týdenní pracovní doby do směn v jednom z těchto kalendářních roků více než dvaapadesátinásobek stanovené týdenní nebo kratší týdenní pracovní doby. Aktuálně platí následující: Odpracoval-li zaměstnanec v kalendářním roce podle rozvrhu směn více než dvaapadesátinásobek stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby, prodlouží se délka dovolené vždy o jednu dvaapadesátinu dovolené za kalendářní rok za každou další odpracovanou stanovenou týdenní pracovní dobu nebo kratší týdenní pracovní dobu. Příklad: Zaměstnanec při nerovnoměrném rozvržení stanovené týdenní pracovní doby 37,5 hodin do směn v rámci vyrovnávacího období 26 týdnů, které začíná 1. 10. 2021 a přechází tak do roku 2022, odpracoval v roce 2021 celkem 2 028 hodin (tj. 54násobek jeho stanovené týdenní pracovní doby – 37,5 x 54 = 2 025 hodin), neboť ve zbývající části vyrovnávacího období od 1. 1. 2022 mu bude rozvrženo méně směn za účelem vyrovnání průměrné délky jeho stanovené týdenní pracovní doby za celé toto období. Dovolená u zaměstnavatele činí 5 týdnů. Délka dovolené zaměstnance v roce 2021 bude v tomto případě činit 195 hodin (tj. 37,5 : 52 = 0,721 x 54 = 38,94 x 5 = 194,71; po zaokrouhlení na hodiny nahoru 195 hodin). K 3 hodinám nad celé násobky stanovené týdenní pracovní doby se nepřihlédne.

Základní informace S ohledem na změnu koncepce dovolené  v roce 2021 již není rozhodné, zda zaměstnanec pracuje v rámci rovnoměrného nebo nerovnoměrného rozvržení týdenní pracovní doby. Stávající úprava opouští dosavadní princip vyjadřování dovolené ve dnech a usiluje o přesnější vyjádření dovolené v hodinách. Zákoník práce pouze stanovuje, že odpracuje-li zaměstnanec v kalendářním roce podle rozvrhu směn více než dvaapadesátinásobek stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby (tj. bez práce přesčas), prodlouží se délka dovolené vždy o jednu dvaapadesátinu dovolené za kalendářní rok za každou další odpracovanou stanovenou týdenní pracovní dobu nebo kratší týdenní pracovní dobu. Dochází-li u zaměstnance v průběhu příslušného kalendářního roku ke změně délky stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby, přísluší mu za tento rok dovolená v poměru, který odpovídá délce jednotlivých období s rozdílnou délkou stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby. Je tak nezbytné vypočítat pro daný kalendářní rok nárok na dovolenou za každé období s rozdílnou délkou týdenní pracovní doby samostatně.

Zaměstnavatel je zaměstnankyním, které se vrátí do práce před 15. měsícem věku dítěte, povinen na jejich žádost poskytovat přestávky ke kojení. Počet těchto přestávek na jednu směnu závisí na počtu dětí zaměstnankyně, jejich věku a pracovní době zaměstnankyně. Poskytují se pouze tehdy, pokud pracovní doba dosahuje alespoň poloviny stanovené týdenní pracovní doby. Délka přestávky je ve všech případech 30 minut.

V případě, že bude uzavřena Dohoda o dodatku k pracovní smlouvě měnící rozsah pracovní doby se zaměstnancem (původní smlouva uzavřena v roce 2019), bude nutné k této Dohodě o dodatku vyhotovit i informaci dle § 37 zákoníku práce v rozsahu platném od 1. 10. 2023 ?

Zaměstnanec má týdenní úvazek 24 hodin, rozložený na 3 dny v týdnu-každá směna 8 hodin. Občas ale vykonává práce, které jsou nad rámec jeho úvazku a v jednom týdnu má odpracováno například 48 hodin, v dalších dvou týdnech po 24 hodinách a ve čtvrtém týdnu opět 50 hodin. Zaměstnanec se domáhá příplatku za práci přesčas ve výši 25 % za hodiny, které překračují v týdnu 40 hodin. Uvedu příklad říjen 2023: Rozložení směn úterý 8 hod.; středa 8hod.; čtvrtek 8 hodin = 24 týden = 104 měsíc. On odpracoval: 1. týden 48 hodin (ne 24) -2. týden 24 hodin - 3. týden-24 - 4.t ýden 50 hodin(ne 24) a 31. 10. 8 hodin = celkem 154 hodin za říjen 2023. Vyplatili jsme mu mzdu za všechny (154) hodiny, ale žádný příplatek ve výši 25 % (údajně za hodiny nad 40 v 1. a 4. týdnu v počtu 18 hodin) jsme nevyplatili. Je takto vyplacená odměna správně? Nebo opravdu náleží příplatek za přesčas v týdnu, kdy překračuje 40 hodin?

Společnost zaměstnává 21 zaměstnanců. Jsou rozmístěni ve 3 střediscích. 1 středisko – jedná se o odvoz vody při těžbě ropy a čištění vrtů – stanovená týdenní pracovní doba 37,5 hodiny týdně (zde pracujeme na základě smlouvy, poskytujeme a fakturujeme službu, zaměstnanci jezdí 11 hodin + 2x 0,5 hodiny přestávka, a to 2 dny po sobě a pak 2 dny volno. Zaměstnanci mají docházku od 6 do 18 hodin) 2 středisko – podpůrné činnosti v zemědělství 3 středisko – zaměstnanci zabezpečující provoz včetně kancelářských zaměstnanců Doteď stanovená týdenní pracovní doba v celé společnosti 37,5 hodiny. Chtěli bychom 1 středisko nechat na 37,5 hodiny a 2 a 3 středisko na 40 hodin týdně. Je možné mít v jedné organizaci stanovené dvě týdenní pracovní doby? Je u 1 střediska správně stanovena týdenní pracovní doba 37,5 hodiny?

Máme v pracovním poměru zaměstnance jehož týdenní pracovní doba činí 20 hodin a je rozvržena rovnoměrně do 5 pracovních dní. Ideálně by měl tedy pracovat od pondělí do pátku 4 hodiny denně. Bude se jednat o rovnoměrné rozvržení i v tom případě, když bude pracovat 8 hodin od pondělí do středy a v sobotu a v neděli po 3 hodinách? Celkem opět 20 hodin týdně. Příplatky za sobotu a neděli budou proplaceny.

Jako zaměstnavatel vysíláme zaměstnance nepřetržitého provozu na školení v rámci prohloubení kvalifikace. Školení probíhá ve vzdáleném místě, mimo pracoviště. Časový rozvrh školení (po-pá) částečně koresponduje v některých dnech a časech s plánovanou směnou zaměstnance, tzn.: 1) hodiny, ve kterých se školení shoduje s plánovanou směnou zaměstnance budou považovány za výkon práce (mzda se nekrátí, náleží zaměstnanci směnový příplatek?), 2) hodiny v době školení kdy neměl směnu budou vykázány jako přesčas (náleží zaměstnanci směnový příplatek?), 3) hodiny, kdy měl mít směnu a neškolil se budou vykázány jako překážka na straně zaměstnavatele (placeno průměrem). O víkendu, kdy měl zaměstnanec jít na ranní 12 h. směny (so, ne), odpracuje v jednom z víkendových dnů řádně svoji směnu, tak aby byl dodržen nepřetržitý odpočinek v týdnu dle ZP a druhý den bude vykázán jako překážka na straně zaměstnavatele.

Poslanecký návrh další novely zákoníku práce s číslem sněmovního tisku 581, který se týká pracovní doby zaměstnanců ve zdravotnictví, byl zařazen na jednání vlády dne 15. 11. 2023. Záměrem novely je...