Pracovní doba - strana 7

Zákoník práce obsahuje v § 100 ZP zmocnění pro vládu, aby stanovila pro členy osádky nákladního automobilu nebo autobusu, zaměstnance údržby pozemních komunikací, zaměstnance drážní dopravy na dráze celostátní, regionální a vlečce, zaměstnance městské hromadné dopravy a členy posádky letadla a zaměstnance zajišťující provozování letiště odchylky úpravy pracovní doby a doby odpočinku tak, jak je upravena v zákoníku práce. Toto zmocnění bylo realizováno nařízením vlády č 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě.

Jsme příspěvková organizace - divadlo. Jak docílit evidování docházky u zaměstnanců? Samozřejmě, že je na straně zaměstnavatele povinnost evidence docházky, ale jak "donutit" zaměstnance plnit tuto povinnost. Máme na každém středisku knihy docházky, kam mají zaměstnanci evidovat svůj příchod a odchod z pracoviště, ovšem řada z nich odmítá tuto povinnost plnit. Co s tím, když pak předloží mzdové účtárně tiskopis s docházkou, kde jsou přesčasy, so + ne, a nelze průkazně zjistit, zda tato doba byla skutečně odpracovaná?

Ráda bych se zeptala, zda je v případě kontroly EPD dostačující záznam o vykonaném přesčasu konkrétní den po skončení směny, plánovaná směna 7,5 h. a skutečně odpracovaná doba např. 10 h. Nebo musí být v záznamu kdy přesně vyznačeno, kterou hodinu k přesčasu došlo? Je nutné mít EPD přímo na konkrétním pracovišti nebo je dostačující elektronický podklad centrálně z HR?

Měla bych dotaz na správnou evidenci při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby s odměňováním měsíční mzdou. Např. měsíc září - pracovní hodiny 168, celkový počet hodin 176, 1 den svátek 28. 9. Zaměstnankyně odpracovala 168 hodin včetně svátku. Zaměstnankyni proplatíme příplatek za práci ve svátek. Má být v tomto případě krácena měsíční mzda o 8 hodin (do celkového počtu 176), anebo nikoliv s tím, že bude jedna směna napracována další měsíc? Za rozvrh směn je odpovědný manager, který napracování směny pohlídá.  V dalším případě máme zaměstnance, který odpracoval 168 hodin a na den svátku nemá naplánovanou směnu. Musí si tento den napracovat, anebo je považován jako za odpracovaný? Měl by být rozvrh směn v rámci vyrovnávacího období plánován včetně dnů, kdy je svátek (např. za září 176 hodin)?

Pokud někdo má rozvrženy směny rovnoměrně od pondělí do pátku a má stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin, je jeho fond pracovní doby pro rok 2021 2016 hodin, a pokud někdo pracuje v nerovnoměrně rozvržených směnách v jednosměnném provozu se 40hod. týdenní pracovní dobou, tak mu rozvrhuji 40 hodin × 52 týdnů, tj. 2080 hodin, takže tento zaměstnanec odpracuje víc hodin?

Jsme příspěvková organizace, divadlo. Máme problém s evidencí docházky, kdy velká část zaměstnanců odmítá i minimální evidenci docházky, přestože "Příkazem ředitele" byla tato povinnost stanovena. Tiskopis - evidenci pracovní doby vyplňují v podstatě od pasu. Nárokují přesčasy, které nemám nikde podložené, že by byly odpracovány. Jak postupovat? Je stanovena povinnost zaměstnance průkazně prokázat svou přítomnost na pracovišti?

Jsme příspěvková organizace - divadlo. Nyní v době covidové mají někteří zaměstnanci umožněno pracovat z domu. Ovšem nastává problém, jelikož si vykazují přesčasové hodiny, dále práci o víkendu a dokonce i práci v noci. Odpracování těchto hodin je zcela neprůkazné. Práce přesčas nebyla zaměstnavatelem nařízena. Prosím, jak postupovat u zaměstnanců, kteří mají stanovenou pracovní dobu pondělí–pátek od 7:00–15:30 hod.?

Soudní dvůr Evropské unie na základě předběžné otázky předložené Obvodním soudem pro Prahu 9 vynesl dne 9. září 2021 ve věci C-107/19 přelomový rozsudek odchylující se od dosavadní praxe českých soudů v otázce kvalifikace kritérií determinujících přestávku v práci a tzv. přiměřenou dobu na jídlo a oddech podle čl. 2 bod 1 a bod 2 směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby. Rozhodnutí otevírá dotčeným zaměstnancům cestu k uplatnění mzdových či platových nároků za práci za období, která byla zaměstnavateli, resp. národními soudy až doposud posuzována jako doba odpočinku (přestávky v práci) bez práva na odměnu.

V našem článku se zastavíme několika poznámkami u jedné dílčí otázky pracovní doby, a tou je nepřetržitý odpočinek mezi směnami. V závěru se pak seznámíme s výkladem, který v otázce nepřetržitého odpočinku mezi směnami zastává nejvyšší evropská soudní instituce – Soudní dvůr EU. Jde o výklad, který by nás měl z hlediska BOZP velmi zajímat.

Máme 12týdenní vyrovnávací období pružného rozvržení pracovní doby. Na přelomu roku zasáhne toto období do 2 kalendářních let (2021 a 2022). Může dojít k tomu, že zaměstnanci odpracují více nebo méně hodin, což může ovlivnit skutečný počet násobků týdenní pracovní doby a tím i právo na dovolenou za kalendářní rok (jsme ÚSC, máme 5 týdnů dovolené). Jak se s tímto nejlépe vypořádat? Vycházet z průměrného rozvržení pracovní doby (8 hodin) nebo počítat skutečně odpracovanou dobu a z toho právo na dovolenou? Nebo raději změnit vyrovnávací období na čtvrtletní a kopírovat čtvrtletí v roce?  

Fond pracovní doby zaměstnance je v 1. měsíci i 2. měsíci 160 hodin. První měsíc se dohodne zaměstnanec se zaměstnavatelem, že vykoná práci přesčas 8 hodin, náhradní volno bude čerpáno v druhém měsíci a úhrada za odpracované hodiny bude v měsíci čerpání náhradního volna (tedy v druhém měsíci). Zaměstnanec má měsíční mzdu 20.000 Kč. Počítám, že první měsíc se do výplatnice projeví, že bude odpracovaných hodin 160 a mzda 20.000 Kč. V druhém měsíci si však nejsme jisti, jestli máme počítat způsobem A) mzdu za odpracované hodiny ve výši 152 hodin (152/160x20.000) a 8 placené volno (8xPHV). Nebo metodou B) tento den náhradní volna se do výplatnice projeví, že je to v druhém měsíci mzda za odpracované hodiny a výsledek je tedy 160 hodin mzda za odpracované hodiny (160/160x20.000). V metodě B by se rozcházela docházka s odpracovanými hodinami ve výplatní pásce. Jelikož tato situace nastává poměrně často - jaký způsob výpočtu mzdy ve druhém měsíci je správný?

IT firma uvažuje o zavedení pružné pracovní doby dle § 85 ZP. Základní doba bude sjednaná např. od 13-15h v pondělí a ve středu. Volitelná pracovní doba od 6:00 do 22:00 (s vyloučením základní doby), tak aby byly dostatečné mezery mezi pracovními dny apod. Pro účely dovolené apod. bude posuzována směna fiktivně od 8:00 do 16:30. Chápeme to správně, že pokud chce dát firma zaměstnanci velkou volnost, tak ve volitelné době si směny určuje zaměstnanec (tzn. nemusí zaměstnavatel týden dopředu oznamovat směny) a co se týká přesčasů nebo neodpracovaných hodin, tak s tím kalkuluje zaměstnavatel až po skončení vyrovnávacího období, které může být nejdéle 26 týdnů. Tzn. když bude vyrovnávací období 4 měsíce, tak řešíme případné přesčasy nebo neopracované hodiny až v posledním měsíci dle dle docházky za tyto 4 měsíce, kde teprve pozná zaměstnavatel, zda zaměstnanec dodržel průměrnou pracovní dobu. Tzn. i kdyby v prvních dvou měsících zaměstnanec pracoval o 20 hodin méně než by odpovídalo průměrnému týdnu 40 hod. a v dalších 2 měsících by tuto ztrátu dorovnal, tak se tyto 4 měsíce berou dohromady a nedocházelo by v rámci daných měsíců ke snížení mzdy za odpracované hodiny nebo k přesčasovým hodinám, ale mzda za tyto 4 měsíce by byla konstantní. Dal by se tento režim pružné mzdy kombinovat se žádostí ze strany zaměstnance, když nějaké vyrovnávací období překročí počet odpracovaných hodin podle průměrného týdne, aby se za tyto hodiny nedostával mzdu za přesčasové hodiny včetně příplatku a požádal si o náhradní volno v následujícím období, kde by tyto dny zůstal radši doma. (např. letní prázdniny).

Pracovní dobou se rozumí jakákoli doba, ať již strávená na pracovišti, nebo mimo ně, během níž zaměstnanec plní nebo je povinen plnit pracovní úkoly. Pokud se zaměstnanec nachází na pracovišti, pak je pracovní dobou také doba, v níž je zaměstnanec připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele.

Zaměstnavatel zvažuje zavedení nerovnoměrně rozvržené pracovní doby s režimem dělené směny. Ve vnitřním mzdovém předpise bude upraveno zkrácení týdenní pracovní doby, při zachování mzdy. Zaměstnanec odpracuje v průměru měsíčně deset 12hodinových směn, týdenní pracovní doba bude tedy v průměru 30 hodin. Příklad: 1. část směny 5-12 hod. (od 8 do 9 hod. přestávka); přerušení směny od 12-15 hod. (na základě dohody se zaměstnancem bude v tomto čase držena pohotovost); 2. část směny 15-22 hod. (od 18-19 hod přestávka). Je tato varianta možná?

Pokud má zaměstnanec plánovanou směnu v pondělí od 6:00 do 14:00 hod., a pak nakonec z provozních důvodů pracuje přesčas až do 20:00 hod, pak následující den v úterý nastoupí normálně na plánovanou směnu od 6:00 hod. do 14:00 hod., takže by měl přestávku mezi směnami jen 10 hod., a musí mít tedy o tu hodinu delší přestávku z úterý na středu mezi směnami (už tedy nemůže v pracovat přesčas jako v pondělí, musel by mít v úterý přesčas maximálně do 18:00 hod.)? Nebo se počítá přestávka mezi směnami od ukončení plánované směny a ne od ukončení přesčasové práce? 

Nedojde k porušení § 90 zákoníku práce, když zaměstnavatel nařídí zaměstnanci výkon práce přesčas od 18.00 do 06.00 hod. ze 23. 12. na 24. 12., když má zaměstnanec následně v rozvrhu směn sváteční směnu od 06.00 hod., která však v důsledku svátku odpadne? 

Lze v jedné pracovní smlouvě časově vymezit druhy práce např. lektor, správce. Druh práce lektor - bude vykonávat od září do června, správce hřiště přes prázdniny červenec, srpen. Můžeme na základě takto vymezeného druhu práce, při zpracování mezd za prázdninové měsíce, přeřadit zaměstnance do nižší platové třídy odpovídající druhu práce správce?

Jsme střední škola, příspěvková organizace zřízená krajem. Svým zaměstnancům uvádíme do pracovních smluv mimo jiné: 1)     Provozním zaměstnancům např.: Článek 1 Druh práce, výše úvazku, pracovní doba Zaměstnanec se touto smlouvou zavazuje vykonávat osobně pro zaměstnavatele práci, spočívající ve výkonu činnosti sekretářky. Tyto práce bude vykonávat na částečný pracovní úvazek 0,75. Pracovní doba činí 30 hodin týdně – 6 hodin denně – viz pracovní výkaz za daný měsíc. Zaměstnanec každý měsíc vyplňuje pracovní výkaz, kde je domluvená pracovní doba uváděna. Je třeba ještě dodatek smlouvy, kde např. stanovíme, že pracovní doba bude od 7.30 – 14.30 a přestávka v práci 11.30 – 12.00, nebo stačí jen ústní domluva? 2)     Asistentům pedagoga např.: Článek 1 Druh práce, výše úvazku, pracovní doba Zaměstnanec se touto smlouvou zavazuje vykonávat osobně pro zaměstnavatele práci, spočívající ve výkonu asistentky pedagoga. Tyto práce bude vykonávat na částečný pracovní úvazek 0,8875. Pracovní doba činí 35,5 hodin týdně a je rozvržena i s přestávkami v práci do celého týdne. 3)     Učitelům např.: Článek 1 Druh práce, výše úvazku, pracovní doba Zaměstnanec se touto smlouvou zavazuje vykonávat osobně pro zaměstnavatele práci, spočívající ve výkonu činnosti učitele střední školy. Tyto práce bude vykonávat na plný pracovní úvazek. Pracovní doba činí 40 hodin týdně a je rozvržena do celého pracovního týdne dle platného rozvrhu hodin, z toho: 21 hodin přímé pedagogické činnosti, 19 hodin práce související s přímou pedagogickou činností (dohledy, povinná přítomnost na pracovišti, zastupování za nepřítomného pedagogického pracovníka…). Nepokryjí-li výše uvedené činnosti stanovenou pracovní dobu, rozvrhne si zaměstnanec sám, kdy a kde bude práci vykonávat. O svém rozvrhu informuje písemně ředitele školy. 

Zaměstnanec má stanovenou pracovní dobu od 07:00 - 16:00 hod. PO-PÁ. Zaměstnavatel mu nařídil práci v noci od 04:00 hod., zaměstnanec pracoval jen do 14:00 hod. během své směny. Rozvrh na den má 8 hodin, odpracoval 10 hodin (tj. má 2 hodiny přesčas v daný den). Má zaměstnanec nárok kromě 10% příplatku za práci v noci (2 hodiny) i na 50% přesčasový příplatek za práci v noci nebo jen na 25% příplatek? 

Prosím o vysvětlení možností, jak započíst dobu strávenou na pracovní cestě, pokud máme stanoveno pružné rozvržení pracovní doby (pondělí až pátek 6:00-20:00 hod.), přičemž pevná pracovní doba pro účely pracovní cesty je 7:45-16:15 hod. Například: 1) Zaměstnanec vyjede na pracovní cestu v 6:30 hod., na místo dojede v 8:00 hod., práci vykonává do 15:00 hod. a poté cestuje zpět, návrat v 17:00 hodin. 2) Zaměstnanec vyjede na pracovní cestu v 6:30 hod., na místo dojede v 8:00 hod., práci vykonává do 17:00 hod. a poté cestuje zpět, návrat v 18:30 hodin. 3) Zaměstnanec přijde do práce v 6:30, pracuje do 9:00, poté odjíždí na pracovní cestu, na místo dojede v 11:00 hod., práci vykonává do 15:00 hod. a poté cestuje zpět, návrat v 17:00 hodin a poté ještě pracuje na pracovišti do 18:00 hodin. V uvedených případech započítáváme pro fond pracovní doby dobu, kterou máme stanovenu jako pevnou, tzn. 7:45 – 16:15 hodin a případně k tomu další dobu, kterou má zaměstnanec vykázánu jako výkon práce - tzn. v případě 1) započtena pouze doba 7:45 – 16:15 hodin, v případě 2) započtena doba 7:45 – 17:00 hodin, v případě 3) započtena doba 6:30 – 16:15 a pak 17:00 – 18:00 hodin. Doba strávená na cestě není započtena, pokud nespadá do pevné pracovní doby. Samozřejmě pro účely cestovních náhrad je započtena celková doba od nástupu do ukončení pracovní cesty. Je tento postup správný? A ještě další dotaz, vzhledem k tomu, že na pracovní cesty vyjíždí pracovníci kontroly, kdy jejich činnost často obsahuje pracovní cesty „od rána do večera“, lze upravit vnitřním předpisem i delší rozsah pracovní doby pro účely pracovní cesty než současných 8 hodin, např. 12 hodin, pokud máme jinak pružné rozvržení pracovní doby? Případně lze započíst do výkonu práce i dobu strávenou ve služebním vozidle, jak pro řidiče, tak pro ostatní kolegy, jestliže i v průběhu cestování např. zpracovávají kontrolní protokoly v autě na notebooku?