Články - strana 2

Již opakovaně jsme se na stránkách tohoto časopisu vyjadřovali k problematice přiměřených opatření pro osoby se zdravotním postižením.1) Rozebírali jsme při tom judikaturu Nejvyššího soudu a byli jsme relativně kritičtí, neboť podle našeho názoru aspekt přiměřených opatření Nejvyšší soud dlouhodobě přehlížel. Konkrétně jsme měli výhrady zejména k ustálenému závěru judikatury Nejvyššího soudu, že pokud nemůže zaměstnanec konat dosavadní práci ze zdravotních důvodů, je vždy zcela na volbě zaměstnavatele, zda zaměstnance propustí, nebo převede na jinou vhodnou práci, i když pro něj takovou práci má.

Zákonná definice práce přesčas je obsažena v § 78 odst. 1 písm. i) zákona č. 262/2006 Sb. , zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, (dále jen „zákoník práce “), přičemž abychom vůbec mohli hovořit o vykonané práci jako o práci přesčas, je podstatný nejen příkaz či souhlas zaměstnavatele, ale zejména to, že se jedná o práci konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu. Největší význam tato podmínka má v případě zaměstnanců s kratší pracovní dobou, kdy se o práci přesčas nejedná do okamžiku, než odpracovaná doba přesáhne stanovenou týdenní pracovní dobu. Za další zásadní definující rys by bylo možno označit i mimořádný charakter práce přesčas, jež nemá být, jak plyne z § 93 zákoníku práce , který upravuje zejména přípustný rozsah práce přesčas, běžnou formou zajištění činností zaměstnavatele; tím méně ve vztahu ke konkrétnímu zaměstnanci.

V rámci kolektivního vyjednávání se zaměstnavatelé často setkávají s požadavkem či prosbou odborové organizace, aby jí byl poskytnut dar, a to na různé účely. Ať je to podpora vlastní činnosti, podpora akcí, které odborová organizace pro zaměstnance organizuje, či přímo podpora samotných zaměstnanců, kdy odborová organizace zaměstnance oceňuje například za pracovní výročí, poskytuje jim dárek k významnému životnímu výročí atd. Jak je takovýto dar vlastně právně upraven a jaké má daňové dopady, zejména s ohledem na nově účinný konsolidační balíček?

(sledované období: 3. 2. 2024 – 4. 3. 2024)

Do průmyslu si pomalu nachází cestu nový druh robota, které se nazývá“ Kolaborativní robot“ a postupně mění naše zažité představy o lidech a robotech, kteří sdílejí společný pracovní prostor. Využívat při práci robota, který bude bezpečně pracovat po boku lidí, může zlepšit tok výroby a současně umožňuje automatizaci nových procesů s využitím toho nejlepšího z robotů a nejlepších zaměstnanců. Ale co s bezpečností práce u robotů bez bezpečnostní ochrany?

Zákoník práce a další právní předpisy stanoví řadu povinností zaměstnavatelům v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Zaměstnavatelé k zajištění těchto povinností využívají řadu organizačních, technologických i výrobních opatření. V poslední době k nim přistupuje jedna z forem telekomunikačních a digitálních možností: zavádění kamerových systémů v prostorách pracovišť. Jaká jsou právní pravidla pro postup zaměstnavatelů?

Bezpečnost práce při provozu motorových dopravních prostředků (vozíků) ve vnitropodnikové dopravě se opětovně podceňuje, jak vyplývá z kontrolní činnosti Státního úřadu inspekce práce za rok 2023.

Práce je zpravidla vykonávána ve vyhloubených jamách, výkopech nebo nad volnou hloubkou. Práce může být vykonávána v prostředí se ztíženými pracovními podmínkami jako je prach, vysoká tepla okolního vzduchu nebo nedostatečná viditelnost. Pro hloubení pracovních jam/výkopů se používají pohyblivé stavební stroje, mechanizace a ruční nástroje a nářadí. Pochozí i pojezdové komunikace na pracovišti bývají zpravidla nezpevněné a nerovné. Při práci ve výkopech jsou pracovníci ohrožování např. sesuvem zeminy nebo zřícením stavebních konstrukcí.

Zákoník práce v § 1a ZP stanoví, že smysl a účel ustanovení tohoto zákona vyjadřuje i pět základních zásad pracovněprávních vztahů. Pro naše další pojednání jsou důležité dvě zásady, a to zásada zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance a zásada uspokojivých a bezpečných pracovních podmínek.

Umělá inteligence se postupně stává součástí téměř všech aspektů našeho života. Využití příležitostí umělé inteligence je zásadní pro udržení a posílení konkurenceschopnosti Evropy. Integrování umělé inteligence do pokročilých výrobních technologií a systémů může výrazně přispět ke zlepšení kvality produktů a procesů. Umělá inteligence tak může průmyslové výrobě významně pomoci, přičemž zásadní bude vybudování důvěry v tyto nové technologie.

Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci při pracovní cestě cestovní náhrady vymezené v ustanovení § 156 zákona č. 262/2006 Sb. , zákoníku práce (dále jen „ZP “ nebo „zákoník práce “). Jedná se např. o náhradu jízdních výdajů, výdajů za ubytování, náhradu zvýšených stravovacích výdajů (stravného) apod. Zaměstnanec musí obdržet všechny náhrady, na které mu vznikne nárok, alespoň v minimální výši stanovené zákoníkem práce .

Porušení některé z povinností vyjmenovaných v právní úpravě zakládá nárok zdravotní pojišťovny na uložení sankčního postihu ve formě pokuty. Na rozdíl od plošně povinného vyměřování penále za opožděné úhrady nebo neplacení pojistného (záloh na pojistné) je možnost uložení pokuty fakultativní –volitelné – povahy, to znamená, že zdravotní pojišťovna pokutu za porušení zákonných povinností uložit může, ale také nemusí. Vždy bude záležet na charakteru a rozsahu provinění plátce včetně případného dopadu konkrétního pochybení do finanční (příjmové) stránky systému.

Mzdové náklady zaměstnavatele a čistá mzda zaměstnance, kterou obdrží na bankovní účet, se výrazně liší. Hlavním důvodem jsou platby na povinném pojistném. Ve většině vyspělých zemí totiž odvádí povinné pojistné ze své hrubé mzdy nejenom zaměstnanec, ale navíc jej platí i zaměstnavatel za zaměstnance. Jak vysoká je souhrnná sazba povinného pojistného v členských zemích OECD?

Je-li zaměstnanec odvolán z vedoucího pracovního místa nebo se tohoto pracovního místa vzdá, má vůči němu zaměstnavatel tzv. nabídkovou povinnost, tj. povinnost mu nabídnout jiné pracovní zařazení (jinou práci) odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jak přistoupit ke splnění této povinnosti v rámci organizační složky státu s širší územní působností, členěné na několik organizačních útvarů?

Zvláště v aktuálním období nízké nezaměstnanosti hledají mnozí zaměstnavatelé další způsoby, jak získat novou pracovní sílu. Jednou z cest může být i zahájení spolupráce se střední či vyšší odbornou školou, v jejímž rámci budou žáci či studenti na pracovišti zaměstnavatele vykonávat praktickou část svého vzdělávání a naváží tak se zaměstnavatelem první kontakt. V takovém případě je však nezbytné věnovat pozornost řadě souvisejících právních povinností, přičemž mezi nejdůležitější z nich patří zajištění povinných lékařských prohlídek žáků či studentů. Zanedbání tohoto aspektu praktické výuky může totiž mít značné negativní konsekvence vzhledem k odpovědnosti osob, na jejichž pracovišti studující činnost konají, za potenciálně vzniklou újmu v důsledku úrazu praktikanta.

Společným znakem řady personalistů, ale také manažerů je značná snaha o zodpovězení otázky „Jak motivovat zaměstnance?“. Přičemž znalosti základních teorií, jako je Maslowova pyramida (potřeb) a dalších teorií zaměřených na identifikaci a škálování potřeb, v praxi nemusí vždy zcela pomoci. Ač jsou teorie motivace k vytvoření efektivních motivačních programů důležité, jednoznačně nejsou tím jediným, co by mělo motivační program formovat.

(Sledované období: 11. 1. 2024 – 2. 2. 2024)

Informační povinnost zaměstnavatele vůči zaměstnanci je klíčovou součástí jakéhokoliv pracovněprávního vztahu, která napomáhá vytvářet transparentní, předvídatelné a spravedlivé pracovní prostředí. V důsledku loňské novely zákoníku se významným způsobem rozšířily informační povinnosti zaměstnavatele vůči zaměstnancům, především pak informační povinnosti související s obsahem pracovního poměru a právního vztahu založeného dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Článek se ale zabývá také dalšími informačními povinnostmi plynoucími nejen ze zákoníku práce .

Mateřská a navazující rodičovská dovolená jsou obdobími delší nepřítomnosti zaměstnankyně (nebo zaměstnance) na pracovišti. Tato situace vyžaduje od zaměstnavatele řešení jak z pracovněprávního pohledu, tak v oblasti zdravotního pojištění. Zaměstnavatel musí jednak přemýšlet, jak dočasně nepřítomného zaměstnance nahradit, jednak nesmí zapomenout na možnosti a související zákonné povinnosti v oblasti pracovního práva a zdravotního pojištění.

Přijetím tzv. konsolidačního balíčku, tj. zákona č. 349/2023 Sb. , kterým se mění některé zákony v souvislosti s konsolidací veřejných rozpočtů, došlo i ke změnám v oblasti mezd a platů. Došlo mimo jiné k omezení daňových slev a nezdanitelných částí základu daně, k velkým změnám v oblasti zaměstnaneckých benefitů, rozšířila se progrese daně z příjmů fyzických osob, znovu se také zavedla sazba nemocenského pojištění pro zaměstnance atd.