porušení pracovní kázně

Pokud zaměstnanec poruší povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, je třeba nejprve posoudit intenzitu tohoto porušení. V případě porušení zvlášť hrubým způsobem, pro které nelze okamžitě zrušit pracovní poměr, jakož i v případě závažného porušení lze v zákonné lhůtě přistoupit k rozvázání pracovního poměru výpovědí pro porušování povinností na základě § 52 písm. g) ZP.

Jednou z ochranných dob, v nichž nemůže dát zaměstnavatel zaměstnanci (zaměstnankyni) až na výjimky výpověď z pracovního poměru, je těhotenství. Jak je to ale s prokazováním jeho existence v rámci soudného sporu?

Není žádným tajemstvím, že také pracovněprávní spory mohou trvat dlouhá léta. A jejich délka není zapříčiněna jen složitostí celého případu, ale mnohdy též přístupem některých soudů. Tím spíše, pokud jde o tak důležitou věc, jakou je správné zhodnocení intenzity porušení povinností vyplývajících zaměstnanci z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci (porušení „pracovní kázně“) a s tím spojená platnost rozvazovacího právního jednání (výpovědi z pracovního poměru nebo jeho okamžitého zrušení).

Když už zaměstnavatel přistoupí k tak výjimečnému způsobu rozvázání pracovního poměru, jakým je jeho okamžité zrušení pro porušení „pracovní kázně“ zaměstnancem zvlášť hrubým způsobem, musí si být velmi jistý, že zaměstnanec porušil svoji povinnost právě touto intenzitou a že po zaměstnavateli nelze za daných okolností spravedlivě požadovat, aby zaměstnance dále zaměstnával, byť jen po výpovědní dobu.

Může se stát, že skončení pracovního poměru předcházejí postupně dvě rozvazovací právní jednání, přičemž na základě jen jednoho z nich pracovní poměr skončí. Typickým příkladem je situace, kdy zaměstnanec obdrží výpověď z pracovního poměru pro soustavné méně závažné porušování povinností vyplývajících mu z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci („pracovní kázně“), ve výpovědní době „se neudrží“ a pracovní kázeň poruší znovu, navíc zvlášť hrubým způsobem. Zaměstnavatel na to zareaguje okamžitým zrušením pracovního poměru a doručením písemnosti o tom pracovní poměr skončí.

Lze ukončit pracovní poměr z důvodu hrubého porušení povinností zaměstnance v době pracovní neschopnosti? Dne 22. 4. 2020 zaměstnanec nepřišel do práce a ten den jsme mu do vlastních rukou odeslali okamžité zrušení pracovního poměru z důvodu hrubého porušení povinností - neuposlechnutí příkazu nadřízeného a jeho verbální napadení z předchozího dne a následně neomluvená absence. Toto ukončení bylo zaměstnanci zasláno do vlastních rukou, které převzal 24. 4. 2020. Tento den bych považovala za ukončení pracovního poměru, ale protože nám bylo doručeno elektronicky oznámení o pracovní neschopnosti od 22. 4. 2020, tak si nejsem jista, jestli opravdu končí pracovní poměr převzetím dokumentu dne 24. 4. (Podle dokladů o pracovní neschopnosti je zřejmé, že lékařka vystavila pracovní neschopnost nejdříve od 24. 4, pak přišlo hlášení o opravě počátku neschopnosti od 22. 4.).

Zaměstnanec se chová vulgárně či jinak nekolegiálně a nekorektně, často s prvky agresivity, vůči spoluzaměstnancům. Lze na toto jednání aplikovat nějaké ustanovení zákoníku práce? Zásady etického jednání vůči spoluzaměstnancům máme popsány "pouze" v etickém kodexu. Protože k útokům zpravidla dochází v úzké skupině pouze dvou zaměstnanců mimo dohled nadřízeného, je problematické toto jednání prokázat.

Vztah k právním předpisům § 52 odst. 1 písm. g) zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce Související ustanovení: § 41 odst. 2 písm. a) zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce...

Že nebude zaměstnanec srozuměn s okamžitým zrušením pracovního poměru ani s krácením dovolené, je celkem logické. Myslet na to měl ale předtím, než se dopustil porušení „pracovní kázně“ v podobě neomluveného zameškání směny či směn a svým způsobem donutil zaměstnavatele jednat.

Pokud zaměstnanec poruší povinnost vyplývající mu z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci (rozuměj: dopustí se porušení „pracovní kázně“), ve většině případů to je (zaměstnavatel to posoudí jako) porušení méně závažné, než aby dosahovalo intenzity porušení závažného, nebo dokonce porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem. Nejen zkušení personalisté přitom vědí, že rozvázat pracovní poměr může zaměstnavatel se zaměstnancem v tomto případě jen tehdy, pokud se porušení opakují a mají charakter soustavného porušování pracovní kázně ve smyslu ustanovení § 52 písm. g) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

Uvedený soudní spor se týkal řady věcí, mj. platnosti rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele okamžitým zrušením pro porušení „pracovní kázně“ zaměstnancem zvlášť hrubým způsobem. Pro účely této rubriky považuji ale za nejzajímavější pasáž týkající se jedné z cestovních náhrad, totiž stravného ve smyslu ustanovení § 163 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

Zapsali JUDr. Petr Bukovjan a JUDr. Bořivoj Šubrt Přijatá na zasedání Kolegia expertů AKV v Kolíně ve dnech 9. a 10. 11. 2018 - I. část 1. ZPĚTNÉ UZNÁNÍ...

Pokud zaměstnanec poruší povinnosti vyplývající mu z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci (jednoduše "pracovní kázeň") a zaměstnavatel s ním hodlá kvůli tomu rozvázat pracovní poměr, nevyhne se zaměstnavatel tomu, aby posoudil, jakou intenzitou tak zaměstnanec učinil, a podle toho zvážil, zdali je takový postup vůbec možný, a pokud ano, tak jaký způsob rozvázání pracovního poměru zvolit.

Zaměstnanec je již měsíc v pracovní neschopnosti ze zdravotních důvodů. O víkendu byl několika svědky, včetně zaměstnavatele, viděn na nákupech cca 50 km od svého bydliště. V nákupním centru byl viděn několik hodin. Je možné přistoupit k okamžité výpovědi zaměstnance? Jakým způsobem má být výpověď zaměstnanci předána, pokud je i nadále v pracovní neschopnosti?

Zaměstnanec se rozhodl, že chce ukončit pracovní poměr hned, protože dostal lepší pracovní nabídku. Zaměstnavatel mu sdělil, že ho propustí, až uplyne 2 měsíční výpovědní lhůta. To se zaměstnanci nelíbilo a druhý den již nepřišel do práce. Na telefony nereaguje, již 14 dní nechodí do práce a dle informací už pracuje u nového zaměstnavatele. Původní zaměstnavatel neví, jak dále správně postupoval. Může ho propustit pro hrubé porušení pracovní kázně, k jakému datu? Musí mu proplatit nevyčerpanou dovolenou?

Zaměstnanec při dechové zkoušce na alkohol nafoukal 0,39 promile. Za toto porušení pracovní kázně mu byl udělen kárný dopis. Může mu být současně za toto snížena nenároková složka mzdy - odměna? Může mít za 1 "prohřešek" 2 "tresty", tedy kárný dopis a např. částečně krácený bonus ?

Zaměstnanec má občas nepravidelně jeden den neomluvené absence. Kdy mohu v tomto případě ukončit pracovní poměr pro hrubé porušení pracovní kázně? Je zde nutné dávat po každém dni neomluvené absence písemné upozornění na porušení pracovní kázně? A když je neomluvená absence vkuse, od kolika dní je to důvod pro ukočení pracovního poměru? 

Kdyby k 1. 1. 2018 nabyla účinnosti velká a dlouho projednávaná novela zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále též „ZP“), musel bych o institutu převedení zaměstnance na jinou práci psát zřejmě v čase minulém. Zmíněná novela totiž počítala s jeho zrušením, resp. nahrazením právní úpravou nabídkové povinnosti zaměstnavatele vůči zaměstnanci.

Právní věta Je zcela na vůli zaměstnavatele, zda i při splnění všech předpokladů pro rozvázání pracovního poměru jednostranným úkonem k takovému kroku přistoupí, či nikoli. Znamená to, že i...

Zaměstnanec má od 18. 10. 2017 neschopenku. Lístky na peníze nedodával OSSZ. Lékař ukončil neschopnost k 22. 1. 2018 z důvodu porušení léčebného režimu (nechodí na kontroly), do zaměstnání se nedostavil. Na jakém základě ho máme propustit?