Ke změně druhu práce může dojít nejenom na základě dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, ale dočasně též jednostranným převedením zaměstnance na jinou vhodnou práci. Co když zaměstnanec odmítne takovou práci konat? Může to pro něho mít nějaké negativní právní následky?
Převedení zaměstnance na jinou práci a porušení „pracovní kázně“
JUDr.
Petr
Bukovjan
Právní úprava
převedení zaměstnance na jinou práci
je obsažena v ustanovení § 41 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Z důvodů tam uvedených zaměstnavatel musí, resp. může převést zaměstnance na jinou práci (vhodnou z hlediska jeho zdravotního stavu, schopností a pokud možno též kvalifikace). Až na výjimky platí, že k tomu
netřeba souhlasu zaměstnance
, jde o jednostranné právní jednání zaměstnavatele. Zákon přitom počítá s tím, že není-li možné dosáhnout účelu převedení v rámci pracovní smlouvy, může zaměstnavatel převést zaměstnance v těchto
případech i na práci jiného druhu, než byl sjednán v pracovní smlouvě.
Nejvyšší soud se mnohokrát vyjádřil v tom smyslu, že
převedení na jinou práci se musí zaměstnanec podrobit, jinak se vystavuje riziku rozvázání pracovního poměru pro porušení povinností vyplývajících mu z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci („pracovní kázně“)
. Současně ale dovodil, že převedení na jinou práci
je jenom dočasné, a nikoliv trvalé řešení
, a nepřijme-li zaměstnanec do budoucna novou práci, nemůže ho zaměstnavatel k jejímu výkonu dále nutit. V říjnu 2024 nicméně Nejvyšší soud v rámci projednávání níže popsaného případu předložil Ústavnímu soudu návrh na zrušení ustanovení § 41 odst. 3 zákoníku práce, a to se zdůvodněním, že
právní úprava převedení zaměstnance na jinou práci bez jeho souhlasu a mimo rámec pracovní smlouvy je v rozporu s ústavním pořádkem a představuje nucenou práci.
Ústavní soud nálezem ze dne 26. 11. 2025, sp. zn.
Pl. ÚS 31/24
(ve Sbírce zákonů byl nález vyhlášen pod číslem