Personalistika - strana 14

Od poloviny letošního roku je novou povinností zasílat k uveřejnění v nově zřízeném registru smluv soukromoprávní smlouvy uzavřené subjekty napojenými na veřejné prostředky. Tato nová povinnost se týká i kolektivních smluv a dohod. O tom, jaký dopad má tato povinnost na kolektivní vyjednávání, zejména na účinnost těchto smluv, pojednává tento článek.

Asertivita čili schopnost zdravého prosazení sebe sama je důležitá u řady pracovních míst či činností. Významná je především tam, kde úspěšné vykonávání práce předpokládá schopnost postupovat ve shodě s vlastními cíli a potřebami či prosadit vlastní názor a přesvědčení, současně však udržovat zdravé a nekonfliktní vztahy s okolím. Článek se zabývá hlavními principy asertivity, praktickými zásadami asertivního jednání a jeho uplatněním.

Jako každoročně se v průběhu prázdnin a na začátku nového školního roku stává aktuálním téma absolventů na trhu práce. Jde zejména o nároky absolventů, kteří se evidují na úřadu práce a jejich následné začlenění na trh práce. Na problematiku se podíváme z pohledu zákona o zaměstnanosti, který upravuje podmínky, za jakých lze požádat úřad práce o zprostředkování zaměstnání a případně i o podporu v nezaměstnanosti. S tématem začlenění na trh práce úzce souvisí i právní úprava příspěvků na zaměstnávání této skupiny uchazečů o zaměstnání.

Přijatá na zasedání Kolegia expertů AKV ve Škoda Auto, a.s., Mladá Boleslav, dne 2. 2. 2016 - II. část 20. PRACOVNÍ CESTA A DOBA MIMO PRACOVNÍ DOBU Zaměstnanec je...

V řídící a personální práci hraje podstatnou roli rozhodování, řešení rozhodovacích problémů a jejich správné nastavení.

Důvod, proč někteří lidé své úkoly nevykonávají, jak by měli, nedodržují termíny, a občas dokonce brání v práci svým kolegům, nemusí spočívat jen v jejich nedostatečných odborných schopnostech. Častou příčinou je, že postrádají schopnosti potřebné k řízení či organizaci své práce. Schází jim, vyjádřeno jinak, osobní efektivita. Článek se zabývá významem a hlavními předpoklady osobní efektivity i tím, jak ji u sebe sama i u ostatních posílit.

Aby mohli zaměstnavatelé efektivně vykonávat personální agendu svých zaměstnanců, je nutné, aby měli přístup k jejich osobním údajům. V době informačních technologií a sociálních sítí je však zároveň třeba chránit soukromí zaměstnanců a integritu předávaných dat. Vzhledem k nárůstu shromažďovaných a zpracovávaných dat se ale jejich dostatečná ochrana stává úkolem, který je čím dál větší výzvou jak po technické, administrativní, tak i právní stránce.

Společenský řád a pořádek je téměř vždy, především historicky, vytvářen hierarchicky. Praxe personalistiky nám ukazuje, že takový řád a pořádek může mít mnoho tvarů a podob. Ta jedna z mezních je absolutní hierarchizace moci, úřední, absolutistická moc, zcela vedená centrální byrokracií, opačným pólem pak je decentralizovaná a živelná interakce jednotlivců.

Negativní výroky a projevy zaměstnanců vůči svým zaměstnavatelům nebo vedoucím zaměstnancům představovaly vždy tu stinnou část pracovněprávních vztahů. S nástupem elektronické komunikace a nových médií však tato problematika nabyla zcela nových rozměrů.

Přijatá na zasedání Kolegia expertů AKV ve dnech 23. 10. a 24.10.2015 ve Tvrzi Holešice – III. Část 7. PROBLÉMY V SOUVISLOSTI S PŘEPRAVOU NA PRACOVNÍ CESTĚ Zaměstnavatel vyšle...

Jednou ze základních otázek spojených s tvorbou či rozvojem personálního controllingu je stanovení jeho ukazatelů. Volit je třeba ukazatele, které mají jasnou vypovídací schopnost, navazují na cíle podniku, konkretizují úkoly a výsledky personálního řízení, případně umožňují porovnání jeho efektivity s podobnými organizacemi. Článek se zabývá hlavními druhy personálních ukazatelů, jejich vypovídacími schopnostmi a tím, které ukazatele do personálního controllingu zahrnout.

V minulém čísle vyšla první část článku, ve které jsem čtenáři nabídla srovnání hmotněprávní úpravy kolektivních smluv a kolektivních dohod a některé úvahy de lege ferenda. Druhá část článku pokračuje v komparaci z hlediska hmotného i procesního práva. Závěrem pojednává o kolektivní dohodě vyššího stupně, která je účinná od 1.1.2016 pro státní zaměstnance.

Právní věta Je možno přisvědčit závěru, že ustanovení § 235 odst. 3 zákoníku práce se přímo nijak nevztahuje na případ, kdy při trvání pracovního poměru je zaměstnanec vyloučen ze...

Jedním z práv uchazeče o zaměstnání a zároveň jedním z nástrojů pasivní politiky zaměstnanosti1) je rovněž podpora v nezaměstnanosti, která je uchazeči o zaměstnání poskytována ve správním řízení zahajovaném na základě podané žádosti, když řízení o žádosti má oproti řízení z moci úřední určitá specifika, a to zejména v rozsahu poučovací povinnosti ze strany správních orgánů. Vzhledem k tomu, že právě poučovací povinností a jejím rozsahem se v poslední době zabýval dvakrát Nejvyšší správní soud, když jeho jednotlivé senáty, jak bude zmíněno, nezaujaly zcela konzistentní stanovisko, v rámci tohoto článku se autoři pokusí tuto problematiku ve světle zmíněné judikatury přiblížit.

S účinností od 1.1.2016 byla uzavřena kolektivní dohoda vyššího stupně. Tato dohoda se vztahuje na státní zaměstnance, kteří podléhají novému zákonu o státní službě. Přestože kolektivní smlouvy mají v České republice dlouholetou tradici, institut kolektivní dohody je v takovémto rozsahu poměrně nový fenomén. Čím se tento institut obecně liší od kolektivní smlouvy, jak probíhalo kolektivní vyjednávání a jaký je jeho výsledek? Na to v tomto článku čtenáři nabízím odpověď nejen z pohledu platného práva, ale i z hlediska jeho možného vývoje do budoucna.

Více než polovina českých firem bude v roce 2016 vytvářet nové pracovní pozice. Tato rostoucí nabídka se však ne vždy setkává s odpovídající poptávkou.

Uvedená novela zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících (dále jen ZPP), má dvě věcně zcela samostatné a na sobě nezávislé části: v té první dochází k rozšíření způsobů získání předpokladu odborné kvalifikace pedagogických pracovníků (konkrétně u absolventů studijních oborů s umělecko-pedagogickým zaměřením), druhá pak zavádí dlouho avizované změny pravidel pro uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou s pedagogickými pracovníky.

Určitá míra pracovního stresu je normální a přirozená: řadu faktorů pracovního prostředí, které stres vyvolávají, nelze mít nikdy zcela pod kontrolou. To, co pod kontrolou mít lze, je však způsob vlastního jednání a uvažování ve vztahu ke stresu, tedy to, jak stresující prostředí vnímáme a jak na ně reagujeme. Článek se zabývá hlavními zásadami umožňujícími omezovat pracovní stres.

Právní věta Rozpor se zásadou rovného zacházení při sjednávání mzdy v individuálním případě v porovnání s ostatními zaměstnanci vykonávajícími stejnou práci znamená vybočení ze zákonného rámce, jde o protiprávní...

Je možné posuzovat jako porušení principu rovného zacházení (viz § 16 odst. 1 ZP) i skutečnost, kdy některým zaměstnancům na stejné řídící úrovni jsou poskytovány benefity ve vyšším rozsahu než jiným (např. se jedná o poskytnutí služebního vozidla i k soukromým účelům, mobilní telefon, notebook)?