ochrana zaměstnance

Troufám si tvrdit, že většina zaměstnavatelů a zaměstnanců to ani nezaznamenala. A není divu, nešlo o vládní návrh novely zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále též „ZP), ale o poslanecký pozměňovací návrh k úplně jinému zákonu. Přitom jde o změny, které může využít řada zaměstnanců, a v omezené míře suplují institut, o kterém se svého času také hodně uvažovalo, totiž tzv. prarodičovskou dovolenou. Na následujících řádcích je přehledně popsáno, čeho konkrétně se změny týkají, v čem spočívají a čím je jejich realizace podmíněna. PRÁVNÍ ÚPRAVA Změny se týkají mj. ustanovení § 197 ZP o mateřské dovolené a rodičovské dovolené jako důležitých osobních překážek v práci na straně zaměstnance. Došlo k nim s účinností od 1. 1. 2006, a to zákonem č. 300/2025 Sb., kterým se mění zákon č. 108/2006 Sb., o sociálních službách, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 329/2011 Sb., o poskytování dávek osobám se zdravotním postižením a o změně souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony.  CO SE ZMĚNILO Nově je ustanovení § 197 ZP nazváno „Mateřská a rodičovská dovolená při převzetí dítěte nebo při péči o dítě“. Doplněna byla tedy slova „nebo při péči o dítě“. Z prvního odstavce uvedeného ustanovení byla vypuštěna – v praxi spíše hypotetická – varianta, že právo na mateřskou a rodičovskou dovolenou má též zaměstnankyně nebo zaměstnanec, kteří převzali (do své péče) dítě, jehož matka zemřela. Nedává smysl, aby právo na mateřskou dovolenou nebo rodičovskou dovolenou zakládal samotný neformální úkon převzetí dítěte do péče (bez jakéhokoliv právního podkladu). Navíc právní úprava v této souvislosti vůbec nepamatovala na možnost úmrtí otce dítěte. Nově přibyl v dotčeném ustanovení odstavec 4 v následujícím znění: „Rodičovská dovolená přísluší také zaměstnanci pečujícímu osobně o dítě, jehož není rodičem, a to po dobu trvání účinků společného prohlášení podle § 12azákona o důchodovém pojištění.“ JAKÉ TO MÁ DŮSLEDKY Podle citovaného ustanovení má právo na rodičovskou dovolenou (právo požádat o ni písemně zaměstnavatele) také osoba, která osobně pečuje o dítě do 3 let věku, není jeho rodičem, nedisponuje za tímto účelem žádným rozhodnutím příslušného orgánu (třeba o osvojení dítěte nebo o jeho svěření do pěstounské péče), ale uzavřela až na výjimky s oběma rodiči ohledně péče o toto dítě společné prohlášení.https://www.praceamzda.cz/predpisy/155-1995-sb Takovou osobou bude nejčastěji prarodič dítěte (babička, dědeček). Může jí být ale též osoba, která není s dítětem v žádném příbuzenském vztahu, ale rodiče v ni mají patřičnou důvěru. CO JE SPOLEČNÉ PROHLÁŠENÍ Jde o institut upravený v ustanovení § 12a zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů. To proto, že primární význam má pro účely důchodového pojištění a hodnocení tzv. náhradních dob. Zákoník práce s ním ale spojuje i pracovněprávní důsledky v podobě možnosti čerpání rodičovské dovolené. Úkon spočívající ve společném prohlášení o péči o dítě činí na jedné straně rodiče dítěte (případně jeden z nich) a na druhé straně osoba, která bude o dítě osobně pečovat. Přípustný je striktně jen ze dvou důvodů: úmrtí jednoho z rodičů dítěte (jak matky, tak otce), dlouhodobé závažné onemocnění alespoň jednoho z rodičů, které mu znemožňuje pečovat o dítě a je potvrzeno poskytovatelem zdravotních služeb; takovým onemocněním se rozumí onemocnění, které má podle poznatků lékařské vědy trvat déle než 1 měsíc a pro které byl rodič dítěte uznán dočasně práce neschopným nebo by byl uznán dočasně práce neschopným, kdyby byl nemocensky pojištěn. Zmíněný úkon (stejně jako prodloužení doby jeho účinků nebo jeho zrušení) je nutné provést na předepsaném tiskopisu a až na výjimky s ověřenými podpisy (úředně, nebo před územnní správou sociálního zabezpečení). Tiskopis je dostupný na webových stránkách České správy sociálního zabezpečení www.cssz.cz. VÝZNAM ÚČINKŮ SPOLEČNÉHO PROHLÁŠENÍ Aby mohl zaměstanec pečující o (cizí) dítě čerpat rodičovskou dovolenou, musí být společné prohlášení účinné. Právní úprava je postavena na tom, že jen po dobu trvání účinků společného prohlášení přichází v úvahu existence výše uvedené překážky v práci. Právní úprava obsažená v ustanovení § 12a zákona o důchodovém pojištění výslovně uvádí, kdy tyto účinky nastávají, jak dlouho trvají a kdy naopak končí. Zjednodušeně lze tyto principy shrnout následovně: Účinky společného prohlášení začínají dnem, kdy byly územní správou sociálního zabezpečení ověřeny podpisy těch, u nichž se ověření podpisu vyžaduje, nebo dnem, v němž úkon společného prohlášení s úředně ověřenými podpisy těchto osob kterékoliv územní správě sociálního zabezpečení došel. Doba trvání účinků společného prohlášení o péči o dítě se odvíjí od toho, ze kterého důvodu je činěno, resp. na jak dlouhé době se jeho strany dohodnou, vždy to je ale nejdéle do 3 let věku dítěte. Tyto účinky lze opakovaně prodlužovat. K zániku účinků společného prohlášení dochází uplynutím výše uvedené doby, dnem převzetí dítěte do péče na základě rozhodnutí příslušného orgánu o převzetí dítěte do péče nahrazující péči rodičů, dnem, v němž bylo učiněno nové společné prohlášení o péči o dítě s jinou osobou, nebo dnem, v němž aspoň jedna osoba, která společné prohlášení učinila, zruší společné prohlášení. O dni, v němž nastaly účinky společného prohlášení o péči o dítě, době, po kterou mají tyto účinky trvat, době prodloužení těchto účinků a dni, v němž tyto účinky zanikly, se zaměstnavtel nedozvídá nutně od zaměstnance samotného (ten zaměstnavateli za účelem čerpání rodičovské dovolené nebo jejího pokračování společné prohlášení nepředkládá), ale přímo od územní správy sociálního zabezpečení. Té je totiž zákonem uložena povinnost, aby tyto skutečnosti neprodleně oznámila zaměstnavateli osoby, která pečuje nebo pečovala o dítě, a to do jeho datové schránky. JAK TO BUDE PROBÍHAT V PRAXI Nastane-li některý z výše zmíněných důvodů, bude učiněno společné prohlášení a nabude účinků, znamená to možnost zaměstnance pečujícího na tomto základě o (cizí) dítě, aby požádal svého zaměstnavatele o rodičovskou dovolenou a tuto začal čerpat. Žádost o rodičovskou dovolenou musí zaměstnanec podat v písemné formě. Dle ustanovení § 196 odst. 2 ZP platí, že k podání žádosti by měl zaměstnanec přistoupit alespoň 30 dnů před nástupem na rodičovskou dovolenou, nebrání-li tomu vážné důvody na jeho straně. V případech spojených se společným prohlášením bude zpravidla existovat vážný důvod, proč nelze tento předstih splnit (typicky náhlé úmrtí jednoho z rodičů). V žádosti musí zaměstnanec obsáhnout též dobu trvání rodičovské dovolené. Dá se předpokládat, že bude vázána zpravidla na dobu trvání účinků společného prohlášení (s případným přihlédnutím k tomu, že dojde k jejich prodloužení). Vyloučena není ani varianta, že zaměstnanec využije maximální možné délky rodičovské dovolené a požádá o ni až do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let. Kdyby však mezitím účinky společného prohlášení z toho, či onoho důvodu skončily, končí samozřejmě též čerpání rodičovské dovolené. PŘÍKLAD NA ZÁVĚR Dvouletému dítěti zemřela matka. Bohužel, otec dítěte není schopen se ze zdravotních důvodů o dítě plnohodnotně starat, proto požádá babičku dítěte (svoji tchyni), aby dítě převzala do své péče. Za tímto účelem spolu učiní společné prohlášení ve smyslu ustanovení § 12a zákona o důchodovém pojištění. Protože babička je pořád výdělečně činná a je zaměstnána v pracovním poměru, písemně požádá svého zaměstnavatele o čerpání rodičovské dovolené do 3 let věku svého vnoučete. Zaměstnavatel už má vědomost o společném prohlášení, informace o tom mu byla doručena do datové schránky od územní správy sociálního zabezpečení. Své zaměstnankyni musí vyhovět a rodičovskou doolenou jí poskytnout (omluvit ji z tohoto důvodu ze zaměstnání), a to bez ohledu na to, že k nástupu na rodičovskou dovolenou dojde v předstihu kratším než 30 dnů od podání žádosti. Na babičku jako zaměstnankyni dopadají samozřejmě všechna „ochranná“ ustanovení zákoníku práce, jako je třeba zákaz výpovědi dle ustanovení § 53 ZP nebo zákaz určení čerpání dovolené dle ustanovení § 217 dst. 4 ZP.

Lze přísná pravidla doručování uvedená v zákoníku práce vztáhnout i na písemnosti, které nejsou pro tento účel vyjmenovány přímo právním předpisem?

Odpověď na otázku vyslovenou v titulku není jednoduchá. Jsou ovšem některá odvětví, kde přesčasy ohrožují zdraví a bezpečnost práce významným způsobem. Zejména v případech, kdy se nedodržuje zákoník práce , který stanoví zákonné limity pro přesčasovou práci a překračuje se rozsah stanovené pracovní doby. Potvrzují to výsledky nedávného průzkumu spolku Mladí lékaři. Z celkem 560 sloužících lékařů 88 % uvedlo, že běžně odpracují průměrně měsíčně 77 hodin přesčasů.

Zákon o inspekci práce patří vedle zákoníku práce k nejdůležitějším pracovněprávním předpisům. Upravuje postup orgánů inspekce práce při kontrole dodržování ustanovení zákoníku práce a stanoví pravidla pro ukládání sankcí pro přestupek nebo správní delikt zaměstnavatelů. Mezi významné oblasti pracovněprávních vztahů, na které inspekční orgány soustřeďují velkou pozornost, patří bezpečnost a ochrana zdraví při práci.

Ochrana zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele je upravena zejména zákonem č. 118/2000 Sb. , o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele a o změně některých zákonů. Tento zákon poskytuje zaměstnancům, jejichž mzdové nároky nebyly zaměstnavatelem včas a řádně uspokojeny, právní prostředek ochrany, který jim umožňuje alespoň částečné uspokojení těchto nároků ze strany úřadu práce.

Po řadě dosud neúspěšných pokusů to nyní konečně vypadá, že nový návrh zákona o ochraně oznamovatelů (dále jen „zákon“) bude definitivně přijat a nabude účinnosti pravděpodobně již 1. 8. 2023.

Aby měl zaměstnavatel vůči odborové organizaci povinnosti podle právních předpisů (poskytnout příslušné informace, některé záležitosti projednat, vyžádat si k některým jednáním předchozí souhlas, kolektivně vyjednávat, umožnit kontrolu nad stavem BOZP nebo poskytnout materiální a technické zabezpečení její činnosti), musí být najisto postaveno, že odborová organizace u zaměstnavatele skutečně působí, a že jsou tedy splněny podmínky, které pro tento účel stanoví § 286 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

V současné době vzhledem k aktuální ekonomické situaci a související finanční situaci zaměstnavatelů se množí dotazy ze strany zaměstnanců týkající se problematiky platební neschopnosti zaměstnavatele, resp. jaká práva a nároky mají zaměstnanci v případě, že jejich zaměstnavatel se ocitl v platební neschopnosti.

Jsme zaměstnavatel ze soukromého sektoru s 230 zaměstnanci. Naši zaměstnanci mají podepsán souhlas se zpracování osobních a citlivých údajů, který obsahuje souhlas mj. „s pořízením a použitím fotografií z pracoviště pro reklamní a propagační účely na firemním webu a v tištěných či elektronických propagačních materiálech firmy, včetně fotografií z pracoviště“. V rámci celofiremní akce jsme pro zaměstnance (z dílen i kanceláří) pořádali setkání s fyzioterapeutem, který přijel do naší firmy a v zasedací místnosti zaměstnancům ukazoval techniky správného sezení/stání na pracovišti, jak se v průběhu práce protáhnout apod. Z této aktivity byly pořízeny fotografie, z nichž bylo několik vystaveno na firemním profilu společnosti na jedné ze sociálních sítí. Někteří zaměstnanci uvedení na jedné z fotografií se ohradili a požadovali stažení této fotografie ze sociální sítě. Tito zaměstnanci mají podepsán výše uvedený souhlas. 1) Měli bychom zaměstnancům vyjít vstříc a tuto fotografii stáhnout (pokud ano, na základě čeho), nebo jsme oprávněni ji na základě podepsaného souhlasu ponechat vystavenu na sociální síti (opět zdůvodnit)? 2) Můžeme do budoucna při podobných akcích dát na dveře místnosti, ve které se bude aktivita odehrávat, ceduli s upozorněním, že „Svou účastí zaměstnanci vyjadřují souhlas s pořízením a zveřejněním fotografií a videozáznamů pro firemní účely.“? Bude to opravdu znamenat, že vstupem do místnosti dávají zaměstnanci souhlas, nebo je k vyjádření souhlasu s citlivými/osobnímu údaji pořád prioritní jimi daný písemný souhlas? Souhlas se zpracováním osobních a citlivých údajů budeme zaměstnancům samozřejmě dávat k podpisu i nadále. 

Poslání žen jako matek a fyziologické zvláštnosti jejich organismu nedovolují, aby ženy byly bez nepříznivých důsledků pro své zdraví a zdravý rozvoj dětí zaměstnávány všemi pracemi, které konají muži. Proto zákoník práce č. 262/2006 Sb. (dále ZP) v ustanovení § 238 až 242 vytváří právní podmínky k ochraně jejich zdraví a bezpečnosti práce.

Postavení těhotné zaměstnankyně v pracovněprávních vztazích je ošetřeno z mnoha hledisek. Praxe neustále žádá ucelený výklad právní úpravy ochrany žen v těhotenství a zaměstnankyň a zaměstnanců po dobu péče o dítě v útlém věku, do 3 nebo 4 let. Setkáváme se často s dotazy, jestli ženy - zaměstnankyně mají nějakou zvýšenou ochranu v pracovním právu s ohledem na jejich mateřské poslání a na jejich fyziologické zvláštnosti obecně. Vzhledem k tomu, že odpověď na otázky tohoto typu se bezprostředně týká zásady rovného zacházení v pracovněprávních vztazích a zákazu diskriminace a bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, pokusíme se v několika poznámkách je okomentovat. Hlavní pozornost však budeme věnovat vlastnímu vzniku a skončení pracovního poměru těhotné zaměstnankyně.

Dne 21. 3. 2022 nabyly platnosti a účinnosti zákony, které by měly zjednodušit pobyt v ČR ukrajinským uprchlíkům a také usnadnit jejich zaměstnávání. Tyto zákony jsou v médiích někdy označovány jako „Lex Ukrajina" a zahrnují celkem 3 zákony, které stanoví podmínky pro udělení dočasné ochrany, potvrzují právo těchto osob na volný vstup na český trh práce a zajišťují určitá práva v oblasti sociálního zabezpečení, školství a zdravotních služeb.

Problematika tzv. souběhu funkcí je projednávána českými soudy více než 25 let, přičemž v různých obměnách se jednotlivé aspekty a dopady souběhu funkcí neustále vrací. Předmětem tohoto článku je shrnutí dosavadních závěrů o (ne)možnosti vzniku pracovněprávního vztahu z uvedeného důvodu (souběhu funkcí) v kontextu unijního rámce uspokojování mzdových nároků zaměstnanců platebně neschopného zaměstnavatele. Právě v dotčené oblasti totiž Nejvyšší správní soud předložil předběžnou otázku Soudnímu dvoru EU, přičemž její posouzení může mít závažný dopad především do oblasti veřejného práva.

Zvláštní senát zřízený podle zákona č. 131/2002 Sb., o rozhodování některých kompetenčních sporů (dále jen „Zvláštní senát“) v přelomovém usnesení ze dne 14. 12. 2017, Konf 44/2017, svěřil soudní přezkum rozhodnutí ve věci mzdových nároků podle zákona č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele a o změně dalších zákonů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZOchrZ“) do kompetence soudů ve správním soudnictví, když konstatoval, že tyto mzdové nároky mají veřejnoprávní povahu. Do doby vydání tohoto rozsudku totiž v této oblasti rozhodovaly civilní soudy podle části páté občanského soudního řádu, tedy v řízení ve věcech, o nichž bylo rozhodnuto jiným orgánem. V následujícím textu si tak stručně shrneme vybranou dosavadní rozhodovací praxi správních soudů v této oblasti.

Je možné archivovat pracovní smlouvy elektronicky, tzn. naskenované v počítači bez uchování papírových podob? Dále jsem se chtěla zeptat, které dokumenty máme archivovat z pohledu GDPR v pracovních a osobních složkách současných i bývalých zaměstnanců? Vím, že mzdové listy 30 let, ale nevím co pracovní smlouvy, prohlášení, podklady k výpočtu daně apod.