Náhrada mzdy - strana 8

Rozvazuje-li zaměstnavatel pracovní poměr zejména výpovědí nebo okamžitým zrušením, nese to s sebou riziko, že zaměstnanec platnost takového právního jednání napadne, bude trvat na dalším zaměstnávání, podá v příslušné lhůtě žalobu a v soudním sporu bude nakonec úspěšný. Kromě následku spočívajícího v tom, že pracovní poměr neskončil a zaměstnavatel bude muset zaměstnanci práci znovu přidělovat, to má i rozměr finanční.

Prosím o vzorový výpočet, jak by vypadala náhrada mzdy v roce 2019 od zaměstnavatele za 1 den DPN (tedy 4. den trvání) při PHV zaměstnance 299,34 Kč s pracovní dobou 4 hodiny/den. A jak by vypadala, kdyby byl zaměstnanec invalidní v III. stupni invalidity (bez ZTP)?

Městys Bohdalov je členem lesního družstva obcí, do jehož statutárního orgánu má voleného zástupce. Tento zástupce je neuvolněný zastupitel městyse, který má příjem v zaměstnaneckém poměru. Zastupitelstvo městyse tomuto zástupci schválilo usnesením dle § 71 odst. 3 zákona č. 128/2000 Sb., o obcích, náhradu ušlého výdělku ve výši 11 000 Kč ročně. Jakým způsobem bude probíhat odvod pojistného a zdanění těchto příjmů z pohledu neuvolněného člena zastupitelstva a z pohledu městyse? 

Jsme hotel, máme zaměstnance s nerovnoměrně i rovnoměrně rozvrženou pracovní dobou. Pracuje se celý rok včetně víkendů, ale na dobu vánočních svátků byl hotel zavřený. Zaměstnanci s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou neměli tedy na období 24. - 26. 12. stanovenou směnu, tedy nemají nárok na náhradu mzdy za tyto svátky. Ostatní zaměstnanci pracující běžně po-pá rovněž nebyli v práci. Má se aplikovat stejný postup - tedy neměli stanovenou směnu na období 24. - 26. 12. a nemají mít náhradu mzdy za svátek, anebo se to bere jako běžný svátek připadající na pracovní den, a tedy mají nárok na náhradu mzdy za svátek?

Pracovnice je v dlouhodobé pracovní neschoponosti, v jejím průběhu dostala výpověď z pracovního poměru. Považovala to za nesprávné, odvolala se. Proběhlo soudní řízení, které ji dalo za pravdu. Zaměstnavatel souhlasí a vyplatil zaměstnankyni 120 000 Kč s posvěcením soudního smíru. Zaměstnavatel zaúčtoval po dotazu, jak naložit s výplatou 120 000 Kč, že se podle něj jedná o "NÁHRADU ŠKODY" a zaúčtoval jako ostatní provozní výnosy. Nyní tedy řešíme u zaměstnankyně, jak naložit s daní a odvody. Zzaměstnavatel nevykázal jako mzdu, tedy odvody OSSZ a ZP nejsou, protože za ně odpovídá při výplatě zaměstnavatel? Daň ze mzdy podle § 6 ZDP také ne, přichází do úvahy § 10 ZDP jako jiný příjem, nebo jde čistý příjem pracovnice = náhrada škody? 

Zaměstnanci nemají klasický třísměnný provoz (nestřídají se na jedné lince: ranní – odpolední - noční). Máme zaměstnance na noční směny, kteří začínají svou první směnu v neděli. Pokud na středu připadne státní svátek, tak tito zaměstnanci odpracují 4 dny + svátek (započítáno do odpracované doby - měsíční mzda). Stejně jako ti, co mají ranní nebo odpolední směnu. Ale pokud připadne svátek na neděli, kdy oni začínají směnu - půjdou v neděli ve svátek do práce pouze, když firma bude chtít, aby na tento svátek šli, a dostanou za to 100% příplatek? Jinak by do práce v neděli ve svátek nešli (stejné jako by svátek připadl např. na středu) a odpracovali by 4 dny + svátek v měsíční mzdě, i když je to neděle? Oproti směně ranní a odpolední by odpracovali v daném týdnu skutečně o jednu směnu méně - nebo by jim směna za nedělní svátek chyběla. Zajímalo by mne, co je správně. Pak by mne zajímalo správné proplácení odpracované doby ve svátek - 100% příplatek. Jsou správné dva postupy odměňování práce ve svátek? PŘÍKLAD: Svátek připadne na středu. Noční směny. a) Když jde zaměstnanec na noční z úterý na středu, dostane 100% příplatek za 00:00-6:00 (minus přestávka). Pokud by šel ze středy na čtvrtek, dostal by zaplaceno 22:00-00:00. To, co skutečně odpracoval ve svátek. b) Pokud by šel z úterý na středu - nedostane nic. Pokud by šel ze středy na čtvrtek, dostane 100% příplatek za celou svou odpracovanou směnu. Jsou oba způsoby správné a je jen na firmě, který způsob odměňování zvolí? Musí si to uvést v pracovním řádu nebo kolektivní smlouvě? 

Pro poskytování náhrady mzdy, platu, eventuálně odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr v době prvních 2 týdnů dočasné pracovní neschopnosti (DPN) či karantény budou v roce 2019 platit dále uvedené sazby redukovaného průměrného hodinového výdělku.

V nominálním vyjádření stoupla průměrná hrubá mzda v členských zemích OECD mezi roky 2011 až 2017 více než v Česku pouze v devíti zemích, inflace však v Česku byla v daném období nižší, takže reálný růst průměrných mezd v Česku je jeden z nejvyšších z vyspělých zemí světa.

Spočítat správně mzdu či plat zaměstnanci za práci přesčas, ve svátek, v noci, v sobotu a neděli dělá v praxi problémy často i zkušeným mzdovým účetním. Spoléhat na to, že to „přece počítá počítač“, nelze, protože „počítač spočítá“ pouze to, co mu mzdová účetní (správně či nesprávně) zadá. Navíc každá mzdová účetní musí umět spočítat výplatu ručně, aby ji v případě žádosti (reklamace) zaměstnance mohla zaměstnanci uspokojivě vysvětlit.

Zaměstnanec má pracovní smlouvu na dobu určitou do 20. 8. 2018. Od 15. 8. 2018 je na dočasné pracovní neschopnosti, která pravděpodobně skončí až po 20. 8. 2018. Mám pravdu, když si myslím, že: Zaměstnavatel bude v tomto případě vyplácet náhradu mzdy pouze do 20. 8. 2018? Poté zaměstnavatel dne 20. 8. 2018 vystaví potvrzení o zaměstnání a pošle ho zaměstnanci poštou? Zaměstnanec bude i nadále odevzdávat zaměstnavateli potvrzení o trvání dočasné pracovní neschopnosti a její ukončení, které zaměstnavatel bude předávat ČSSZ?

V červenci jsme změnili délku směny ve výrobě. Do června byla směna 11 hodin, nově od července 13 hodin. Zároveň zaměstnanec čerpal v červenci dovolenou. Za kolik hodin má dostat zaplacenou dovolenou za 11 nebo 13 hodin - a je třeba provést nějaký přepočet celkového nároku? 

Dětem začínají prázdniny a s nimi pro většinu našich zaměstnanců doba dovolených. Jak je to s čerpáním dovolené z hlediska zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále též „ZP“), i zkušeností z praxe si uvedeme ve stručném přehledu, příkladech a aktuálních otázkách v tomto článku.

Zaměstnankyní mateřské školy je žena, která pracovala jako uklízečka na plný úvazek. Od prosince 2014 vykonává roli pěstounky na přechodnou dobu, což znamená, že zaměstnancem zůstala, kdykoliv se smí vrátit na svoje původní pracovní místo, a zároveň má nárok na řádnou dovolenou. Dovolenou si nemůže vybrat, protože pauzy mezi péčí o jednotlivé děti, nejsou tak dlouhé. Proplatit jí dovolenou nemohu, protože nesplňuje podle ZP podmínku ukončení pracovního poměru. V současnosti má "nastřádáno" 65 dní nevybrané dovolené, což odpovídá při proplacení sumě 32 870 Kč. Roli pěstounky chce vykonávat i nadále, ukončit pracovní poměr v mateřské škole nechce. Jak mám postupovat dále? Smím jí nevyčerpanou dovolenou proplatit čili nařídit čerpání dovolené, i když se bude časově překrývat s obdobím, ve kterém bude pobírat odměnu za výkon funkce pěstouna? 

Povinnosti při vzniku pracovního úrazu Našemu zaměstnanci se stal pracovní úraz 2. 12. 2017. Nebyl hospitalizován. Je na neschopence. Doba léčení si vyžádá asi 3 týdny. Jaký je postup...

Společnost - právnická osoba - by ráda u svého nového zaměstnance do pracovní smlouvy (v souladu s pravidly, které fungují u zahraniční matky) uvedla toto ustanovení: "Zaměstnavatel se zavazuje kompenzovat mzdu zaměstnanci v průběhu trvání prvních 14 dní pracovní neschopnosti dle § 192 zákoníku práce, tak aby zaměstnanec dosáhl v těchto dnech 100 % své obvyklé mzdy." Je takové ustanovení možné/platné v rámci pracovní smlouvy v kontextu § 192 odst. 3 zákoníku práce, tzn. může zaměstnavatel takový bonus vůbec poskytnout? Chová se i tato náhrada mzdy stanovená v pracovní smlouvě dle § 192 odst. 3 z pohledu odvodů na sociální a zdravotní pojištění a daně z příjmů fyzických osob stejně, tzn. nepodléhá jim? Z pohledu daně z příjmu právnických osob je pak taková kompenzace daňově účinný náklad?

Přijatá na zasedání Kolegia expertů AKV v Mladé Boleslavi dne 1. 2. 2017 - III. část 13. ODPOVĚDNOST ŠKOLY ZA ÚJMU ZPŮSOBENOU ÚRAZEM ŽÁKA ZÁKLADNÍ ŠKOLY Ve svém ustanovení...

V prosinci loňského roku bylo vydáno zcela průlomové rozhodnutí zvláštního senátu zřizovaného podle zákona č. 131/2002 Sb., o rozhodování některých kompetenčních sporů1), a to ve věci sporu o věcnou příslušnost mezi soudy civilními a soudy správními při rozhodování žalob proti rozhodnutím vydávaným krajskými pobočkami Úřadu práce ČR v prvním stupni a Ministerstvem práce a sociálních věcí jako odvolacím orgánem2) v oblasti zákona č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů.3)

O tom, že darování krve a jejích složek je činnost žádoucí a úctyhodná, zcela jistě není žádných pochyb. Na druhou stranu se však zaměstnavatelé stále častěji setkávají s případy zaměstnanců, kteří zejména v reakci na lákavé nabídky komerčních subjektů docházejí darovat především krevní plazmu v rozsahu, který již pro zaměstnavatele představuje výrazný zásah nejen do rozvrhu směn, ale i personálních nákladů vzhledem k charakteru pracovního volna jako volna s náhradou mzdy. Jak je to možné a jak se k této situaci staví právní předpisy?

Právní úprava náhrady mzdy při DPN Náhrada mzdy při dočasné pracovní neschopnosti je upravena zákoníkem práce a zákonem o nemocenském pojištění v těchto ustanoveních: § 192, § 193 a...

Zaměstnavatel určil celozávodní dovolenou 22. 12 .- 29. 12., tzn. 4 pracovní dny celozávodní dovolené. Někteří zaměstnanci ale již nemají dostatek dovolené na celozávodní dovolenou. Pokud nejde dát zaměstnanci neplacené volno v době celozávodní dovolené, jak má tento případ zaměstnavatel řešit?