Pracovní situace - strana 5

Základní informace Zaměstnanec může být v rámci plnění pracovních povinností zaměstnavatelem přeložen k výkonu práce do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě za podmínky, že s přeložením daný zaměstnanec souhlasil. Zaměstnance je možné přeložit pouze v rámci téhož zaměstnavatele jen, pokud to nezbytně vyžaduje provozní potřeba zaměstnavatele. Zaměstnanec může být přeložen, pokud předem s konkrétním přeložením vyslovil souhlas. Zákon u přeložení nestanovuje výslovně písemnou formu. Vzhledem k tomu, že se však jedná fakticky o změnu obsahu pracovního poměru s ohledem na místo výkonu práce, doporučujeme, aby návrh zaměstnavatele na přeložení i souhlas zaměstnance s přeložením byl proveden v písemné formě. Zaměstnavatel musí předem zaměstnanci dále sdělit i dobu přeložení, jelikož zaměstnanec dává svůj souhlas ve vztahu k místu i době trvání přeložení. Zaměstnavatel totiž může zaměstnance přeložit jen na dobu, kdy to vyžaduje provozní potřeba zaměstnavatele.

Základní informace Při skončení zaměstnání je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání, a to bez ohledu na to, zda zaměstnanec u zaměstnavatele pracoval v pracovním poměru, na základě dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti. Výše uvedená povinnost zaměstnavatele je automatická, není vázána na žádost zaměstnance nebo třetí osoby (například budoucího zaměstnavatele či rodinného příslušníka zaměstnance). Upozornění: Nevydá-li zaměstnavatel zaměstnanci potvrzení o zaměstnání, hrozí zaměstnavateli pokuta od inspekce práce ve výši až 2.000.000,- Kč. Kontroly týkající se vydávání potvrzení o zaměstnání jsou přitom pravidelně uváděny v programech kontrolních akcí vydávaných Státním úřadem inspekce práce. Povinnost vydat potvrzení o zaměstnání se vztahuje také na případy, kdy probíhá soudní řízení týkající se neplatnosti rozvázání pracovního poměru. Dokud totiž není takové řízení pravomocně skončeno, považuje se rozvázání pracovního poměru za platné. Pokud zaměstnavatel povinnost vydat potvrzení o zaměstnání při skončení zaměstnání nesplní, může se zaměstnanec domáhat jeho vydání žalobou u soudu, a to v obecné promlčecí lhůtě 3 let. Upozornění: V případě nevydání potvrzení o zaměstnání může být zaměstnavatel povinen nahradit zaměstnanci škodu mu tím vzniklou. Škoda, kterou je zaměstnavatel povinen zaměstnanci nahradit, může spočívat například v ušlém výdělku zaměstnance u jiného zaměstnavatele, jestliže s ním tento zaměstnavatel odmítl bez předložení potvrzení o zaměstnání uzavřít pracovní poměr. Pokud v případě smrti zaměstnavatele dojde k ukončení zaměstnání, vydává potvrzení o zaměstnání na žádost zaměstnance krajská pobočka úřadu práce.

Základní informace Nutnost určit daňovou rezidenci daňového subjektu (poplatníka) vzniká tehdy, jestliže má rezident jednoho státu příjmy z jiného státu, případně různé příjmy ve více státech. Je třeba rozlišovat pojmy daňový rezident a rezident státu. Rezident státu je zpravidla občan, který má státní příslušnost k danému státu nebo zde má trvalý pobyt. Daňový rezident určitého státu je osoba (poplatník), který má neomezenou, tzn. celosvětovou daňovou povinnost k tomuto státu. To znamená, že musí v daném státě zdaňovat nejen příjmy plynoucí z tohoto státu, ale i příjmy plynoucí ze zdrojů v zahraničí. Naproti tomu daňový nerezident určitého státu má vůči tomuto státu pouze omezenou daňovou povinnost, bude tedy zdaňovat pouze příjmy plynoucí ze zdrojů na území tohoto státu, majetku zde umístěného apod. Pro určení zdroje příjmu je v některých případech důležité, kde je činnost vykonávána nebo kde je umístěna věc, s níž je daný příjem spjat. Není vždy rozhoduje pouze skutečnost, kdo tento příjem vyplácí či v jaké měně nebo z jakého účtu. Podmínky pro určení daňové rezidence jsou definovány ve vnitrostátních právních normách konkrétního státu. V České republice je to zákon o daních z příjmů (zákon č. 586/1992 Sb.).

Základní informace Pracovní poměr může skončit buď na základě pracovněprávního jednání nebo právní události. Mezi právní události se řadí mj. skončení pracovního poměru cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti z důvodu zrušení povolení k pobytu. Pracovní poměr cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti v případě, že neskončil již jiným způsobem, končí dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České republiky podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu.

Základní informace Pracovní poměr může být skončen (zaniknout) buď na základě pracovněprávního jednání nebo právní události. Mezi právní události se řadí skončení pracovního poměru cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti z důvodu uplynutí doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání, zaměstnanecká karta nebo povolení k dlouhodobému pobytu za účelem výkonu zaměstnání vyžadujícího vysokou kvalifikaci (tzv. modrá karta). Výše uvedený důvod se však prosadí jako způsob skončení pracovního poměru, jen jestliže pracovní poměr cizince neskončil již dříve na základě jiné pracovněprávní skutečnosti.

Základní informace Převedením na jinou práci se rozumí změna obsahu pracovního poměru spočívající v tom, že zaměstnavatel nařídí zaměstnanci výkon takových prací, které nespadají pod druh práce sjednaný v pracovní smlouvě, a to vždy na určitou dobu. Zaměstnanec může být jednostranně zaměstnavatelem převeden pouze na základě důvodů stanovených zákoníkem práce. Rozlišují se důvody, za nichž je zaměstnavatel k převedení povinen (§ 41 odst. 1 ZP), a důvody, na jejichž základě mu pouze vznikne právo zaměstnance převést (§ 41 odst. 2 ZP). Zaměstnavatel je povinen zohlednit při převedení zaměstnance na jinou práci jeho zdravotní stav, schopnosti a pokud možno i jeho kvalifikaci (§ 41 odst. 6 ZP). Povinností zaměstnavatele je totiž nepřipustit, a tudíž i nepřevádět zaměstnance na jinou práci, pokud by její náročnost neodpovídala schopnostem a zdravotnímu stavu zaměstnance (§ 103 odst. 1 písm. a) ZP). Zaměstnavatel je povinen se zaměstnancem předem projednat důvod převedení na jinou práci, jakož i dobu, po kterou bude převedení trvat (§ 41 odst. 7 ZP). K převedení není zapotřebí souhlas převáděného zaměstnance. Výjimkou je situace, nemůže-li zaměstnanec konat práci pro prostoj nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, kdy musí zaměstnanec souhlasit.

Základní informace Při skončení pracovního poměru vyplatí zaměstnavatel zaměstnanci mzdu nebo plat v nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy nebo platu následujícím po dni skončení pracovního poměru, jestliže zaměstnanec nepožádá o vyplacení mzdy nebo platu v den skončení pracovního poměru. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout, že mzda nebo plat bude vyplacena po nejbližším následujícím pravidelném termínu výplaty, ovšem vždy musí být výplata provedena v měsíci následujícím po dni skončení pracovního poměru. Dohoda, kterou by strany sjednaly termín výplaty až po měsíci následujícím po dni skončení pracovního poměru, by byla neplatná a splatnost mzdy by nastala v nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy nebo platu následujícím po dni skončení pracovního poměru. Na zaměstnancovu žádost je zaměstnavatel povinen vyplatit zaměstnanci mzdu nebo plat, na který mu vzniklo právo, již v den skončení pracovního poměru. Zákon neupravuje formu takové žádosti zaměstnance, postačí tedy, pokud zaměstnanec požádá ústně. Žádost musí být podána s takovým předstihem přede dnem skončení pracovního poměru, aby bylo technicky možné provést vyplacení mzdy ke dni skončení pracovního poměru (např. včasné zadání platebního příkazu, je-li mzda či plat vyplácena na bankovní účet). Pokud zaměstnanec požádá o vyplacení mzdy nebo platu v den skončení pracovního poměru, ale technika výpočtu mezd nebo platů takovou výplatu neumožňuje, je zaměstnavatel povinen vyplatit zaměstnanci mzdu nebo plat v nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy nebo platu následujícím po dni skončení pracovního poměru. Příklad č. 1: Pracovní poměr zaměstnance skončí k poslednímu dni měsíce října 2018. Zaměstnanec nepožádal o vyplacení mzdy za měsíc říjen 2018 ke dni skončení pracovního poměru. Pravidelný termín výplaty mzdy je 15. dne kalendářního měsíce následujícího po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat. Splatnost mzdy za měsíc říjen 2018 nastane 15. listopadu 2018. Příklad č. 2: Pracovní poměr zaměstnance skončí k poslednímu dni měsíce října 2018. Zaměstnanec požádal o vyplacení mzdy za měsíc říjen 2018 ke dni skončení pracovního poměru. Splatnost mzdy za měsíc říjen 2018 nastane 31. října 2018.

Základní informace V případech, kdy pracovní poměr vzniká jmenováním (§ 33 odst. 3 zákoníku práce) a u vedoucích zaměstnanců na vedoucích místech dle § 73 odst. 3, se kterými byla odvolatelnost sjednána, lze zaměstnance z pracovního místa odvolat a zaměstnanec se může rovněž pracovního místa vzdát. V takovém případě sice pracovní poměr bez dalšího nekončí, ale možnost ukončení pracovního poměru takového odvolaného zaměstnance (nebo zaměstnance, který se pracovní pozice vzdal) je jednodušší.

Základní informace Existují tři druhy stávky: stávka v rámci kolektivního vyjednávání, upravená zák. č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, stávka bez souvislosti s kolektivním vyjednáváním (u stávky za účelem obrany hospodářských a sociálních zájmů jde podle soudních rozhodnutí o výkon práva na stávku dle čl. 27 Listiny základních práv a svobod; další právní úprava však chybí) a ostatní stávky, které právní ochrany nepožívají.

Základní informace Odměna za práci nesmí být nižší než minimální mzda, pro většinu zaměstnanců ale platí mnohem vyšší minimum – tzv. zaručená mzda, a to až ve výši dvojnásobku minimální mzdy. Zaručenou mzdou je mzda nebo plat, na kterou zaměstnanci vzniklo právo podle zákoníku práce, smlouvy, vnitřního předpisu, mzdového výměru nebo platového výměru. Nejnižší úroveň zaručené mzdy nesmí být nižší než základní sazba minimální mzdy. Další nejnižší úrovně zaručené mzdy se stanoví diferencovaně podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávané práce. Do mzdy a platu se pro tento účel nezahrnuje: mzda nebo plat za práci přesčas, příplatky za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli. Zaručená mzda je definována v § 112 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Nejnižší úrovně zaručené mzdy a podmínky pro její poskytování zaměstnancům, jejichž mzda není sjednána v kolektivní smlouvě, a pro zaměstnance, kterým se za práci poskytuje plat, stanoví vláda nařízením, a to zpravidla s účinností od 1. 1. příslušného roku s přihlédnutím k vývoji mezd a spotřebitelských cen. Od 1. 1. 2023 je účinné nařízení vlády č. 465/2022 Sb. Nejnižší úrovně zaručené mzdy jsou odstupňovány podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací, zařazených do 8 skupin. Pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin činí: Skupina prací Platová třída Nejnižší úroveň zaručené mzdy od 1. 1. 2023   v Kč za hodinu v Kč za měsíc 1. 1. a 2. 103,80 Kč 17 300 Kč 2. 3. a 4. 106,50 Kč 17 900 Kč 3. 5. a 6. 117,50 Kč 19 700 Kč 4. 7. a 8. 129,80 Kč 21 800 Kč 5. 9. a 10. 143,30 Kč 24 100 Kč 6. 11. a 12. 158,20 Kč 26 600 Kč 7. 13. a 14. 174,70 Kč 29 400 Kč 8. 15. a 16. 207,60 Kč 34 600 Kč

Základní informace Poplatník je daňovým rezidentem ČR, pokud má na území ČR bydliště nebo se zde obvykle zdržuje. Rezident ČR má daňovou povinnost jak na příjmy plynoucí ze zdrojů na území ČR, tak i na příjmy plynoucí ze zdrojů v zahraničí. Bydlištěm na území ČR se rozumí místo, kde má poplatník stálý byt za okolností, z nichž lze usuzovat na jeho úmysl trvale se v tomto bytě zdržovat. Stálým bytem se rozumí byt, který je poplatníkovi kdykoliv k dispozici podle jeho potřeby, ať již vlastní či pronajatý. Tento byt může být poplatníkem pronajat jiné osobě formou, která umožňuje podle potřeby poplatníka obnovení jeho užívání poplatníkem bez prodlevy. Úmysl poplatníka zdržovat se trvale ve stálém bytě se posuzuje vzhledem k okolnostem jeho osobního a rodinného stavu, tj. žije-li v něm rovněž např. s manželkou, dětmi, rodiči, či zda byt je využíván v návaznosti na jeho ekonomické aktivity (podnikání, zaměstnání apod). Poplatníkem obvykle se zdržujícím na území ČR je ten, který zde pobývá alespoň 183 dnů v příslušném kalendářním roce, a to souvisle nebo v několika obdobích. Do doby 183 dnů se započítává každý započatý den pobytu. Poplatník – právnická osoba je daňovým rezidentem České republiky, pokud má na území České republiky své sídlo nebo místo svého vedení, kterým se rozumí adresa místa, ze kterého je poplatník řízen. Daňoví rezidenti České republiky mají daňovou povinnost, která se vztahuje jak na příjmy plynoucí ze zdroje na území České republiky, tak i na příjmy plynoucí ze zahraničí.

Základní informace Poplatník – fyzická osoba, je daňovým nerezidentem, pokud v ČR nemá bydliště, ani se zde obvykle nezdržuje, nebo se zde zdržuje pouze za účelem studia nebo léčení. Jestliže fyzická osoba (poplatník) nenaplní kritéria daňového rezidentství v ČR stanovená dle ZDP, není nutné již zkoumat její daňový domicil v jiném státě. Tato osoba je bez dalšího považována za českého daňového nerezidenta. Není proto možné, aby se fyzická osoba stala daňovým rezidentem konkrétního státu jen na základě příslušné SZDZ, aniž by vznik jejího rezidentství zároveň nepředpokládala vnitrostátní legislativa daného státu. Dojde-li u poplatníka ke změně v rozsahu jeho daňových povinností vůči ČR v průběhu zdaňovacího období v důsledku změny bydliště, posuzuje se statut za příslušné části roku samostatně. Pokud dojde ke vzniku neomezené daňové povinnosti v ČR v důsledku skutečnosti, že se zde poplatník obvykle zdržuje, pak se uplatní tento statut na celé zdaňovací období (spíše u nesmluvních států). Nerezident ČR má daňovou povinnost pouze na příjmy, které mu plynou ze zdrojů na území České republiky. Jedná se výhradně o příjmy stanovené v § 22 ZDP. Pro správné určení zdroje příjmů je důležité zjistit, kde je činnost vykonávána nebo kde je umístěna věc, s níž je daný příjem spjat. Není vždy rozhodující pouze skutečnost, kdo tento příjem vyplácí, či v jaké měně nebo z jakého účtu. Poplatník – právnická osoba je daňovým nerezidentem, pokud nemá na území České republiky své sídlo nebo to o ní stanoví mezinárodní smlouvy. Daňoví nerezidenti mají daňovou povinnost, která se vztahuje pouze na příjmy ze zdrojů na území České republiky.

Základní informace Zákoník práce obecně nebrání tomu, aby zaměstnanec byl zaměstnán u stejného nebo i jiného zaměstnavatele ve více základních pracovněprávních vztazích, tj. v pracovním poměru nebo základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (DPD/DPČ). Základní výjimku z tohoto pravidla představuje zaměstnání u jiného zaměstnavatele, jehož předmět činnosti by byl shodný s předmětem činností stávajícího zaměstnavatele, kde je vždy vyžadován předchozí písemný souhlas zaměstnavatele. Další omezení platí pro zaměstnance státu a územních samosprávných celků vyjmenované v § 303 odst. 1 zákoníku práce, kteří mohou podnikat pouze s předchozím písemným souhlasem svého zaměstnavatele, a to bez ohledu na předmět takového podnikání.

Základní informace Uplynutím sjednané doby pracovní poměr skončí ze zákona a není proto třeba žádného dalšího právního jednání ze strany zaměstnavatele nebo zaměstnance. Skončení pracovního poměru nebrání ani skutečnost, že den skončení pracovního poměru spadá do ochranné doby, v níž je zakázáno dát zaměstnanci výpověď (např. v době dočasné pracovní neschopnosti, těhotenství a čerpání mateřské či rodičovské dovolené). Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou přímým časovým údajem (datem) zaniká dnem uvedeným v pracovní smlouvě, příp. jejím dodatku. Pokud byl pracovní poměr na dobu určitou sjednán uvedením časového období podle dní, týdnů, měsíců nebo let, připadne skončení pracovního poměru na poslední den této doby, a to bez ohledu na to, zda tento den připadne na sobotu, neděli nebo svátek (např. pracovní poměr byl sjednán na dobu 6 měsíců s nástupem do práce od 1.2. – pracovní poměr skončí uplynutím doby 31.7.; pracovní poměr byl sjednán na dobu 3 měsíců s nástupem do práce od 15.2. – pracovní poměr skončí uplynutím doby 14.5.). V případě, že doba trvání pracovního poměru byla určena dobou skončení určitých prací, zaměstnavatel je povinen upozornit zaměstnance na skončení těchto prací včas, zpravidla nejméně 3 dny předem. Dodržení této povinnosti ovšem není předpokladem pro platné skončení pracovního poměru uplynutím doby; i kdyby zaměstnavatel neupozornil zaměstnance předem na skončení prací, uplynutím doby pracovní poměr skončí, ledaže by předchozí upozornění zaměstnance bylo sjednáno jako podmínka zániku pracovního poměru. V případě, že zaměstnanci v důsledku včasného neupozornění na skončení prací vznikne škoda, je zaměstnavatel povinen tuto škodu nahradit. Pokud byla doba trvání pracovního poměru sjednána alternativně (např. do návratu jiné zaměstnankyně z rodičovské dovolené, nejdéle však do dvou let věku jejího dítěte), pracovní poměr skončí na základě té události, která nastala nejdříve.

Základní informace Pracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou, která je uzavřena mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Na obsahu pracovní smlouvy se tedy musí shodnout obě strany, tj. jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec.

Základní informace Pokud nepracuje zaměstnanec po stanovenou týdenní pracovní dobu nebo po zkrácenou stanovenou týdenní pracovní dobu (v obou případech tedy na tzv. plný pracovní úvazek), pak jde u něho o kratší pracovní dobu (tzv. kratší pracovní úvazek) s dopadem do výše mzdy nebo platu. Kratší pracovní dobu může zaměstnavatel se zaměstnancem sjednat, nebo se realizuje na základě žádosti zaměstnance, které je zaměstnavatel za podmínek stanovených zákoníkem práce povinen vyhovět (v rámci zvláštních pracovních podmínek některých kategorií zaměstnanců v oblasti pracovní doby). Viz situace Délka pracovní doby (obecně), Úprava pracovní doby (zvláštní pracovní podmínky).

Základní informace Bez jejího vymezení by nebylo možné určit, kdy má zaměstnanec pracovat, na kdy připadá práce přesčas, o jaký půjde pracovní režim, jestli potřebuje zaměstnanec pracovní volno nebo zdali byl naplněn odpracovaný den pro účely dovolené – jedním ze základních pojmů pracovní doby je pojem „směna“. O tom, na kdy zaměstnavatel naplánoval zaměstnanci směnu, vypovídá jím zpracovaný rozvrh týdenní pracovní doby (rozvrh směn). Viz situace Rozvrh pracovní doby, pracovní týden a povinnosti zaměstnavatele, Překrývání směn.

Základní informace Existují kategorie zaměstnanců, kterým zákoník práce přiznává zvýšenou ochranu v oblasti pracovní doby, a to tím, že jim dává možnost požádat zaměstnavatele o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby. Pro tuto žádost nepředepisuje právní úprava písemnou formu, ale lze ji jen doporučit. Pokud tomu nebrání vážné provozní důvody, je zaměstnavatel povinen žádosti zaměstnance vyhovět. Svého práva se přitom může zaměstnanec domáhat žalobou k soudu. Účelem této právní úpravy je umožnit těmto zaměstnancům vykonávat závislou práci v pracovněprávním vztahu s ohledem na jejich (omluvitelné) jiné osobní a rodinné povinnosti, tj. skloubit pracovní a rodinný život.

Základní informace Délka stanovené týdenní pracovní doby vyplývá obecně z právního předpisu a její délka se odvíjí od pracovního režimu zaměstnance. Za výkon práce v této pracovní době dostává zaměstnanec mzdu (plat) a práce nad tuto pracovní dobu (pokud ji zaměstnavatel vyžaduje, nebo ji odsouhlasí a je konána nad rámec rozvrhu směn zaměstnance) je prací přesčas. Zákon umožňuje zaměstnavateli, aby délku stanovené týdenní pracovní doby zaměstnanci zkrátil, aniž by to mělo dopad na výši jeho odměny za práci. Může tak ovšem učinit toliko zaměstnavatel odměňující své zaměstnance mzdou. Zkrácenou stanovenou týdenní pracovní dobu je nutné odlišovat od kratší pracovní doby. Viz situace Délka pracovní doby (obecně), Délka pracovní doby při dvousměnném pracovním režimu, Délka pracovní doby při třísměnném a nepřetržitém pracovním režimu, Sjednání kratší pracovní doby.

Základní informace V souvislosti se skončením pracovního poměru je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout pracovní volno k vyhledání nového zaměstnání. Toto pracovní volno se poskytuje bez ohledu na způsob skončení pracovního poměru, tedy např. bez ohledu na to, zda jde o výpověď ze strany zaměstnavatele, výpověď ze strany zaměstnance nebo dohodu.