Pracovní situace - strana 7

Základní informace Při trvání pracovního poměru dovolená nevyčerpaná v daném kalendářním roce ani nezaniká ani zaměstnanec nemá nárok na její proplacení. V případě, že zaměstnavatel neurčil čerpání dovolené ani do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec. Při skončení pracovního poměru je zaměstnavatele povinen nevyčerpanou dovolenou proplatit (toto je jediná možnost obdržet za nevyčerpanou dovolenou náhradu mzdy, neboť při trvání pracovního poměru nelze nevyčerpanou dovolenou proplatit). Alternativně lze nevyčerpanou dovolenou převést na nového zaměstnavatele, pokud o to zaměstnanec požádá, a jak stávající, tak i nový zaměstnavatel se dohodnou na výši úhrady náhrady mzdy nebo platu za dovolenou či její část a pokud se jedná o zaměstnání na sebe bezprostředně navazující.

Základní informace Odstupné představuje formu odškodnění zaměstnance za nezaviněnou ztrátu zaměstnání. Pokud je se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr výpovědí danou zaměstnavatelem nebo dohodou z důvodu, že se ruší zaměstnavatel nebo jeho část, že se přemísťuje zaměstnavatel nebo jeho část, nebo stane-li se zaměstnanec pro zaměstnavatele nadbytečným (organizační důvody), nebo pro nepříznivý zdravotní stav zaměstnance z důvodu pracovního úrazu, nemoci z povolání nebo ohrožení nemocí z povolání, má zaměstnanec nárok na odstupné.

Základní informace Okamžité zrušení pracovního poměru představuje jeden ze zákoníkem práce stanovených způsobů, na základě nichž může být pracovní poměr rozvázán. Jak již vyplývá z názvu institutu, na jeho základě zaniká pracovní poměr okamžitě, tedy již okamžikem doručení tohoto jednání druhé straně. Případné uvedení dřívějšího nebo i pozdějšího data nemá žádný právní účinek. Důvody, na základě nichž lze přistoupit k okamžitému zrušení, stanovuje zákon a strany si je nemohou upravit odlišně. To platí jak pro zaměstnance (na rozdíl od výpovědi, kterou může dát zaměstnanec z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu), tak pro zaměstnavatele.

Základní informace Smrt zaměstnance i zaměstnavatele je událostí, která má dopady jak na samotnou existenci pracovněprávního vztahu, tak i na případné vypořádání nároků mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. V souladu s § 48 odst. 4 zákoníku práce smrtí zaměstnance zaniká pracovní poměr, jako i pracovněprávní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr (DPP, DPČ). Jelikož je zaměstnanec smlouvami a dohodami vázán k osobnímu výkonu práce, závazek zemřelého vykonávat práci na jeho dědice nepřechází. Pracovní poměr zaniká rovněž i smrtí zaměstnavatele – fyzické osoby, vyjma případů pokračování v živnosti. Nehodlá-li oprávněná osoba v živnosti pokračovat, zaniká pracovněprávní vztah marným uplynutím lhůty 3 měsíců ode dne smrti zaměstnavatele.

Základní informace Výpověď je jednostranným právním jednáním, které směřuje k rozvázání pracovního poměru. Výpovědí lze rozvázat pracovní poměr bez ohledu na to, zda je sjednán na dobu určitou nebo neurčitou. Výpověď musí být vždy písemná a může ji dát zaměstnavatel i zaměstnanec. Hlavní rozdíl spočívá v tom, že zaměstnavatel může dát výpověď pouze ze zákonem stanovených důvodů, přičemž výpovědní důvod musí být ve výpovědi náležitě uveden a po doručení výpovědi nesmí být dodatečně měněn, zatímco zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoliv důvodu, nebo i bez uvedení důvodu.

Základní informace Vedle dvousměnného pracovního režimu definuje zákoník práce ve svém ustanovení § 78 také pracovní režim vícesměnný a nepřetržitý. Vícesměnný pracovní režim je takový, v němž se zaměstnanci vzájemně a pravidelně střídají ve 3 nebo více směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. O nepřetržitém pracovním režimu lze hovořit tehdy, pokud k vzájemnému a pravidelnému střídání zaměstnanců ve směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích dochází v nepřetržitém provozu, tj. v provozu, který vyžaduje výkon práce 24 hodin denně po 7 dnů v týdnu.  Délka stanovené týdenní pracovní doby (tzv. plného pracovního úvazku) u zaměstnanců ve vícesměnném stejně jako v nepřetržitém pracovním režimu činí podle zákoníku práce 37,5 hodiny. Specifické pravidlo platí pro zaměstnance městské hromadné dopravy, jejichž délka stanovené týdenní pracovní doby, i když pracují v nepřetržitém pracovním režimu, může činit až 40 hodin týdně (včetně tzv. režijních jízd). Viz situace Délka pracovní doby (obecně), Délka pracovní doby při dvousměnném pracovním režimu.

Základní informace Nezbytným podkladem pro výpočet mzdy nebo platu  (a často též odměny z dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce), ke sledování čerpání dovolené, přesčasové práce, dokladem pro kontrolu dodržování příslušných ustanovení zákoníku práce týkajících se pracovní doby a doby odpočinku, a to pro kontrolu ze strany zaměstnavatele, vnějších kontrolních orgánů, případně samotného zaměstnance, je evidence pracovní doby, resp. údajů s ní souvisejících. Povinnost vedení takové evidence má zaměstnavatel, a to ke každému zaměstnanci (nejen v pracovním poměru, ale s účinností od 1. 10. 2023 také v rámci dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr). Je vhodné, aby byla evidence podepsaná příslušným vedoucím zaměstnancem (většinou přímým nadřízeným zaměstnance), který ručí za správnost uvedených údajů.

Základní informace Jedním z definičních znaků práce přesčas je to, že jde o práci konanou zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem; zaměstnanec sám si práci přesčas vytvářet nemůže. To neplatí u zaměstnanců s kratší pracovní dobou, protože jim práci přesčas nařídit nelze (zaměstnavatel je odkázán toliko na dohodu s nimi). Nařízení práce přesčas představuje jednostranné jednání zaměstnavatele směrem k zaměstnanci, kterým po něm požaduje práci nad stanovenou týdenní pracovní dobu a mimo rozvrh směn. Za zaměstnavatele nařizuje práci přesčas zpravidla oprávněný vedoucí zaměstnanec, protože je to on, kdo organizuje svým podřízeným práci a vyhodnocuje též potřebu práce přesčas. Zákon neřeší formu nařízení práce přesčas, ta může být jak písemná, tak ústní; z hlediska prokazatelnosti je pro zaměstnavatele vhodnější samozřejmě forma písemná nebo jiný způsob, kterým zaměstnavatel svůj požadavek vůči zaměstnanci prokáže.

Základní informace V praxi existuje řada případů, které vyžadují, aby zaměstnavatel rozvrhl zaměstnanci pracovní dobu nikoliv rovnoměrně (na každý týden v délce stanovené, nebo kratší pracovní doby), ale nerovnoměrně. Délka rozvržené pracovní doby (a tím pádem často i počet směn) se zaměstnanci týden co týden liší, přičemž v průměru za příslušné, tzv. vyrovnávací období nesmí přesáhnout stanovenou týdenní, nebo kratší pracovní dobu. Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby přestavuje větší zásah do osobního života zaměstnance (zaměstnanec se nemůže spolehnout na pravidelnost ve svých směnách, pracovní dny stejně jako dny odpočinku mu připadají na různé dny v týdnu) a promítá se jinak než rovnoměrné rozvržení pracovní doby do dalších pracovněprávních institutů (např. do výpočtu práva na dovolenou, odměňování, apod.). Viz situace Rovnoměrné rozvržení pracovní doby.

Základní informace Někteří zaměstnanci pravidelně, někteří jen nahodile vykonávají práci v noční době. Tou je doba mezi 22. hodinou večerní a 6. hodinou ranní. Práce v noční době se promítá jednak do odměňování (ve vazbě na poskytování mzdy nebo příplatku k platu za noční práci), jednak do pracovní doby, doby odpočinku a oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci prostřednictvím definice zaměstnance pracujícího v noci. Až na výjimky je zaměstnavateli zakázáno zaměstnávat prací v noci mladistvé zaměstnance.

Základní informace S prací přesčas spojuje zákoník práce parametr výjimečnosti. Konána by měla být jen tehdy, pokud je to nezbytně nutné. Tomu odpovídá i skutečnost, že v některých případech lze práci přesčas připustit jen na základě dohody zaměstnavatele se zaměstnancem, někdy nesmí být zaměstnancem konána práce přesčas vůbec a zákon zná dokonce i možnost, že bude příslušným orgánem její další výkon zakázán.

Základní informace Specifika konta pracovní doby jako jednoho ze způsobů rozvržení pracovní doby se promítají též do posouzení práce přesčas při jeho uplatnění. Protože podstatou konta je snadnější možnost zaměstnavatele reagovat na výkyvy v potřebě práce a pracovní doba se vyrovnává v příslušném období, je v tomto případě práce přesčas definována jako práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu, která je násobkem stanovené týdenní pracovní doby a počtu týdnů vyrovnávacího období. U konta pracovní doby se tak práce přesčas nezjišťuje průběžně, ale až po uplynutí vyrovnávacího období. Viz situace Konto pracovní doby. Upozornění: Uplynutí vyrovnávacího období a zjištění případné práce přesčas nemusí nutně znamenat, že tato práce bude zaměstnanci jako taková kompenzována. Zákoník práce umožňuje totiž zaměstnavateli, aby se v kolektivní smlouvě s odborovou organizací dohodl na tom, že zjištěná práce přesčas bude v rozsahu nejvýše 120 hodin započtena do pracovní doby v bezprostředně následujícím vyrovnávacím období. Bude-li existovat taková dohoda a zaměstnavatel nerozvrhne a nepřidělí zaměstnanci v bezprostředně následujícím vyrovnávacím období práci v odpovídajícím rozsahu, může se stát, že převedená práce přesčas vlastně „zmizí“. Kdyby zaměstnavatel rozvázal se zaměstnancem při uplatnění tohoto postupu pracovní poměr výpovědí nebo dohodou z tzv. organizačních důvodů, má zaměstnanec právo na odstupné o trojnásobek průměrného měsíčního výdělku vyšší, než na jaké by jinak dosáhl. Viz situace Odstupné.

Základní informace Při pružném rozvržení pracovní doby dostává zaměstnanec možnost disponovat více, či méně se svojí pracovní dobou. To se promítá i do posouzení práce přesčas při takovém způsobu jejího rozvržení. Vedle základních podmínek pro vyhodnocení práce přesčas přistupuje totiž ještě jedna podmínka: že jde o práci nad základní pracovní dobu, tj. nad dobu, kdy je zaměstnanec povinen být na pracovišti, a že zaměstnanec nemohl v důsledku takové práce využít plnohodnotně volitelné pracovní doby. Viz situace Pružná pracovní doba. Upozornění: Při pružném rozvržení pracovní doby musí být průměrná týdenní pracovní doba naplněna v příslušném vyrovnávacím období stanoveném zaměstnavatelem. To znamená, že při pružném rozvržení pracovní doby se práce přesčas zjišťuje až po uplynutí tohoto období. Do té doby je případná práce zaměstnance z potřeby zaměstnavatele a nad rámec základní pracovní doby jen potencionální prací přesčas. Příklad: Zaměstnanec pracuje v pružném rozvržení pracovní doby. Vyrovnávací období určil zaměstnavatel jako kalendářní měsíc, zaměstnanec tak musí v daném období odpracovat počet hodin odpovídající jeho stanovené týdenní pracovní době. Zaměstnavatel nařídí zaměstnanci, aby v jednom pracovním dni zůstal za účelem pracovní porady hodinu nad rámec základní pracovní doby. Pokud zaměstnanec ve zbývající části vyrovnávacího období odpracuje předepsaný počet hodin (tedy žádnou nad stanovenou týdenní pracovní dobu), o práci přesčas nakonec nepůjde.

Základní informace Je-li zaměstnanec připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele na jeho pracovišti, spadá tato doba do pracovní doby. Pokud se však jeho připravenost k takovému výkonu odehrává na jiném místě, než jsou pracoviště zaměstnavatele, a v době mimo rozvrh jeho směn, jde o pracovní pohotovost, a tedy o dobu odpočinku. Samotné držení pracovní pohotovosti zaměstnancem tak nijak neovlivňuje délku nepřetržitého odpočinku, ať už mezi dvěma směnami, nebo v týdnu. Výkon práce v době pracovní pohotovosti nad stanovenou týdenní pracovní dobu („plný pracovní úvazek“) je prací přesčas. Pokud v době pracovní pohotovosti nedojde k výkonu práce, nemůže zaměstnanec počítat se mzdou či platem. Za tuto dobu mu přísluší odměna ve výši nejméně 10 % průměrného (hodinového) výdělku. Viz situace Směna a její maximální délka, Rozvrh pracovní doby, pracovní týden a povinnosti zaměstnavatele.

Základní informace Základní povinností zaměstnance vyplývající mu z pracovního poměru je povinnost konat osobně práci v rozvržené týdenní pracovní době (obdobnou povinnost má též zaměstnanec na dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce, jen nikoliv ve vazbě na týdenní pracovní dobu). Pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel, ledaže by se na konkrétním rozvržení pracovní doby dohodl se zaměstnancem (např. v pracovní smlouvě), nebo by šlo o případ, kdy si zaměstnance zcela, nebo částečně rozvrhuje pracovní dobu sám (ať už na pracovišti zaměstnavatele, nebo častěji při práci z jiného místa, než jsou pracoviště zaměstnavatele – výkon práce na dálku, nebo v rámci pružného rozvržení pracovní doby).Dvěma základními způsoby rozvržení pracovní doby je rozvržení rovnoměrné a nerovnoměrné. Rozdíl mezi nimi je v tom, zdali zaměstnavatel rozvrhuje zaměstnanci na jednotlivé týdny (vždy stejně dlouhou) stanovenou, nebo kratší pracovní dobu.

Základní informace Jedním z nejdůležitějších dokumentů týkajících se pracovní doby a doby odpočinku je rozvrh pracovní doby (rozvrh směn). Jeho prostřednictvím zaměstnavatel rozepisuje zaměstnanci v pracovním poměru stanovenou týdenní (případně kratší) pracovní dobu do jednotlivých pracovních dnů, týdnů, měsíců, vyrovnávacích období… Podle rozvrhu směn vykonává zaměstnanec práci, z tohoto rozvrhu pozná, na které dny připadají jeho dny pracovní, a na které naopak doba odpočinku. Po novele zákoníku práce s účinností od 1. 10. 2023 je zaměstnavatel povinen rozvrhnout pracovní dobu (až na výjimky) také zaměstnanci konajícímu práci na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Zákon ve vztahu k nim ale nepracuje s pojmem „týdenní pracovní doba“. Písemný rozvrh zpracovává zaměstnavatel na příslušné směny nebo období, o nichž ví, že bude po tzv. dohodáři práci potřebovat.Viz situace Rovnoměrné rozvržení pracovní doby, Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby, Samorozvrhování pracovní doby zaměstnancem.

Základní informace Nejčastěji využívaným smluvním typem pro účely zajištění výkonu určitých prací pouze příležitostně nebo v malém rozsahu (typicky v případě sezónních brigád či nepravidelné spolupráce) jsou dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr („dohody“), tedy dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti („DPČ“). DPČ musí být uzavřena písemně a zaměstnanec musí obdržet jedno vyhotovení dohody. Upozornění: Není-li DPČ se zaměstnancem uzavřena v písemné formě, hrozí zaměstnavateli pokuta od inspekce práce ve výši až 10 000 000 Kč. Povinnými náležitostmi DPČ jsou uvedení sjednané práce, sjednaného rozsahu pracovní doby a doby, na kterou se DPČ uzavírá. Dále lze doporučit například sjednání místa výkonu práce a výše odměny.

Základní informace Minimální mzda je nejnižší přípustná výše odměny za práci v základním pracovněprávním vztahu. Mzda, plat nebo odměna z dohody (o provedení práce či o pracovní činnosti) nesmí být nižší než minimální mzda.  Do mzdy a platu se pro tento účel nezahrnuje: mzda ani plat za práci přesčas, příplatky za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli.  

Základní informace Práci přesčas jako práci nad stanovenou týdenní pracovní dobu a mimo rámec rozvrhu pracovních směn může zaměstnavatel zaměstnanci buď nařídit, nebo se s ním na takové práci dohodnout. Rozdíl vyplývá ze samotného pojmenování – k nařízení práce přesčas nepotřebuje zaměstnavatel souhlas zaměstnance, kdežto dohodnutá práce přesčas takový souhlas logicky vyžaduje.  Nařízení práce přesčas ani dohoda o ní nevyžadují písemnou formu.

Základní informace Zkušební doba je institut, který si mohou zaměstnanec a zaměstnavatel sjednat, aby na začátku trvání pracovního poměru každý z nich posoudil, zda má zájem na pokračování pracovního poměru, a případně jej mohl během této doby snadno rozvázat. Zkušební doba musí být sjednána písemně – v pracovní smlouvě nebo i v jiné smlouvě, a to i po uzavření pracovní smlouvy (např. dodatkem).  Vždy však nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, nebo v den jmenování na místo vedoucího zaměstnance.  Upozornění: Pokud by zkušební doba nebyla sjednána v písemné formě nebo by byla sjednána po dni nástupu zaměstnance do práce, bude celé ujednání o zkušební době neplatné a nebude vůbec vyvolávat zamýšlené následky.