Pracovní situace

Základní informace § 192 odst. 2 ZP Náhrada mzdy nebo platu při dočasné pracovní neschopnosti nebo karanténě přísluší ve výši 60 % průměrného výdělku. Průměrný výdělek používaný pro jiné pracovněprávní účely je třeba pro účely výpočtu náhrady mzdy nebo platu při dočasné pracovní neschopnosti nebo karanténě upravit – redukovat. Náhrada mzdy se tedy počítá z redukovaného průměrného hodinového výdělku. Náhrada mzdy nebo platu při DPN nebo karanténě se poskytuje již od 1. pracovního dne trvání DPN nebo karantény.

Základní informace Pro účely výpočtu náhrady mzdy nebo platu při dočasné pracovní neschopnosti nebo karanténě se vychází ze standardního průměrného výdělku používaného pro jiné pracovněprávní účely (např. náhrada mzdy při dovolené). Tento průměrný výdělek je však třeba dále upravit - redukovat. § 192 odst. 2 ZP V souladu s § 192 odst. 2 ZP se zjištěný průměrný výdělek upraví obdobným způsobem, jakým se upravuje denní vyměřovací základ pro výpočet nemocenského z nemocenského pojištění. Příslušná redukční hranice stanovená pro účely nemocenského pojištění se vynásobí koeficientem 0,175 a poté zaokrouhlí na haléře směrem nahoru. Tyto redukční hranice se každý rok valorizují, vyhlašuje je MPSV ve Sbírce zákonů sdělením.

Základní informace Mzdové výpočty, resp. výpočet částky k výplatě je komplexní záležitostí, výpočet je ovlivněn právními předpisy týkajícími se pracovního práva, daní z příjmů, zdravotního pojištění, sociálního zabezpečení atd. Problematika mezd je tedy velice rozsáhlá a složitá, dochází zde navíc k častým změnám. K zásadní změně došlo již od 1. 1. 2021, kdy se zrušila tzv. superhrubá mzda. Při výpočtu odvodů ze mzdy zaměstnance a zjišťování mzdy k výplatě se standardně postupuje následujícím způsobem. Stanovení úhrnu příjmů zaměstnance, resp. hrubé mzdy. Plat, mzda, odměny z dohod včetně náhrad mzdy (dovolená, svátek, návštěva lékaře atd.), příplatků (přesčasy, práce ve svátek, v sobotu, v neděli, v noci atd.) a ostatních mzdových složek a plnění (odměny, odstupné atd.). Je třeba přitom dodržovat příslušná ustanovení o minimální a zaručené mzdě. Výpočet pojistného na zdravotní pojištění. Je třeba řešit i specifické případy – minimální pojistné na zdravotní pojištění zaměstnanců, pojistné při neplaceném volnu trvajícím celý kalendářní měsíc, neomluvené nepřítomnosti atd. Výpočet pojistného na sociální zabezpečení Je třeba řešit i specifické případy – zvýšení sazby pojistného u záchranářů a podnikových hasičů, slevy na pojistném 5 % pro zaměstnavatele za zaměstnance s kratší pracovní dobou a zaměstnance mladší 21 let atd. Výpočet odvodu daně z příjmů fyzických osob. Způsob zdanění příjmů ze závislé činnosti závisí především na tom, zda zaměstnanec má u zaměstnavatele podepsáno Prohlášení k dani, jaké uplatňuje slevy na dani, daňové zvýhodnění na děti atd. Výpočet čisté mzdy. Z hrubé mzdy se odečte pojistné na zdravotní pojištění a na sociální zabezpečení hrazené zaměstnancem, daňová povinnost, příp. se přičte daňový bonus. Stanovení částky, která bude vyplacena zaměstnanci. Od čisté mzdy mohou být sraženy některé další částky jako srážky na stravenky, za soukromé telefonní hovory, srážky ze mzdy (výživné, exekuce), splácení půjček (např. podnikových), již vyplacené zálohy na mzdu atd. Naopak součástí částky k výplatě je např. náhrada mzdy při dočasné pracovní neschopnosti, vratka přeplatku daně z příjmů za předchozí rok, náhrada cestovních výdajů, jiné nezdanitelné náhrady atd. Teprve zbývající částku pak zaměstnavatel vyplatí zaměstnanci.

Základní informace § 199 ZP Nemůže-li zaměstnanec konat práci pro jiné důležité osobní překážky v práci týkající se jeho osoby, než jsou uvedeny v § 191 ZP (dočasná pracovní neschopnost, karanténa, mateřská a rodičovská dovolená, ošetřování dítěte nebo jiného člena domácnosti), je zaměstnavatel povinen poskytnout mu nejméně ve stanoveném rozsahu pracovní volno a ve stanovených případech i náhradu mzdy nebo platu. Okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, při kterých přísluší zaměstnanci od zaměstnavatele pracovní volno, nebo pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu, je uveden v souladu s § 199 odst. 2 ZP v příloze k nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci. Může se jednat např. o následující případy překážek v práci: vyšetření nebo ošetření zaměstnance ve zdravotnickém zařízení, pracovnělékařská prohlídka, vyšetření nebo očkování související s výkonem práce, znemožnění cesty do zaměstnání, svatba, převoz manželky při narození dítěte, úmrtí rodinného příslušníka, doprovod příbuzného k lékaři, pohřeb spoluzaměstnance, přestěhování zaměstnance, vyhledání nového zaměstnání. V případě zaměstnance odměňovaného měsíční mzdou je třeba při nepřítomnosti zaměstnance v zaměstnání z důvodu osobních překážek v práci měsíční mzdu poměrově krátit. Zaměstnanci tak přísluší pouze poměrná část mzdy podle poměru odpracované doby na celkovém pracovním fondu. Při mzdě úkolové se samozřejmě vyplácí úkolová mzda, tzn. přesně stanovená odměna za vykonanou činnost, při hodinové mzdě pak mzda za odpracované hodiny. Případná náhrada mzdy nebo platu za dobu důležitých osobních překážek v práci pak v definovaných případech přísluší ve výši průměrného výdělku.

Základní informace V případě zaměstnance odměňovaného měsíční mzdou se často chybuje při výpočtu poměrné části mzdy, která přísluší zaměstnanci, jestliže doba dočasné pracovní neschopnosti zahrnuje i dny svátků připadající na jeho obvyklé pracovní dny. § 192 odst. 1 ZP Náhrada mzdy nebo platu v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (DPN) nebo karantény přísluší i za svátky, za které jinak přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo se mu plat nebo mzda nekrátí (tzv. placené svátky). Jde tedy o svátky, které připadly na obvyklý pracovní den zaměstnance a kdy směna v důsledku svátku odpadla. O tyto dny svátku spadající do doby nepřítomnosti v práci z titulu pracovní neschopnosti je pak třeba krátit i měsíční mzdu zaměstnance.

Základní informace Jde o příplatek týkající se všech zaměstnanců bez ohledu na typ provozu a režim směn. Zákoník práce v této souvislosti nijak nerozlišuje mezi zaměstnanci, kteří v noci pracují výjimečně a zaměstnanci, kterým na noční dobu připadají opakovaně plánované směny. Jeho smyslem je poskytnutí kompenzace za noční práci, podobně jako je tomu při práci o víkendu, ve svátek, přesčas apod. § 78 odst. 1 písm. j) ZP § 141 odst. 2 ZP Za noční práci se považuje práce konaná v době mezi 22:00 a 6:00 hod. Příplatek přísluší zaměstnanci i za zlomky hodin, které odpracoval v období, za které se mzda nebo plat poskytuje. Příklad: Zaměstnanci začíná ranní směna v 5:30 hod. a končí v 14:00 hod. Přísluší mu příplatek za noční práci za 0,5 hod. (od 5:30 do 6:00 hod.). Výše příplatku se liší u zaměstnanců pobírajících mzdu a u zaměstnanců pobírající plat. Přičemž u platu je výše příplatku stanoven striktně a zaměstnavatelé rozpočtové sféry se od ni nemohou odchýlit. U mzdy je výše příplatku stanovena jako minimální a zaměstnavatelé mzdové sféry tak mohou sjednat příplatek i v jiné výši.

Základní informace Jde o příplatek týkající se všech zaměstnanců bez ohledu na typ provozu a režim směn. Zákoník práce v této souvislosti nijak nerozlišuje mezi zaměstnanci, kteří v sobotu či v neděli pracují výjimečně a zaměstnanci, kterým na sobotu či neděli připadají opakovaně plánované směny. Jeho smyslem je poskytnutí kompenzace za práci v sobotu a v neděli, tj. ve dnech pracovního klidu, podobně jako je tomu při práci v noci, ve svátek, při práci přesčas apod. § 141 odst. 2 ZP Příplatek přísluší zaměstnanci i za zlomky hodin, které odpracoval v období, za které se mzda nebo plat poskytuje. Příplatek za práci v sobotu a v neděli se poskytuje za práci od půlnoci do půlnoci (0:00 do 24:00 hod.).   Příklad: Zaměstnanec pracuje v noční směně z pátku na sobotu od 18:00 do 6:00 hod. Příplatek za práci v sobotu mu přísluší za 6 hod. (od 0:00 do 6:00 hod.). Při výkonu práce v zahraničí může zaměstnavatel poskytovat tento příplatek místo za práci v sobotu a v neděli, za práci ve dnech, na které podle místních podmínek obvykle připadá nepřetržitý odpočinek v týdnu. Výše příplatku se liší u zaměstnanců pobírajících mzdu a u zaměstnanců pobírající plat. Přičemž u platu je výše příplatku stanoven striktně a zaměstnavatelé rozpočtové sféry se od ni nemohou odchýlit. U mzdy je výše příplatku stanovena jako minimální a zaměstnavatelé mzdové sféry mohou sjednat příplatek i v jiné výši.

Základní informace Jde o příplatek poskytovaný jako kompenzace při výkonu práce ve ztíženém pracovním prostředí, což je prostředí, ve kterém je výkon práce spojen s mimořádnými obtížemi vyplývajícími z vystavení účinkům ztěžujícího vlivu a z opatření k jejich snížení nebo odstranění. Výše tohoto příplatku se liší u zaměstnanců pobírajících mzdu a u zaměstnanců pobírajících plat.

Základní informace Při souběhu práce ve svátek, v neděli, v noci a přesčas atd. jsou příp. nároky na jednotlivé příplatky upraveny samostatně (§ 114 ZP a násl.), poskytnutí jednoho z příplatků nijak neovlivňuje právo zaměstnance na další (souběžné) příplatky. Zaměstnanci tak přísluší kromě dosažené mzdy za vykonanou práci součet příslušných příplatků.

Základní informace § 91 ZP Svátky jsou dny pracovního klidu, ve kterých může zaměstnavatel nařídit práci jen výjimečně. Lze nařídit jen výkon v zákoníku práce vyjmenovaných nutných prací, které nemohou být provedeny v pracovních dnech, dále práce v nepřetržitém provozu a práce potřebné při střežení objektů zaměstnavatele. Právo zaměstnanců na mzdu (plat), náhradní volno resp. příplatek k dosažené mzdě (platu) se liší u zaměstnanců pobírajících mzdu a u zaměstnanců pobírající plat. Přičemž u platu je výše příplatku stanoven striktně a zaměstnavatelé rozpočtové sféry se od ní nemohou odchýlit. U mzdy je výše příplatku stanovena jako minimální.

Základní informace Za odpracovanou dobu se považuje i doba práce přesčas. Tu je třeba řádně evidovat a zahrnovat do odpracované doby. Mzdu za práci přesčas včetně příplatku za práci přesčas je pak třeba zahrnovat do hrubé mzdy. V případě, že je se zaměstnancem sjednána mzda včetně „paušálu“ za práci přesčas, se postupuje jedním ze dvou způsobů: 1. Do odpracované se zahrnuje dohodnutý rozsah práce přesčas Do odpracované doby se práce přesčas zahrnuje v rozsahu, ke kterému je ve mzdě přihlédnuto. Není tedy rozhodující vykázaná doba práce přesčas, ale práce přesčas zaplacená (zde paušálem). Takto lze ovšem postupovat pouze tehdy, pokud je mzda zaměstnance skutečně přiměřeně navýšena s ohledem na práci přesčas. Příklad: Se zaměstnancem je dohodnuto, že v jeho mzdě je přihlédnuto k 150 hod. práce přesčas za rok (tj. 12,5 hod. v měsíci), mzda je v tomto smyslu i navýšena. Do rozhodného období v jednotlivých čtvrtletích by mělo být zahrnuto 3 x 12,5 hod. (37,5 hod.). Tuto dobu je třeba krátit při překážkách v práci a čerpání dovolené, stejně jako se krátí měsíční mzda. 2. Do odpracované se zahrnuje práce přesčas podle evidence odpracované doby Do odpracované doby se práce přesčas zahrnuje v rozsahu podle evidence odpracované doby. Takto se postupuje tehdy, pokud mzda zaměstnance nebyla přiměřeně navýšena s ohledem na práci přesčas (žádné či jen symbolické navýšení). Zaměstnavatel musí postupovat tak, aby zaměstnanec nebyl při výpočtu PV ani zvýhodněn, ani poškozen.

Základní informace § 141 odst. 1 až 3 ZP Splatnosti a výplaty mzdy je upravena v § 141 až § 144a ZP: Mzda nebo plat jsou splatné po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat nebo některou jejich složku. V tomto období musí být sjednán, stanoven nebo určen pravidelný termín výplaty mzdy nebo platu. § 141 odst. 4 a 5 ZP Zvláštní termín splatnosti mzdy nastává v těchto 2 případech: Zaměstnavatel je povinen vyplatit zaměstnanci mzdu (plat) splatný během dovolené před nastoupením dovolené, pokud se se zaměstnancem nedohodne na jiném dnu výplaty. Jestliže to neumožňuje technika výpočtu mezd (platů), je povinen vyplatit mu přiměřenou zálohu a zbývající část mzdy (platu) je povinen mu vyplatit nejpozději v nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy (platu) následujícím po dovolené. Obdobně se postupuje při skončení pracovního poměru, kdy je zaměstnavatel povinen vyplatit zaměstnanci na jeho žádost mzdu (plat) za měsíční období, na které mu vzniklo právo, již v den skončení pracovního poměru. Jestliže to neumožňuje technika výpočtu mezd (platů), je zaměstnavatel povinen mu vyplatit mzdu (plat) nejpozději v nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy (platu) následujícím po dni skončení pracovního poměru. Tyto 2 požadavky zákoníku práce se v praxi prakticky nedodržují, zaměstnavatelé se tak mohou dostat do prodlení při výplatě mzdy. Zpravidla však argumentují tím, že dřívější výplatu neumožňuje technika výpočtu mezd (platů).

Základní informace § 4 ZP, § 1968 a 1970 občanského zákoníku Jestliže zaměstnavatel neposkytne zaměstnanci mzdu či jiné peněžité plnění řádně a včas, je v prodlení. Prvním dnem prodlení je kalendářní den následující po dni, kdy mělo být plnění vyplaceno a posledním dnem prodlení je den zaplacení dluhu. Zaměstnanec může požadovat úroky z prodlení, a to ve výši v souladu s nařízením vlády č. 351/2013 Sb., kterým se určuje výše úroků z prodlení. Takto se postupuje za předpokladu, že si zaměstnanec nesjednal se zaměstnavatelem jinou výši úroku z prodlení

Základní informace Průměrný výdělek zjistí zaměstnavatel z hrubé mzdy nebo platu zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z odpracované doby v rozhodném období. § 354 ZP Zmíněným rozhodným obdobím se rozumí zpravidla předchozí kalendářní čtvrtletí, není-li v zákoníku práce stanoveno jinak. Jinak je tomu například v následujících případech: Při vzniku zaměstnání v průběhu předchozího kalendářního čtvrtletí je rozhodným obdobím doba od vzniku zaměstnání do konce kalendářního čtvrtletí. Při uplatnění konta pracovní doby (§ 86 a 87 ZP) je rozhodným obdobím předchozích 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích před začátkem vyrovnávacího období (§ 86 odst. 3 ZP). Další případy odlišného rozhodného období jsou popsány níže – viz § 271m ZP a § 361 ZP. Průměrný výdělek se zjistí k prvnímu dni kalendářního měsíce následujícího po rozhodném období. Takto zjištěný průměrný výdělek se pak používá do konce tohoto kalendářního čtvrtletí. Rozhodné období Platnost PV 1. 1. - 31. 3. 1. 4. - 30. 6. 1. 4. - 30. 6. 1. 7. - 30. 9. 1. 7. - 30. 9. 1. 10. - 31. 12. 1. 10. - 31. 12. 1. 1. - 31. 3. násl. roku Příklad: Při ukončení pracovního poměru k 30. 6. 2023 se použije průměrný výdělek platný k 30. 6. 2023, tj. zjištěný k 1. 4. 2023 z výdělků za rozhodné období, kterým je 1. čtvrtletí 2023 (tj. 1. 1. 2023 – 31. 3. 2023). Není možné v tomto případě počítat PV z výdělků za 2. čtvrtletí 2023, protože k 1. 7. 2023, ke kterému by se takto vypočtený průměr vztahoval, již pracovní poměr nebude trvat. § 355 ZP Jestliže zaměstnanec v tomto rozhodném období neodpracoval alespoň 21 dnů, použije se pravděpodobný výdělek. Příklad: Pracovní poměr zaměstnance vznikl 10. 6. 2023, průměrný výdělek pro období 1. 7. až 30. 9. 2023 se nezjišťuje z hrubé mzdy za 2. čtvrtletí (odpracováno pouze 15 dnů), ale jako pravděpodobný výdělek. § 271m ZP Při zjišťování průměrného výdělku pro účely náhrady škody při pracovních úrazech nebo nemocech z povolání je rozhodným obdobím předchozí kalendářní rok, je-li toto rozhodné období pro zaměstnance výhodnější než standardně zjištěný průměrný výdělek § 361 ZP Při zjišťování průměrného výdělku zaměstnance činného na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, je-li sjednána jednorázová splatnost odměny z dohody až po provedení celého pracovního úkolu, je rozhodným obdobím celá doba, po kterou trvalo provedení sjednaného pracovního úkolu.

Základní informace Průměrný výdělek se zjišťuje především pro pracovněprávní účely - poskytování náhrad za placenou nepřítomnost v zaměstnání (dovolená, návštěva lékaře atd.), vyplácení příplatků za práci přesčas, ve svátek, náhrady škod, podpory poskytované Úřadem práce atd. § 353 a § 354 ZP Průměrný výdělek (PV) zjistí zaměstnavatel z hrubé mzdy nebo platu zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z odpracované doby v rozhodném období. Za odpracovanou dobu se považuje doba, za kterou zaměstnanci přísluší mzda nebo plat. § 356 ZP Průměrný výdělek se zjistí jako průměrný hodinový výdělek. Má-li být uplatněn průměrný hrubý měsíční výdělek (odstupné při skončení pracovního poměru, náhrada škody, za níž odpovídá zaměstnanec zaměstnavateli atd.), přepočítá se průměrný hodinový výdělek na 1 měsíc podle průměrného počtu pracovních hodin připadajících na 1 měsíc v průměrném roce (173,92 hod. při 40 hod. týdenní pracovní době atd.). Z tohoto průměrného hrubého měsíčního výdělku se zjišťuje průměrný čistý měsíční výdělek (pro účely vyplácení podpory v nezaměstnanosti a při rekvalifikaci atd.). Při zjišťování průměrného měsíčního čistého výdělku se postupuje následujícím způsobem: Určení rozhodného období Rozhodným obdobím je předchozí kalendářní čtvrtletí, nestanoví-li zákoník práce jinak. Zjištění hrubé mzdy za rozhodné období Do hrubé mzdy pro výpočet PV se zahrnují pouze ty částky, které jsou poskytovány za vykonanou práci. V případě mzdy poskytované za delší období je třeba do rozhodného období zahrnout pouze část takové mzdy. Zjištění počtu odpracovaných hodin v rozhodném období Za odpracovanou dobu se považuje doba skutečného výkonu práce, za niž přísluší zaměstnanci výše zmíněná mzda. Neodpracoval-li zaměstnanec v rozhodném období alespoň 21 dnů (nemoc, mateřská či rodičovská dovolené, neplacené volno atd.), zjišťuje se pravděpodobný výdělek. Zjištění průměrného hodinového výdělku Jestliže je PV zaměstnance nižší než minimální mzda nebo příslušná nejnižší úroveň zaručené mzdy, zvýší se průměrný výdělek na výši odpovídající této minimální mzdě nebo příslušné nejnižší úrovni zaručené mzdy. Příp. zjištění průměrného měsíčního hrubého výdělku Příp. zjištění průměrného měsíčního čistého výdělku   Příklad: Je třeba zjistit průměrný výdělek zaměstnance platný pro 3. čtvrtletí 2021. Tento zaměstnanec se standardní 40 hodinovou pracovní dobou odpracoval ve 2. čtvrtletí 442 hodin (pracovní fond 520 hod. včetně svátků). Jeho celkový hrubý příjem v tomto čtvrtletí činil 96 824 Kč z toho hrubá mzda za odpracovanou dobu a svátky 82 394 Kč (včetně mzdy za svátky, za které  se mu mzda nekrátí), náhrada mzdy za dovolenou 11 840 Kč (8 dní) a náhrada mzdy za pracovní volno (návštěvy lékaře a pohřeb) 2 590 Kč (14 hodin). 1. Rozhodné období: 2. čtvrtletí 2021 2. Hrubá mzda v RO: 82 394 Kč (tj. 96 824 Kč – 11 840 Kč – 2 590 Kč) Náhrady mzdy se do hrubé mzdy pro výpočet PV nezahrnují. 3. Odpracované hodiny v RO: 442 hod. (tj. 520 hod. – 8 x 8 hod. – 14 hod.) Za svátky se měsíční mzda nekrátí, tj. zahrnuje se tam mzda za svátky i doba svátků. Průměrný hodinový výdělek: 82 394 : 442 = 186,41 Kč/hod.  

Základní informace § 358 ZP Jestliže je zaměstnanci v rozhodném období zúčtována k výplatě mzda nebo plat nebo jejich část, která je poskytována za delší období, než je kalendářní čtvrtletí (roční odměny, roční prémie, bonusy, 13. a 14. plat atd.), určí se pro účely zjištění průměrného výdělku její poměrná část připadající na kalendářní čtvrtletí. Zbývající část (části) této mzdy nebo platu se zahrne do hrubé mzdy nebo platu při zjištění průměrného výdělku v dalším období (dalších obdobích). Počet dalších období se určí podle celkové doby, za kterou se mzda nebo plat poskytuje. Tzn. pololetní odměny se rozpočítávají do dvou čtvrtletí, roční odměny či prémie pak do čtyř čtvrtletí apod. Takto se nemusí postupovat, je-li poskytnuta čtvrtletní odměna bez ohledu na to, kterého čtvrtletí se týká, tato odměna se v plné výši zahrne do hrubé mzdy za rozhodné období, ve kterém je poskytnuta. Do hrubé mzdy nebo platu se pro účely zjištění průměrného výdělku zahrne v rozhodném období poměrná část mzdy nebo platu odpovídající odpracované době v daném čtvrtletí. Není tedy možné dát do každého čtvrtletí aritmetickou polovinu resp. čtvrtinu odměny, ale je třeba přihlédnout i k odpracované době. Např. pokud byl zaměstnanec 1 měsíc v daném čtvrtletí nemocný, do hrubé mzdy (platu) se zahrnou pouze 2/3 odměny připadající na rozhodné období – čtvrtletí. Příklad: Je třeba zjistit PHV zaměstnance platný pro 4. čtvrtletí 2023, rozhodným obdobím je 3. čtvrtletí 2023. Přitom již v dubnu 2023 tento zaměstnanec obdržel roční odměnu za rok 2022 ve výši 40 000 Kč. V červenci odpracoval z důvodu dovolené pouze 12 pracovních dnů, v září pak z důvodu nemoci pouze 10 pracovních dnů. Jeho mzda a odpracovaná doba v jednotlivých měsících rozhodného období byla následující: Období Hrubá mzda Pracovní fond Odpracováno 07/2023 34 000 Kč 184 hodin 184 hodin 08/2023 20 000 Kč 176 hodin 96 hodin 09/2023 18 000 Kč 168 hodin 80 hodin Celkem  72 000 Kč 528 hodin 360 hodin Roční odměna: 40 000 Kč     Výpočet PHV platného pro celé 4. čtvrtletí 2023 se může provádět mnoha způsoby, lze využít např. tyto postupy: 1. varianta Jednou z variant je stanovení PV podle poměru počtu hodin, za které se PV zjišťuje a průměrné odpracované doby za čtvrtletí v období, za které je odměna poskytována. V roce 2022, za který je roční odměna poskytnuta, zaměstnanec odpracoval např. 1 904 hodin. Průměr odpracovaných hodin za čtvrtletí v roce 2022: 1 904 : 4 = 476 hodin Poměr počtu hodin v rozhodném období a v roce 2022: 360 : 476 = 0,7563 část odměny připadající na 3. čtvrtletí 2023: 40 000 : 4 * 0, 7563= 7 563 Kč PHV = (72 000 + 7 563) : 360 = 221,01 Kč 2. varianta Další variantou je stanovení PV podle průměrné hodinové (denní) hodnoty roční odměny v období, za které je odměna poskytována. V jednotlivých rozhodných obdobích se pak do hrubé mzdy započte částka odpovídající násobku této průměrné hodnoty a počtu odpracovaných hodin v uvedeném kalendářním období. Průměrná hodinová hodnota roční odměny v roce 2022: 40 000 : 1 904 = 21,01 Kč část odměny připadající na 3. čtvrtletí 2023: 360 x 21,01 = 7 563 Kč PHV = (72 000 + 7 563) : 360 = 221,01 Kč Vyjde stejný výsledek jako u 1. varianty, do rozhodného období se totiž zahrne stejná část odměny, její výši však zjišťujeme trochu jiným způsobem. 3. varianta V praxi se často využívá zjednodušená varianta, kdy se nebere v úvahu odpracovaná doba za čtvrtletí v období, za které je odměna poskytována. Při tomto způsobu výpočtu pak zpravidla vychází nižší PV, odměna totiž není nikdy zahrnuta do výpočtu PV v plné výši, zaměstnanec je pak tímto poškozen. Odměna připadající na 3. čtvrtletí = (40 000 : 4) * (360 : 528) = 6 818,18 PHV = (72 000 + 6 818,18) : 360 = 218,94 Kč 4. varianta Je možné stanovit určitou míru tolerance neodpracované doby, která výpočet PV neovlivní (např. 5 či 10 dnů za čtvrtletí) a teprve nad tuto dobu provádět krácení. Pokračování pro všechny varianty Části odměny je třeba u všech variant výpočtu zahrnout do hrubé mzdy podle zvoleného způsobu výpočtu ve čtyřech rozhodných obdobích, tj. do 2. čtvrtletí 2023, 3. čtvrtletí 2023 a 4. čtvrtletí 2023 a 1. čtvrtletí 2024. V důsledku krácení v jednotlivých RO nemusí být v některých případech do hrubé mzdy za jednotlivá kalendářní čtvrtletí zahrnuta celá vyplacená odměna. Naopak, celkově může být započtena nejvýše částka ve výši vyplacené odměny (tj. 40 000 Kč). Způsob výpočtu je třeba stanovit v kolektivní smlouvě či ve vnitřním předpise. Vnitřní předpis upravující způsob zjišťování PV je nutné mít v souladu s výpočtem PV prováděným používaným mzdovým SW.

Základní informace § 313 ZP Zákoník práce ukládá povinnost zaměstnavateli vydat potvrzení o zaměstnání (zápočtový list) i zaměstnancům při skončení pracovního poměru nebo právního vztahu založeného dohodou o pracovní činnosti nebo dohodou o provedení práce, pokud dohoda o provedení práce založila účast na nemocenském pojištění podle jiného právního předpisu anebo pokud byl z odměny z této dohody prováděn výkon rozhodnutí nebo exekuce srážkami ze mzdy. Na žádost zaměstnance vystaví zaměstnavatel přílohu k zápočtovému listu, v níž uvede mj. i údaj o průměrném čistém měsíčním výdělku. U dohod o pracovní činnosti lze sjednat nárok na dovolenou, takže je třeba průměrný výdělek i pro účely poskytování náhrady za dovolenou. Je tedy třeba i u některých dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr zjišťovat průměrný výdělek. Na zaměstnance konající práce na základě těchto dohod se přitom vztahují standardní pravidla pro zjišťování průměrného výdělku s následující výjimkou týkající se rozhodného období. § 361 ZP Zjištění průměrného výdělku zaměstnance činného na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se řídí tímto zákonem. Je-li sjednána jednorázová splatnost odměny z dohody až po provedení celého pracovního úkolu, je rozhodným obdobím (§ 354 odst. 1 ZP) celá doba, po kterou trvalo provedení sjednaného pracovního úkolu.

Základní informace Průměrný výdělek (dále také PV) zjistí zaměstnavatel z hrubé mzdy nebo platu zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z odpracované doby v rozhodném období. Rozhodným obdobím se rozumí předchozí kalendářní čtvrtletí. § 355 ZP Jestliže zaměstnanec v rozhodném období neodpracoval alespoň 21 dnů (např. z důvodu nemoci, mateřské či rodičovské dovolené, neplaceného volna atd.), použije se pravděpodobný výdělek. Pravděpodobný výdělek má vyjadřovat co nejvyšší možnou míru reálnosti stanovení PV, zaměstnanec jeho výší nesmí být ani poškozen, ani zvýhodněn.   Příklad: Pracovní poměr zaměstnance vznikl 10. 6. 2021, průměrný výdělek pro období 1. 7. až 30. 9. 2021 se nezjišťuje z hrubé mzdy za 2. čtvrtletí (odpracováno pouze 15 dnů), ale jako pravděpodobný výdělek. Pravděpodobný výdělek zjistí zaměstnavatel z hrubé mzdy nebo platu, které zaměstnanec dosáhl od počátku rozhodného období, popřípadě z hrubé mzdy nebo platu, které by zřejmě dosáhl. Přitom je třeba přihlédnout zejména k obvyklé výši jednotlivých složek mzdy nebo platu zaměstnance nebo ke mzdě nebo platu zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Je tedy třeba nějakým způsobem odhadnout, jaký výdělek by zaměstnanec asi dosáhl, kdyby v rozhodném období pracoval. Existuje několik možností, jak tento pravděpodobný výdělek zjistit: pokud zaměstnanec odpracoval v rozhodném období např. pouze 15 dnů, může se vycházet při zjišťování pravděpodobného výdělku z výdělku dosaženého za tuto odpracovanou dobu, ovšem pouze za předpokladů, že tento pravděpodobný výdělek nebude nijak ovlivněn krátkou odpracovanou dobou, jinak by se tento výdělek musel korigovat, považovat za něj souhrn předpokládané základní mzdy zaměstnance a případných odměn a prémií, do pravděpodobného výdělku je tedy třeba zahrnout i odměny, které by zaměstnanec obdržel, kdyby pracoval, použít PV jiných zaměstnanců, kteří vykonávají stejnou nebo obdobnou práci, brát v úvahu poslední zjištěný PV a indexovat ho procentem růstu mezd ve firmě či u konkrétní profese od posledního zjištění PV. Způsob zjišťování pravděpodobného výdělku je vhodné upravit ve vnitřním předpise firmy. Tj. stanovit, v jakých případech zjišťovat pravděpodobný výdělek a zvolit způsob jeho zjišťování. Příklad: Je třeba zjistit PV zaměstnance platný pro 4. čtvrtletí 2021. Rozhodným obdobím je tedy 3. čtvrtletí 2021, v tomto čtvrtletí však zaměstnanec z důvodu nemoci neodpracoval ani jeden den. Jeho základní měsíční mzda činí 25 000 Kč, čtvrtletní odměna by pak za toto období činila pravděpodobně 10 000 Kč, v únoru 2021 byla zúčtována roční odměna za rok 2020 ve výši 12 000 Kč. Období Pravděpodobný příjem Pracovní fond 07/2021 25 000 Kč 184 hodin 08/2021 25 000 Kč 176 hodin 09/2021 25 000 Kč 168 hodin čtvrtletní odměna  10 000 Kč   část roční odměny 3 000 Kč (část roční odměny připadající na 3.Q/2021) Celkem 88 000 Kč 528 hodin Pravděpodobný PHV = 88 000 : 528 = 166,67 Kč § 357 odst. 1 ZP Jestliže je pravděpodobný výdělek zaměstnance nižší než minimální mzda (§ 111) nebo příslušná nejnižší úroveň zaručené mzdy (§ 112), na kterou by zaměstnanci vzniklo právo v kalendářním měsíci, v němž vznikla potřeba průměrný výdělek uplatnit, zvýší se průměrný výdělek na výši odpovídající této minimální mzdě nebo příslušné nejnižší úrovni zaručené mzdy.

Základní informace § 356 odst. 3 ZP Má-li být uplatněn průměrný měsíční čistý výdělek, zjistí se tento výdělek z průměrného měsíčního hrubého výdělku odečtením pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, pojistného na všeobecné zdravotní pojištění a zálohy na daň z příjmu fyzických osob ze závislé činnosti, vypočtených podle podmínek a sazeb platných pro zaměstnance v měsíci, v němž se průměrný měsíční čistý výdělek zjišťuje.

Základní informace § 78 odst. 1 písm. i) ZP Za práci přesčas se považuje práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu, těmto zaměstnancům není možné práci přesčas nařídit. Výše příplatku se liší u zaměstnanců pobírajících mzdu a u zaměstnanců pobírající plat. Přičemž u platu je výše příplatku stanoven striktně a zaměstnavatelé rozpočtové sféry se od ní nemohou odchýlit. U mzdy je výše příplatku stanovena jako minimální.