Komentovaná judikatura

Aby mělo odvolání z vedoucího pracovního místa své účinky, musí být zaměstnanci řádně doručeno. Může se tak stát osobním předáním písemnosti na pracovišti zaměstnavatele. Co ale rozumět tímto pracovištěm, pokud k odvolání přistupuje jako oprávněná osoba zřizovatel?

Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby patří k oblastem, v nichž se zaměstnavatelé dopouštějí častých pochybení, přestože základní výkladová pravidla jsou dlouhodobě poměrně ustálená. Pozornost odborné veřejnosti proto vzbudil rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2669/2024 , který se zabývá určením vyrovnávacího období v situaci, kdy zaměstnavatel rozvrhuje pracovní dobu nerovnoměrně, ale nestanovil pro tyto účely vyrovnávací období. Článek JUDr. Jana Váchy, PhD. přibližuje závěry soudu a zasazuje je do kontextu dosavadní praxe.

Sjednání pracovního poměru na dobu určitou omezuje právní úprava až na výjimky předepsanými pravidly. Jejich nedodržení může vést k tomu, že se pracovní poměr změní na dobu neurčitou. Jak v této souvislosti nahlížet na to, že by měl takto sjednaný pracovní poměr skončit jiným způsobem (např. právním jednáním zaměstnavatele), a to dokonce až po uplynutí původně vymezené doby jeho trvání?

Nejvyšší soud se v předmětném rozhodnutí zabýval otázkou, zda může jednorázové, relativně krátké, ale výrazné překročení rychlosti při řízení služebního vozidla představovat důvod pro výpověď z pracovního poměru. Potvrdil přitom poměrně přísný přístup k hodnocení intenzity porušení pracovních povinností, zejména u činností spojených s bezpečností provozu.

Rozsudek Nejvyššího správního soudu (NSS) č. j. 8 Afs 229/2024-97 nepřinesl pouze další vývoj judikatury k takzvaným hypotetickým transakcím, ale otevřel i otázku role zahraničních jednatelů a vyslaného managementu v kontextu mezinárodního pronájmu pracovní síly. Rozhodnutí NSS zdůrazňuje význam skutečného výkonu rozhodovacích funkcí a odpovědnosti vyslaného managementu při určování funkčního a rizikového profilu společnosti.

Samotný vstup do areálu zaměstnavatele ještě neznamená, že případný úraz je pracovním úrazem. A co když v areálu sídlí více zaměstnavatelů? Představujeme klíčový judikaturní závěr Nejvyššího soudu, který vysvětluje, kde leží hranice mezi úrazem na cestě do zaměstnání a pracovním úrazem.

Nejvyšší soud se v tomto rozhodnutí znovu vyjádřil k velmi praktické situaci: vedoucí zaměstnanec je odvolán z funkce a následně dostane výpověď pro nadbytečnost. Klíčovou otázkou je, zda mu automaticky vzniká nárok na odstupné. Soud potvrdil restriktivní přístup — rozhodující je skutečná organizační změna, nikoli formální označení výpovědi.

Nejvyšší soud se v předmětném rozhodnutí podrobně vymezil k hranicím přípustné kritiky zaměstnavatele ze strany zaměstnance. Zdůraznil, že povinnost loajality nelze vykládat tak široce, aby zaměstnanci fakticky znemožnila bránit se proti jednání, které zasahuje do jeho profesní pověsti či důstojnosti. Rozhodnutí je důležité zejména pro situace, kdy zaměstnanec reaguje, byť přehnaně, na jím vnímané nespravedlivé nebo dehonestující zacházení ze strany zaměstnavatele.

Nejvyšší soud se v tomto rozhodnutí detailně zabýval důkazním břemenem zaměstnance v diskriminačních sporech o odměňování. Vyjasnil především, jak konkrétní musí být tvrzení zaměstnance při označování srovnatelných kolegů — a kde končí jeho důkazní povinnost a začíná povinnost zaměstnavatele rozdíly vysvětlit. Rozhodnutí je důležité zejména pro větší organizace (typicky akademické prostředí), kde působí více zaměstnanců na obdobných pozicích.

Nejvyšší správní soud v předmětném rozhodnutí upřesnil výklad znaku „soustavnosti“ u nelegální práce cizinců. Zdůraznil, že soustavnost nelze ztotožňovat s dlouhodobostí výkonu práce. I relativně krátké období může tento znak naplnit, pokud práce není nahodilá, ale vykazuje znaky plánované a průběžné činnosti.

Pracovní doba pedagogických pracovníků má některá specifická pravidla. Jsou dána mj. tím, že její součástí je tzv. přímá pedagogická činnost. S jejím rozvržením, stejně jako s rozvržením pracovní doby obecně, má řada zaměstnavatelů problémy, tím spíše, pokud jde konkrétně o nerovnoměrné rozvržení.

I v době, kdy zaměstnavatel nemůže zaměstnanci přidělovat práci, může dojít k pracovnímu úrazu. Pokud zaměstnanec během překážky v práci z vlastní iniciativy vykonává činnost, která má objektivní souvislost s jeho zaměstnáním a není mu zakázána ani vázána na zvláštní oprávnění, může být případné zranění posouzeno jako pracovní úraz. Judikatura Nejvyššího soudu ukazuje, že rozhodující není výslovný pokyn zaměstnavatele, ale účel, povaha a okolnosti vykonávané činnosti.

Spory o pracovní úraz často probíhají v situaci výrazné procesní nerovnosti mezi účastníky řízení. Právě proto klade právo na spravedlivý proces zvýšené nároky na postup soudů, zejména pokud jde o důkazní postup, řádné odůvodnění závěrů a stabilní právní kvalifikaci. Přinášíme judikatorní závěry Ústavního soudu, jimiž vymezuje hranice přípustného soudního postupu v řízeních o náhradu újmy z pracovního úrazu, když je zaměstnanec v postavení slabší strany.

I mezi laiky je znám termín „švarcsystém“. Nejde o žádný počeštělý výraz z němčiny, ale o pojem spojovaný s praxí jednoho bývalého benešovského podnikatele. Za švarcsystém se zpravidla označují situace, kdy fyzická osoba koná závislou práci, formálně ale nikoliv v základním pracovněprávním vztahu, ale ve vztahu především obchodněprávním, který pravou podstatu zastírá. Účelem takového postupu je obejít ochranu, kterou pracovněprávní předpisy poskytují zaměstnanci, pominout tím práva zaměstnance a povinnosti zaměstnavatele, které z jejich vztahu vyplývají, a v neposlední řadě ušetřit na odvodech pojistného. Z výše uvedeného vyplývá, že švarcsystém není nic legálního. Naopak, jsou s ním spojeny nemalé postihy. Na toto riziko přitom v čím dál větší míře ukazuje jak kontrolní činnost orgánů inspekce práce, tak navazující rozhodovací praxe Nejvyššího správního soudu z poslední doby. Na dva takové rozsudky se zaměřují následující řádky.

Nejvyšší soud se v předmětném rozhodnutí znovu výrazně přihlásil k přísnému výkladu zásady rovného odměňování. Zabýval se především otázkou, zda lze mzdu zaměstnance porovnávat s jeho předchůdcem či nástupcem na stejné pozici, a jaké limity má zaměstnavatel při přiznávání nenárokových složek mzdy. Rozsudek jednoznačně potvrdil trend směřující k vyšší transparentnosti odměňování.

Nejvyšší soud v předmětném rozhodnutí zřetelně vymezil hranici, kdy újma vzniklá „na pracovišti“ ještě může zakládat odpovědnost zaměstnavatele, a kdy naopak jde o osobní konflikt (tzv. exces), který do rámce plnění pracovních úkolů nespadá a odpovědnost zaměstnavatele tak nevznikne. Pro praxi je rozsudek důležitý zejména proto, že se vypořádává se situací, kdy předmětem sporu byla pracovněprávní otázka (konkrétně mimořádné odměny zaměstnanců), ale samotný incident už měl povahu osobního střetu.

Aby okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele obstálo v případném soudním sporu, nejenom že k němu musí mít zaměstnavatel zákonem předpokládaný důvod, ale je třeba ho zaměstnanci doručit v příslušných lhůtách. Plynutí jedné z nich přitom ovlivňuje i skutečnost, že se protiprávní jednání zaměstnance stalo předmětem šetření jiného orgánu, typicky Policie České republiky.

Dánsko podporované Švédskem usilovalo o zrušení směrnice o přiměřených minimálních mzdách v Evropské unii v plném rozsahu. Shodný názor měl ve svém stanovisku i generální advokát. Dne 11. listopadu 2025 vydal Soudní dvůr Evropské unie v dané souvislosti rozhodnutí, ve kterém vyhověl dánské žalobě pouze částečně, a to v minimálním rozsahu. Záměrem tohoto článku je jednak přiblížit stěžejní argumentaci Soudního dvora Evropské unie, a jednak se zamyslet nad tím, zda mají závěry rozsudku nějaký podstatný dopad na aktuálně účinnou transpozici požadavků směrnice o přiměřených minimálních mzdách v Evropské unii v českém právním řádu.

Ke změně druhu práce může dojít nejenom na základě dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, ale dočasně též jednostranným převedením zaměstnance na jinou vhodnou práci. Co když zaměstnanec odmítne takovou práci konat? Může to pro něho mít nějaké negativní právní následky?

Nejvyšší správní soud se v předmětném rozhodnutí podrobně vyjádřil k rozsahu povinností zaměstnavatele na úseku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (BOZP). Potvrdil přitom přísný závěr, a to ten, že zaměstnavatel se nemůže odpovědnosti zprostit poukazem na zkušenost zaměstnance ani na obecné interní pokyny. Rozhodující je aktivní a konkrétní prevence rizik na pracovišti.