Komentovaná judikatura

Sjednání pracovního poměru na dobu určitou omezuje právní úprava až na výjimky předepsanými pravidly. Jejich nedodržení může vést k tomu, že se pracovní poměr změní na dobu neurčitou. Jak v této souvislosti nahlížet na to, že by měl takto sjednaný pracovní poměr skončit jiným způsobem (např. právním jednáním zaměstnavatele), a to dokonce až po uplynutí původně vymezené doby jeho trvání?

Nejvyšší soud se v předmětném rozhodnutí zabýval otázkou, zda může jednorázové, relativně krátké, ale výrazné překročení rychlosti při řízení služebního vozidla představovat důvod pro výpověď z pracovního poměru. Potvrdil přitom poměrně přísný přístup k hodnocení intenzity porušení pracovních povinností, zejména u činností spojených s bezpečností provozu.

Samotný vstup do areálu zaměstnavatele ještě neznamená, že případný úraz je pracovním úrazem. A co když v areálu sídlí více zaměstnavatelů? Představujeme klíčový judikaturní závěr Nejvyššího soudu, který vysvětluje, kde leží hranice mezi úrazem na cestě do zaměstnání a pracovním úrazem.

Nejvyšší soud se v předmětném rozhodnutí podrobně vymezil k hranicím přípustné kritiky zaměstnavatele ze strany zaměstnance. Zdůraznil, že povinnost loajality nelze vykládat tak široce, aby zaměstnanci fakticky znemožnila bránit se proti jednání, které zasahuje do jeho profesní pověsti či důstojnosti. Rozhodnutí je důležité zejména pro situace, kdy zaměstnanec reaguje, byť přehnaně, na jím vnímané nespravedlivé nebo dehonestující zacházení ze strany zaměstnavatele.

Nejvyšší soud se v tomto rozhodnutí znovu vyjádřil k velmi praktické situaci: vedoucí zaměstnanec je odvolán z funkce a následně dostane výpověď pro nadbytečnost. Klíčovou otázkou je, zda mu automaticky vzniká nárok na odstupné. Soud potvrdil restriktivní přístup — rozhodující je skutečná organizační změna, nikoli formální označení výpovědi.

Nejvyšší soud se v tomto rozhodnutí detailně zabýval důkazním břemenem zaměstnance v diskriminačních sporech o odměňování. Vyjasnil především, jak konkrétní musí být tvrzení zaměstnance při označování srovnatelných kolegů — a kde končí jeho důkazní povinnost a začíná povinnost zaměstnavatele rozdíly vysvětlit. Rozhodnutí je důležité zejména pro větší organizace (typicky akademické prostředí), kde působí více zaměstnanců na obdobných pozicích.

Nejvyšší správní soud v předmětném rozhodnutí upřesnil výklad znaku „soustavnosti“ u nelegální práce cizinců. Zdůraznil, že soustavnost nelze ztotožňovat s dlouhodobostí výkonu práce. I relativně krátké období může tento znak naplnit, pokud práce není nahodilá, ale vykazuje znaky plánované a průběžné činnosti.

I v době, kdy zaměstnavatel nemůže zaměstnanci přidělovat práci, může dojít k pracovnímu úrazu. Pokud zaměstnanec během překážky v práci z vlastní iniciativy vykonává činnost, která má objektivní souvislost s jeho zaměstnáním a není mu zakázána ani vázána na zvláštní oprávnění, může být případné zranění posouzeno jako pracovní úraz. Judikatura Nejvyššího soudu ukazuje, že rozhodující není výslovný pokyn zaměstnavatele, ale účel, povaha a okolnosti vykonávané činnosti.

Spory o pracovní úraz často probíhají v situaci výrazné procesní nerovnosti mezi účastníky řízení. Právě proto klade právo na spravedlivý proces zvýšené nároky na postup soudů, zejména pokud jde o důkazní postup, řádné odůvodnění závěrů a stabilní právní kvalifikaci. Přinášíme judikatorní závěry Ústavního soudu, jimiž vymezuje hranice přípustného soudního postupu v řízeních o náhradu újmy z pracovního úrazu, když je zaměstnanec v postavení slabší strany.

I mezi laiky je znám termín „švarcsystém“. Nejde o žádný počeštělý výraz z němčiny, ale o pojem spojovaný s praxí jednoho bývalého benešovského podnikatele. Za švarcsystém se zpravidla označují situace, kdy fyzická osoba koná závislou práci, formálně ale nikoliv v základním pracovněprávním vztahu, ale ve vztahu především obchodněprávním, který pravou podstatu zastírá. Účelem takového postupu je obejít ochranu, kterou pracovněprávní předpisy poskytují zaměstnanci, pominout tím práva zaměstnance a povinnosti zaměstnavatele, které z jejich vztahu vyplývají, a v neposlední řadě ušetřit na odvodech pojistného. Z výše uvedeného vyplývá, že švarcsystém není nic legálního. Naopak, jsou s ním spojeny nemalé postihy. Na toto riziko přitom v čím dál větší míře ukazuje jak kontrolní činnost orgánů inspekce práce, tak navazující rozhodovací praxe Nejvyššího správního soudu z poslední doby. Na dva takové rozsudky se zaměřují následující řádky.

Nejvyšší soud se v předmětném rozhodnutí znovu výrazně přihlásil k přísnému výkladu zásady rovného odměňování. Zabýval se především otázkou, zda lze mzdu zaměstnance porovnávat s jeho předchůdcem či nástupcem na stejné pozici, a jaké limity má zaměstnavatel při přiznávání nenárokových složek mzdy. Rozsudek jednoznačně potvrdil trend směřující k vyšší transparentnosti odměňování.

Nejvyšší soud v předmětném rozhodnutí zřetelně vymezil hranici, kdy újma vzniklá „na pracovišti“ ještě může zakládat odpovědnost zaměstnavatele, a kdy naopak jde o osobní konflikt (tzv. exces), který do rámce plnění pracovních úkolů nespadá a odpovědnost zaměstnavatele tak nevznikne. Pro praxi je rozsudek důležitý zejména proto, že se vypořádává se situací, kdy předmětem sporu byla pracovněprávní otázka (konkrétně mimořádné odměny zaměstnanců), ale samotný incident už měl povahu osobního střetu.

Aby okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele obstálo v případném soudním sporu, nejenom že k němu musí mít zaměstnavatel zákonem předpokládaný důvod, ale je třeba ho zaměstnanci doručit v příslušných lhůtách. Plynutí jedné z nich přitom ovlivňuje i skutečnost, že se protiprávní jednání zaměstnance stalo předmětem šetření jiného orgánu, typicky Policie České republiky.

Ke změně druhu práce může dojít nejenom na základě dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, ale dočasně též jednostranným převedením zaměstnance na jinou vhodnou práci. Co když zaměstnanec odmítne takovou práci konat? Může to pro něho mít nějaké negativní právní následky?

Nejvyšší správní soud se v předmětném rozhodnutí podrobně vyjádřil k rozsahu povinností zaměstnavatele na úseku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (BOZP). Potvrdil přitom přísný závěr, a to ten, že zaměstnavatel se nemůže odpovědnosti zprostit poukazem na zkušenost zaměstnance ani na obecné interní pokyny. Rozhodující je aktivní a konkrétní prevence rizik na pracovišti.

Vykonávat práci může zaměstnanec i pro jiného zaměstnavatele než toho svého (kmenového). Je tomu tak např. na základě dočasného přidělení (zapůjčení) dle ustanovení § 43a zákoníku práce. S tímto institutem je ale spojen požadavek na tzv. srovnatelné pracovní a mzdové (platové) podmínky. Co všechno pod ně lze podřadit? Patří tam i benefitní plnění poskytované zaměstnavatelem v podobě příspěvku na penzijní připojištění?

Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele je výjimečný způsob, jak se se zaměstnancem rozloučit. Důvodem takového postupu může být za určitých okolností i to, že zaměstnanec útočí na majetek zaměstnavatele, případně jedná v rozporu s jeho oprávněnými zájmy.

Nejvyšší soud vydal pro praxi velice důležitý rozsudek, v kterém vysvětlil základní principy povinnosti zaměstnavatele zajistit bezpečnost a ochranu zdraví na pracovišti všech fyzických osob, které se s jeho vědomím zdržují na pracovišti zaměstnavatele. Zdůraznil, že zákonná povinnost zaměstnavatele obsažená v § 101 odst. 5 ZP se nevztahuje pouze na zaměstnance či zaměstnance dodavatelů či jiných smluvních partnerů, ale i třeba na OSVČ plnící subdodávku či jiné fyzické osoby.

Výběr nejvhodnějších uchazečů na vrcholné pozice ve veřejné správě není vůbec snadný proces. Jednak se tento postup řídí přísnějšími pravidly zákona o státní službě , zákon ale současně neupravuje žádná zvláštní pravidla, kterými by se mělo výběrové řízení řídit. V tomto ohledu proto judikatura Nejvyššího správního soudu (NSS) dovozovala, že takové řízení vůbec nepodléhá soudnímu přezkumu, protože ani neexistují pravidla, jejichž dodržování by bylo možné posuzovat. Přestože dříve Ústavní soud mlčky tento postup akceptoval, nyní se postavil do opozice a na tuto problematiku přináší zcela nový pohled. Ve svém nálezu ze dne 23. července 2025, sp. zn. I. ÚS 830/24 Ústavní soud představil postup, kterým je možné přezkoumání výběrového řízení veřejných funkcí docílit.

Za práci konanou v pracovním poměru přísluší zaměstnanci buď mzda, nebo plat. Mezi těmito systémy odměňování činí přitom právní úprava rozdíly, a to mj. též co do kompenzace za práci přesčas.