Komentovaná judikatura - strana 2

Na stránkách tohoto časopisu už jsem upozornil, že se do budoucna může změnit dosavadní rozhodovací praxe Nejvyššího soudu, pokud jde o otázku, jak se neplatné rozvázání pracovního poměru promítá do práva zaměstnance na dovolenou, resp. jeho práva na poskytnutí náhrady mzdy nebo platu za dovolenou, kterou během trvání pracovního poměru nevyčerpal.

Zaměstnavatel je oprávněn, v některých případech však také povinen oznámit příslušné krajské pobočce úřadu práce volná pracovní místa a jejich charakteristiku. Volnými pracovními místy se přitom rozumí nově vytvořená nebo uvolněná pracovní místa, na která zaměstnavatel zamýšlí získat zaměstnance nebo je hodlá obsadit dočasně přidělenými zaměstnanci agentury práce. Krajská pobočka úřadu práce následně volná pracovní místa nabízí uchazečům o zaměstnání a zájemcům o zaměstnání a se souhlasem zaměstnavatele je zveřejňuje, včetně zveřejnění v elektronických médiích. V jakých případech a za jakých podmínek může takové zveřejnění odmítnout nebo je podmínit předložením dalších dokladů od zaměstnavatele?

Jednou z diskutovaných otázek v právní úpravě pracovnělékařských služeb byla otázka, jaká je povaha lékařského posudku o zdravotní způsobilosti zaměstnance k práci vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb. Zdali jde jen o „dobrozdání“ o zdravotním stavu zaměstnance, nebo na něho nutno nahlížet jako na správní rozhodnutí svého druhu, které je soudy přezkoumatelné. Tyto diskuse navíc přiživila novela zákona o specifických zdravotních službách s účinností od 1. 11. 2017.

Není vyloučeno, aby zaměstnanec konal vedle svého zaměstnání i jinou výdělečnou činnost. Nejde-li o případy upravené v ustanovení § 303 odst. 3 až 6 zákoníku práce nebo zvláštními právními předpisy, platí, že zaměstnanec je omezen toliko ve vztahu k výdělečné činnosti shodné s předmětem činnosti zaměstnavatele. Takovou výdělečnou činnost může totiž vykonávat jen s jeho předchozím písemným souhlasem.

Právo na odstupné může zaměstnanci vzniknout i v případě, že pracovní poměr skončil z důvodů vyjmenovaných zákonem na základě dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Ovlivňuje zmíněné právo zaměstnance nějak skutečnost, že v dohodě samotné takový důvod (i přes jeho případnou existenci) uveden není nebo že dohoda obsahuje dokonce větu, že zaměstnanci žádné právo na odstupné nevzniká?

Zrušení ve zkušební době vnímají zaměstnavatelé i zaměstnanci jako jednoduchý a rychlý způsob rozvázání pracovního poměru. Svádí k tomu fakt, že obě smluvní strany tak mohou dle ustanovení § 66 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, učinit z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu.

Jedním z možných posudkových závěrů lékařského posudku vydaného v rámci mimořádné lékařské prohlídky je závěr, že zaměstnanec jako posuzovaná osoba je k výkonu práce zdravotně způsobilý. Pokud zaměstnanec tento posudkový závěr zpochybní, podá návrh na přezkoumání lékařského posudku, a zaměstnavatel mu právě proto přestane přidělovat práci, na čí straně pak je překážka v práci?

V této rubrice pravidelně upozorňujeme na významná a pro pracovněprávní praxi důležitá rozhodnutí vyšších soudů. Častým předmětem soudního sporu se stává platnost rozvázání pracovního poměru (především ze strany zaměstnavatele) a v té souvislosti právo zaměstnance na náhradu mzdy (platu) ve smyslu ustanovení § 69 odst. 1 a 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, pokud byl se svojí žalobou úspěšný a soud shledal rozvázání pracovního poměru jako neplatné.

Jak známo, v pracovním poměru může být zaměstnanci poskytována za práci buď mzda, nebo plat, to podle toho, u jakého zaměstnavatele je zaměstnán. Na poskytování obou těchto plnění dopadá přitom zásada rovného zacházení a zákazu diskriminace, resp. stejné odměny za stejnou práci (za práci stejné hodnoty). Má odměňování platem nějaká specifika oproti odměňování mzdou?

Může se stát, že skončení pracovního poměru předcházejí postupně dvě rozvazovací právní jednání, přičemž na základě jen jednoho z nich pracovní poměr skončí. Typickým příkladem je situace, kdy zaměstnanec obdrží výpověď z pracovního poměru pro soustavné méně závažné porušování povinností vyplývajících mu z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci („pracovní kázně“), ve výpovědní době „se neudrží“ a pracovní kázeň poruší znovu, navíc zvlášť hrubým způsobem. Zaměstnavatel na to zareaguje okamžitým zrušením pracovního poměru a doručením písemnosti o tom pracovní poměr skončí.

Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů nastává automaticky v těch případech, o nichž to právní úprava stanoví, a dochází k němu nezávisle na vůli zaměstnance. Není přitom vyloučeno, že v důsledku změny zaměstnavatele z toho vyplývající se zaměstnanci mohou po přechodu změnit také pracovní podmínky, za kterých není ochoten práci nadále konat. Má možnost se z takového pracovněprávního vztahu vyvázat, a přitom odejít s nějakým finančním plněním?

Podmínky úplného nebo částečného zproštění odpovědnosti zaměstnavatele za pracovní úraz (úvahy nad rozsudkem Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 3706/2019 ze dne 5. prosince 2019) – pohledem právníka i osoby odborně způsobilé v plnění úkolů prevence rizik v bezpečnosti a ochraně zdraví při práci

Zákoník práce chrání zaměstnance pro případ rozvázání pracovního poměru různými způsoby. Jsou jimi mj. ochranná doba v režimu právní úpravy zákazu výpovědi (ze strany zaměstnavatele), ale ve vztahu k tzv. odborovým funkcionářům též podmínka předchozího souhlasu odborové organizace s výpovědí nebo okamžitým zrušením jejich pracovního poměru. Je mezi nimi nějaká spojitost?

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 5. 2019, sp. zn. 21 Cdo 238/2019, ve kterém přijal dovolací soud závěr, že jednostranné započtení pohledávky zaměstnavatele na náhradu škody proti pohledávce zaměstnance na mzdu, plat, odměnu z dohody a náhradu mzdy nebo platu není s odkazem na ustanovení § 147 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, přípustné, se s pozitivní reakcí u odborné veřejnosti nesetkal. Také Ústavní soud při projednávání ústavní stížnosti projevil určité pochybnosti, ale důvod ke zrušení daného rozhodnutí nakonec neshledal.

Z toho, za jakých podmínek se zaměstnavatel může zcela, nebo zčásti své odpovědnosti zprostit, je zřejmé, že [s výjimkou opilosti postiženého zaměstnance nebo v důsledku zneužití jiných návykových látek, když zároveň zaměstnavatel nemohl škodě nebo nemajetkové újmě zabránit] prvotním předpokladem je zjištění, zda zaměstnanec (ne)porušil právní, nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Pokuta uložená zaměstnavateli orgánem inspekce práce za nedodržení této povinnosti může dosáhnout výše až 1 000 000 Kč. Na mysli mám povinnost zaměstnavatele dle ustanovení § 92 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu tak (lépe vyjádřeno „zajistit“), aby měl nepřetržitý odpočinek v týdnu v trvání alespoň 35 hodin (u mladistvého zaměstnance alespoň 48 hodin bez možnosti zkrácení), resp. nejméně 24 hodin s tím, že pak mu bude poskytnut nepřetržitý odpočinek v týdnu za období 2 týdnů v celkové délce minimálně 70 hodin.

Okamžité zrušení ze strany zaměstnavatele označuje právní úprava za výjimečný způsob rozvázání pracovního poměru. Takové označení nepoužívá, pokud je hybatelem stejného právního jednání zaměstnanec. Nicméně v praxi je okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance také spíše výjimkou. Mj. proto, že je striktně vázáno na zákonem vymezené důvody.

V kolektivní smlouvě uzavřené mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací nebo ve vnitřním předpisu vydaném zaměstnavatelem samotným lze nalézt řadu ujednání (ustanovení), na jejichž základě vzniká zaměstnanci nárok na specifický druh mzdové složky. Současně jsou ale upraveny podmínky, které musejí být splněny, aby ke vzniku takového nároku vůbec došlo. V této souvislosti se často objevuje podmínka trvání pracovního poměru zaměstnance v rozhodném období.

Okamžité zrušení označuje právní úprava za výjimečný způsob rozvázání pracovního poměru. Může ho zaměstnavatel použít pro případ, že mu zaměstnanec vrátil služební vozidlo se zpožděním a v rozporu s uzavřenou dohodou?

Judikaturou Nejvyššího soudu prošel jeden případ, který opakovaně upozornil na časté nepochopení rozdílu mezi porušením bezpečnostních předpisů na straně jedné a lehkomyslným jednáním na straně druhé jako dvojího různého možného důvodu pro „krácení“ odškodnění za pracovní úraz, a to v praxi nejen zaměstnavatelů, ale také i soudů. Je současně zarážející, že takového nepochopení se dopustil i zkušený specializovaný pracovněprávní senát Krajského soudu v Ostravě 16 Co, takže jeho pochybení musel napravovat až Nejvyšší soud zrušením rozsudku Krajského soudu v Ostravě.