vznik pracovního poměru

Při nástupu do pracovního poměru jsme zjistili, že uchazeč je v pracovní neschopnosti. Tato pracovní neschopnost byla vystavena k jinému pracovnímu poměru, který stále trvá. Jedná se ale o jiný druh práce. Můžeme i tak zaměstnance do pracovního poměru přijmout? A pokud bychom ho chtěli přijmout na DPP nebo DPČ, budou podmínky stejné? 

Mám pracovnici, která pro organizaci pracuje jako sociální pracovník na celý úvazek. V pracovní smlouvě má uvedený výkon práce Chomutov, pracovní náplň má pro výkon práce sociálního pracovníka v denním stacionáři. Od ledna 2026 bude tato pracovnice vykonávat práci jako sociální pracovník na úvazek 0,5 ještě pro jinou službu v rámci organizaci, ve svém stávajícím stacionáři zůstane na 0,5 úvazku. Je třeba ji připravit změnu pracovní smlouvy? Určitě jí bude připravená nová (další ) pracovní náplň, která se bude týkat nové pozice, budou jí připraveny dva platové výměry, protože každá služba má jinak stanovené příplatky za prostředí, ale s pracovní smlouvou si nejsem jistá, dle mého názoru není třeba.

Základní informace Zkušební doba je institut, který si mohou zaměstnanec a zaměstnavatel sjednat, aby na začátku trvání pracovního poměru každý z nich posoudil, zda má zájem na pokračování pracovního poměru, a případně jej mohl během této doby snadno rozvázat. Zkušební doba musí být sjednána písemně – v pracovní smlouvě nebo i v jiné smlouvě, a to i po uzavření pracovní smlouvy (např. dodatkem).  Vždy však nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, nebo v den jmenování na místo vedoucího zaměstnance.  Upozornění: Pokud by zkušební doba nebyla sjednána v písemné formě nebo by byla sjednána po dni nástupu zaměstnance do práce, bude celé ujednání o zkušební době neplatné a nebude vůbec vyvolávat zamýšlené následky.

Základní informace Den nástupu do práce je vedle druhu práce a místa výkonu práce třetí podstatnou náležitostí pracovní smlouvy. Bez jeho sjednání nemůže pracovní smlouva platně vzniknout. Pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán jako den nástupu do práce, nikoliv již dnem uzavření pracovní smlouvy. Ode dne uzavření pracovní smlouvy existují sice mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem pracovněprávní vztahy, nikoliv však pracovní poměr, který vzniká až od sjednaného dne nástupu do práce. Od sjednaného dne nástupu do práce zároveň vzniká zaměstnanci povinnost vykonávat práci a zaměstnavateli povinnost práci zaměstnanci přidělovat.

Základní informace Druh práce a místo výkonu práce jsou vedle dne nástupu do práce podstatnými náležitostmi pracovní smlouvy. Pracovní smlouva může platně vzniknout jen tehdy, dohodne-li se zaměstnavatel se zaměstnancem alespoň na nezbytných náležitostech pracovní smlouvy, tedy na druhu práce, místě výkonu práce a dnu nástupu do práce. Druh práce Druh práce vymezuje, jaké práce má zaměstnanec povinnost pro zaměstnavatele vykonávat. Práce, které nespadají do sjednaného druhu práce, není zaměstnanec povinen vykonávat a zaměstnavatel mu jejich výkon, s výjimkou převedení zaměstnance na jinou práci, nemůže nařídit. Odmítne-li zaměstnanec konat práce náležející do rámce druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě, dopustí se zaměstnanec porušení svých pracovních povinností se všemi následky s tím spojenými, včetně možnosti zaměstnavatele rozvázat se zaměstnancem z tohoto důvodu pracovní poměr výpovědí nebo okamžitým zrušením. Místo výkonu práce Místo výkonu práce vymezuje, kde může zaměstnavatele zaměstnanci přidělovat práci, a zároveň by mělo odpovídat potřebě zaměstnavatele a být přiměřené povaze vykonávané práce. Zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci v jiném místě než v místě, které bylo jako místo výkonu práce mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem sjednáno. Mimo sjednané místo výkonu práce je zaměstnanec povinen (po předchozí dohodě) konat práci jen v případě vyslání na pracovní cestu. Přeložit zaměstnance k výkonu práce do jiného, než v pracovní smlouvě sjednaného místa je pak možné pouze s jeho souhlasem a vyžaduje-li to nezbytně provozní potřeba zaměstnavatele, zatímco v rámci sjednaného místa či míst výkonu práce je zaměstnavatel oprávněn práci zaměstnanci přidělovat a zaměstnanec je povinen ji v takovém místě či místech vykonávat.

Základní informace Zákoník práce omezuje výdělečnou činnost zaměstnanců ve prospěch oprávněných zájmů zaměstnavatele a chrání ho před negativními důsledky, které by pro zaměstnavatele mohly být spojeny s tím, že by jeho zaměstnanci vykonávali výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, a mohli by tak zneužívat informace nabyté v souvislosti s výkonem zaměstnání u zaměstnavatele, příp. zaměstnavateli konkurovat. Za výdělečnou činnost se považuje jakákoli výdělečná činnost bez ohledu na to, zda je vykonávána v pracovněprávním či jiném vztahu. Rozhodující je, že je to činnost vykonávaná za účelem dosažení výdělku (zisku) a není přitom rozhodující, zda skutečně daná činnost výdělek přinesla. Za výdělečnou činnost se považuje i členství ve statutárních či kontrolních orgánech právnických osob provozujících podnikatelskou činnost.

Základní informace Pracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou, která je uzavřena mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Na obsahu pracovní smlouvy se musí shodnout obě strany, tj. jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec.

Základní informace Zaměstnavatel je povinen zajistit, aby se fyzická osoba ještě před vznikem pracovního poměru podrobila vstupní lékařské prohlídce, a to z toho důvodu, aby zaměstnanec nevykonával práce, které neodpovídají jeho zdravotní způsobilosti.

Jedním ze základních procesů v pracovním právu je uzavírání pracovního poměru. Zákoník práce nestanoví podrobná pravidla pro konání výběrového řízení. Omezuje zaměstnavatele, pouze pokud jde o získávání osobních údajů uchazečů o zaměstnání. Dále upravuje povinnost zaměstnavatele ověřit, zda zaměstnanec splňuje předpoklady a požadavky pro sjednávanou práci a je k jejímu výkonu zdravotně způsobilý (vstupní prohlídka). Rovněž musí zaměstnavatel před podepsáním pracovní smlouvy seznámit zaměstnance s právy a povinnostmi, které mu v případě uzavření pracovního poměru vyplynou.

Není spor o tom, že den nástupu do práce může být sjednán i na den, na který připadá svátek, ani o tom, že ke stejnému dni zaměstnavatel přihlašuje zaměstnance u zdravotní pojišťovny, přestože fakticky k zahájení výkonu práce dojde později, zpravidla v nejbližší pracovní den. Není zcela jasné, jak přihlašovat zaměstnance u OSSZ. Podle § 10 zákona o nemocenském pojištění se za den nástupu do zaměstnání u zaměstnance v pracovním poměru považuje také den přede dnem nástupu do práce, za který příslušela náhrada mzdy nebo za který se mzda nekrátí. V takovém případě je tedy zaměstnanec účasten pojištění ode dne, v němž by nastoupil do práce, kdyby na tento den nepřipadla překážka v práci. Jestliže státní svátek připadne na víkend (na neděli 1. ledna), přihlašuje se zaměstnanec pracující v jednosměnném režimu (směny pondělí až pátek) i v tomto případě k 1. 1., nebo je třeba v souladu s § 10 zákona o nemocenském pojištění provést přihlášení až k nejbližšímu pracovnímu dni, tedy k pondělí 2. ledna? Jestliže jde o pracovníka, který pracuje v nepřetržitém provozu, den nástupu do práce má v pracovní smlouvě sjednaný na neděli 1. 1., ale fakticky nastoupí dle rozvrhu směn až v úterý 3. 1., znamená to, že na OSSZ se takový zaměstnanec přihlašuje až k úterý 3. 1.?

  Výkladová stanoviska AKV (XXIX.) JUDr. Petr Bukovjan JUDr. Bořivoj Šubrt Přijatá na zasedání Kolegia expertů AKV v Kolíně ve dnech 4. 11. a 5. 11. 2022 1. POVINNOST ZAMĚSTNAVATELE...

Potřebujeme přihlásit do zdravotní pojišťovny nového obecního zastupitele. Váháme nad datem přihlášky. Zastupitel získal mandát 24. 9. 2022, ale slib složí a odměnu obdrží až od ustavující schůze, tj. 20. 10. 2022. V roce 2018 se přihlašovalo dnem získání mandátu, ale nepodařilo se nám najít, zda to stále platí.

Zaměstnavatelé se mohou dopustit deliktního jednání umožnění nelegální práce i tehdy, pokud mezi nimi a pracovníkem dochází k výkonu závislé práce, aniž by mezi nimi došlo k uzavření platné pracovní smlouvy způsobilé založit pracovní poměr, či platné dohody způsobilé založit některý jiný pracovněprávní vztah. Právní důsledky těchto nežádoucích situací byly dovozeny judikaturou a souhrnně je označujeme jako faktický pracovní poměr. Stejně jako u švarcsystému se jedná o způsob výkonu závislé práce nedovolený zákonem, ovšem s tím rozdílem, že jeho účastníci výkon závislé práce nezastírají.

Máme mzdové výměry, které se skládají z měsíční základní a tzv.diferenciačního - osobního - příplatku, který je možno přiznat až do určité částky. Pokud zaměstnanec nastoupí do pracovního poměru v průběhu měsíce a předpokládá se, že osobní příplatek mu zatím nebude přiznán (na mzdovém výměru ho má sice uveden, ale bude přiznán třeba až po zkušební době), tak do výpočtu pravděpodobného průměru nebudu tento příplatek zahrnovat? Používáme výpočet pravděpodobný výdělek/4,348/40.

Judikatura Soudního dvora Evropské unie (SDEU) se nedávno rozrostla o další rozsudek z oblasti zaměstnávání osob se zdravotním postižením. Jednalo se o zaměstnance Belgických drah propuštěného ve zkušební době. SDEU v předběžné otázce posuzoval, zda se právo na přiměřená opatření vztahuje i na zaměstnance ve zkušební době a zda může být přiměřeným opatřením převedení zaměstnance na jinou pozici.

Zaměstnanci je zrušen pracovní poměr poslední den zkušební doby ze strany zaměstnavatele, druh práce A. Dojde k odhlášení ze sociálního a zdravotního pojištění. Následně zaměstnavatel nabídne bývalému zaměstnanci druh práce B a uzavře se nová pracovní smlouva. Lze sjednat zkušební dobu? Zrušení a vznik nové smlouvy následují ihned po sobě. Např. 16. 2. 2022 zrušení a 17. 2. 2022 vznik.

Uzavřeli jsme pracovní smlouvu s datem nástupu 15. 11. 2021. Zaměstnanec však do práce v den nástupu nenastoupil, jelikož onemocněl, ale fyzicky začal pracovat až 22. 11. 2021. Vznikl tomuto zaměstnanci pracovní poměr? A byl náš postup správný, když jsme zaměstnance na OSSZ přihlásili, až když začal fyzicky pracovat, tedy 22. 11. 2021. A na zdravotní pojišťovnu jsme zaměstnance přihlásili, když vznikl pracovní poměr, tedy 15. 11. 2021.

Není vyloučeno, aby zaměstnanec konal vedle svého zaměstnání i jinou výdělečnou činnost. Nejde-li o případy upravené v ustanovení § 303 odst. 3 až 6 zákoníku práce nebo zvláštními právními předpisy, platí, že zaměstnanec je omezen toliko ve vztahu k výdělečné činnosti shodné s předmětem činnosti zaměstnavatele. Takovou výdělečnou činnost může totiž vykonávat jen s jeho předchozím písemným souhlasem.

Mzdový předpis stanovuje podmínky pro poskytování mzdy a odměn za odvedenou práci dle pracovního zařazení zaměstnance. Vztah k právním předpisům § 2, § 3, § 4a, § 113 až §...

Vztah k právním předpisům § 33 zák. č. 262/2006 Sb., zákoníku práce Ustanovení a předpisy související § 11, § 35, § 40, § 73 a 73a zákona č. 262/2006 Sb.,...