povinnosti zaměstnavatele

Pracuji jako externí mzdová účetní v restauračním zařízení. Doložení nejvyššího dosaženého vzdělání certifikátem, popř. doložení vzdělání závěrečným vysvědčením pro JMHZ platí pro všechny organizace a všechny druhy pracovních poměrů? Je dost nereálné, aby zaměstnanci restauračního zařízení tyto doklady doložili, je zde mimo jiné velká fluktuace atd.). Jak postupovat v případě nedoložení těchto a dalších údajů zaměstnancem?

Co se stane, když překročíte limit 300 odpracovaných hodin na dohodu o provedení práce za kalendářní rok? Kde tyto skutečnosti nahlásit nebo jak postupovat? 

Od ledna 2026 vstupuje v platnost nové nařízení vlády, které zásadně mění způsob evidence a hlášení pracovních úrazů. Digitalizace, nové lhůty a povinné elektronické hlášení přes portál SUIP – to vše ovlivní každodenní praxi zaměstnavatelů. Na setkání vám ukážeme, co přesně se mění, jak se připravit na nové povinnosti a jak nastavit procesy tak, aby vše proběhlo hladce a bez zbytečných komplikací. V souvislosti s pracovními úrazy vzniká pravidelně řada otázek: Při jaké činnosti, kromě standardního výkonu práce, může dojít k pracovnímu úrazu? Co všechno může být považováno za pracovní úraz? Kam je třeba pracovní úraz hlásit? Jak se vyšetřuje pracovní úraz? Jaké nároky má zaměstnanec v případě pracovního úrazu? Jak má zaměstnavatel postupovat, když zaměstnanec tyto nároky uplatní? Kdy zaměstnavatel za pracovní úraz odpovídá a kdy se naopak může vyvinit? Odpovědi na ně Vám představí náš odborník na příjmu, zkušená advokátka se specializací na pracovní právo Mgr. Veronika Odrobinová.

Budou mít nárok na povinný příspěvek na stáří zaměstnanci, kteří jsou zařazeni v třetí kategorii pro riziko vibrací z důvodu práce s křovinořezem? Tuto rizikovou práci vykonávají v sezóně duben až září, ale většinou tato práce trvá jen cca 1 hodinu denně. Většina prací již probíhá na traktorových sekačkách. Pracovní doba je 40 hodin týdně. Jak správně spočítat rizikové směny v tomto případě. Příspěvek by náležel jen v měsíci, kdy by byly splněny 3 rizikové směny a v ostatních měsících by se neposkytoval? 

Jaký je postup podle zákona č. 324/2025 Sb.? Pokud je zaměstnanec zařazen do 3. kategorie práce, ale: nemá uzavřenou smlouvu o doplňkovém penzijním spoření (DPS) ani penzijním připojištění, a zároveň nepodá zaměstnavateli písemné oznámení s údaji o penzijní společnosti a číslem smlouvy, je postup zaměstnavatele správný, pokud: příspěvek ve výši 4 % z hrubé mzdy nevyplácí, tento příspěvek nelze vyplatit zaměstnanci v hotovosti, na jeho osobní účet ani jej přičíst ke mzdě, zaměstnavatel splní svou povinnost tím, že zaměstnance o nároku a podmínkách prokazatelně informuje?

Vztahuje se na nás povinnost přispívat zaměstnancům na penzijní spoření dle zákona č. 324/2025 Sb., když zaměstnáváme noční hlídače objektů (sedí v recepci budovy a párkrát za noc obejdou areál) a noční pracovníky třídíren (fyzická práce, třídí různě těžké balíky a pracují výhradně v noci)?

Od ledna začne platit vyšší příspěvek pro kategorii 3 - rizikové práce. Co má dělat zaměstnavatel, když tento zaměstnanec nemá penzijní připojištění a ani si ho nehodlá sjednat. Je to jeho povinnost? Jak má tedy postupovat zaměstnavatel? 

Začátek kalendářního roku je spojen s řadou legislativních změn. Ani rok 2026 není výjimkou. Jednu z takových změn přinesl s účinností od 1. 1. 2026 zákon č. 324/2025 Sb. , o povinném příspěvku na produkty spoření na stáří a o změně souvisejících zákonů (zákon o povinném příspěvku na produkty spoření na stáří). Na jeho základě musí zaměstnavatelé za určitých podmínek poskytovat některým svým zaměstnancům příslušné plnění. Účelem následujících řádků je nejen vysvětlit základní principy nové právní úpravy, ale upozornit též na vybrané problémy, které při její aplikaci vznikají. A není divu, protože je to právní úprava dle mého názoru nepovedená.

Nově vzniklá dohoda o provedení práce dne 2. 1. 2026. V roce 2025 byla možnost dohodu o provedení práce nahlásit přes výkaz DPP, tzn. do 20 dne následného měsíce od nástupu. Výkazy DPP se již za leden 2026 podávat nebudou. Je potřeba přihlásit takto zaměstnance pracujícího na DPP (zahájení 2. 1. 2026) přes přihlášku ONZ, i když nebude účasten nemocenského pojištění vlivem částky do 12 000 Kč, nebo se zaměstnanec nebude přihlašovat a přihlásí se až registrací pres JHMZ? Jaký postup bude u DPČ, v případě, že částka nepřesáhne rozhodující částku pro nemocenské pojištění?

Státy Evropské unie jsou povinny nejpozději do 7. 6. 2026 transponovat evropskou směrnici, jejímž účelem je zvýšit transparentnost odměňování zaměstnanců, a zabránit tak většině rozdílů v odměňování mužů a žen. V tomto článku se společně podíváme na chystanou transpozici této směrnice ve Finsku, které – oproti České republice – již přišlo s uceleným návrhem zákona. Čeští zaměstnavatelé si tak mohou opět udělat přibližnou představu, co je v nadcházejícím roce čeká.

Jsme střední škola s bilingvní výukou, tedy vyučujeme nejen v ČJ, ale i v cizím jazyce. V rámci této výuky u nás učí lektorka, občan Německa. Nejsme s lektorkou v žádném zaměstnaneckém vztahu, nevyplácíme ji mzdu (tu pobírá v Německu), nicméně se řídí naším rozvržením výuky, má u nás „stůl a židli“ v kabinetu. Je nám německým zaměstnavatelem určena a pak přijede  – jde o zaměstnance Federálního úřadu pro zahraniční věci, ústřední agentura pro školy v zahraničí. Mám k dispozici pouze část její pracovní smlouvy, kde se uvádí, že její místo působení bude na naší škole. V minulosti se na škole na ÚP nikdy nehlásila, ale zpřísnění sankce za neoznámení nástupu občanu EU/cizince je tak velké, že se tím zabýváme, zda se na nás tato povinnost v tomto případě vztahuje. Prosím tedy o odpověď, zda jsme povinni informaci o nástupu podat a jaké listiny máme mít k její činnosti u nás na škole k dispozici pro případnou kontrolu. Lektorka má uzavřenou pracovní smlouvu se svým německým zaměstnavatelem, v ní je uvedeno její služební místo na naší škole a je tam uvedena pracovní náplň a počet hodin, které je povinna odpracovat. Toto vše určuje její německý zaměstnavatel, s námi nemá uzavřenou žádnou smlouvu, my ji pouze určujeme rozvržení pracovní doby. 

Od 1. 1. 2026 vstupuje v účinnost nový zákon č. 323/2025 Sb. , který přináší zásadní změny v povinnostech zaměstnavatelů v oblasti sociálního zabezpečení a v oblasti daně ze závislé činnosti. Jednotné měsíční hlášení zaměstnavatele (JMHZ) představuje zásadní krok v součinnosti zaměstnavatelů s řadou státních orgánů. Pilotní fáze již běží od července 2025, a tak je čas se připravit na plné zavedení od roku 2026. Nový systém umožní efektivnější administraci a analýzu dat o zaměstnancích a využití oprávněným subjektům. Přestože chybí zapojení od zdravotních pojišťoven, očekává se, že JMHZ přinese přehlednější a komplexnější evidenci základních pracovních vztahů a usnadní plnění dalších zákonných povinností a také usnadní odpovědným orgánům státu lépe odhalovat nelegální zaměstnávání. Jak se na změny připravit a co to znamená pro běžnou praxi, se dozvíte v následujících řádcích.

Co vše může obsahovat osobní složka zaměstnance, který ukončil zaměstnání a dávám spis do archivu a co nesmí přijít do archivu a musím skartovat? Zajímá mě osobní dotazník, výpis z rejstříku trestů, doklad o dokončeném vzdělání a vstupní a periodické lékařské prohlídky. 

Kontroly prováděné Státním úřadem inspekce práce a jeho oblastními inspektoráty představují pro zaměstnavatele často strašáka. Ať už se jedná o plánované návštěvy, nebo neohlášené kontroly, jejich zásahy mohou znamenat nejen přerušení pracovních procesů, ale i riziko vysokých pokut či jiných sankcí. Zaměstnavatelům v této situaci může pomoci porozumět, jak inspektoři pracují, aby mohli předejít zbytečným nedorozuměním a dokázali včas a srozumitelně inspektorům vysvětlit relevantní provozní postupy. V článku se společně podíváme na otázky celkového průběhu takové kontroly, tedy proč inspektoři přijdou, kdo vlastně na kontrolu přijde a jakým způsobem, vysvětlíme si průběh samotné kontroly, a nakonec i to, co následuje po kontrole. Podíváme se na postupy inspektorů, důvod kontroly a co všechno by měl zaměstnavatel mít připravené, aby vše proběhlo hladce. Zvláštní pozornost věnujeme nejen právům inspektorů, ale i právním možnostem zaměstnavatelů, jak se bránit proti případným nesrovnalostem.

Flexinovela zákoníku práce, ve spojení s novelou § 34 a § 35 občanského zákoníku, přinesla od 1. 6. 2025 v oblasti zaměstnávání mladistvých jednu zásadní změnu, a sice možnost zaměstnávat mladistvé od 14 let a mladistvé, kteří ještě neukončili povinnou školní docházku. Tuto skupinu zaměstnanců bude však možné zaměstnávat jen za splnění celé řady podmínek a jen v období hlavních „letních“ prázdnin. Odlišná pravidla se týkají především samotné práce, kterou mohou tito mladiství vykonávat, úpravy pracovní doby, nepřetržitého denního odpočinku a „večerní“ a noční práce.

Se skončením pracovního poměru je spojen vznik některých práv a povinností. Mezi tato práva a povinnosti náleží právo zaměstnance a tomu odpovídající povinnost zaměstnavatele na poskytnutí pracovního volna k vyhledání nového zaměstnání ještě před skončením původního pracovněprávního vztahu. Při skončení pracovního poměru je zaměstnavatel dále povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání a na žádost zaměstnance také pracovní posudek. V případě skončení pracovního poměru z důvodů přesně zákoníkem práce vymezených náleží také zaměstnanci určité finanční odškodnění z důvodu ztráty zaměstnání bez zavinění zaměstnance, které je označováno jako odstupné nebo jednorázová náhrada. . Při skončení pracovního poměru zaměstnavatel musí také vypořádat se zaměstnancem dovolenou, na níž vznikl zaměstnanci nárok, ale nestihl ji vyčerpat do skončení pracovního poměru.

Jedním z nejdůležitějších dokumentů týkajících se pracovní doby a doby odpočinku je rozvrh pracovní doby (rozvrh směn). Jeho prostřednictvím zaměstnavatel rozepisuje zaměstnanci v pracovním poměru stanovenou týdenní (případně kratší) pracovní dobu do jednotlivých pracovních dnů, týdnů, měsíců, vyrovnávacích období… Podle rozvrhu směn vykonává zaměstnanec práci, z tohoto rozvrhu pozná, na které dny připadají jeho dny pracovní, a na které naopak doba odpočinku.

Základní informace Požádá-li zaměstnanec zaměstnavatele o vydání posudku o pracovní činnosti (dále jen „pracovní posudek“), je zaměstnavatel povinen do 15 dnů od doručení žádosti zaměstnanci tento posudek vydat. Zaměstnavatel má však tuto povinnost nejdříve v době 2 měsíců před skončením zaměstnávání zaměstnance. Právo požádat o vydání pracovního posudku má každý zaměstnanec, tedy zaměstnanec zaměstnaný na základě pracovní smlouvy, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti.

Základní informace Zákoník práce obsahuje zvláštní úpravu týkající se doručování písemností v pracovněprávních vztazích. Uvedená úprava se však týká pouze doručování následujících písemností: okamžitého zrušení zrušení ve zkušební době výpovědi vytýkacího dopisu a dalších písemností týkajících se skončení pracovního poměru nebo právních vztahů založených dohodou o provedení práce (DPP) nebo dohodou o pracovní činnosti (DPČ), s výjimkou dohody o rozvázání pracovního poměru podle § 49 a dohody o zrušení právního vztahu založeného DPP nebo DPČ podle § 77 odst. 5 písm. a), odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance, mzdového výměru nebo platového výměru. Uvedené písemnosti musí být doručeny zaměstnanci do vlastních rukou. Takové doručení může být provedeno čtyřmi způsoby, a to osobně (na pracovišti zaměstnavatele nebo na jiném místě), prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, nebo prostřednictvím datové schránky. Všechny způsoby doručení s výjimkou doručení prostřednictvím provozovatele poštovních služeb lze využít jako primární (první) způsob doručení. Pořadí uvedených možností není zákoníkem práce stanoveno. Doručení prostřednictvím provozovatele poštovních služeb je možné až v případě, že písemnosti nebylo možné zaměstnanci doručit osobně na pracovišti zaměstnavatele. Jiné písemnost, které nejsou uvedeny výše (např. pracovní smlouva a její dodatky, dohoda o rozvázání pracovního poměru, DPP, DPČ a jejich změny), mají zvláštní režim doručování jen v případě jejich elektronického vyhotovení a doručování, a to v § 21 zákoníku práce. Zaměstnavatel je povinen zaslat vyhotovení těchto písemností na elektronickou adresu zaměstnance, která není v dispozici zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro tyto účely zaměstnavateli písemně sdělil.

Základní informace Při skončení zaměstnání je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání, a to bez ohledu na to, zda zaměstnanec u zaměstnavatele pracoval v pracovním poměru, na základě dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti. Výše uvedená povinnost zaměstnavatele je automatická, není vázána na žádost zaměstnance nebo třetí osoby (například budoucího zaměstnavatele či rodinného příslušníka zaměstnance). Upozornění:  Nevydá-li zaměstnavatel zaměstnanci potvrzení o zaměstnání, hrozí zaměstnavateli pokuta od inspekce práce ve výši až 2.000.000,- Kč. Kontroly týkající se vydávání potvrzení o zaměstnání jsou přitom pravidelně uváděny v programech kontrolních akcí vydávaných Státním úřadem inspekce práce. Povinnost vydat potvrzení o zaměstnání se vztahuje také na případy, kdy probíhá soudní řízení týkající se neplatnosti rozvázání pracovního poměru. Dokud totiž není takové řízení pravomocně skončeno, považuje se rozvázání pracovního poměru za platné. Pokud zaměstnavatel povinnost vydat potvrzení o zaměstnání při skončení zaměstnání nesplní, může se zaměstnanec domáhat jeho vydání žalobou u soudu, a to v obecné promlčecí lhůtě 3 let. Upozornění: V případě nevydání potvrzení o zaměstnání může být zaměstnavatel povinen nahradit zaměstnanci škodu mu tím vzniklou. Škoda, kterou je zaměstnavatel povinen zaměstnanci nahradit, může spočívat například v ušlém výdělku zaměstnance u jiného zaměstnavatele, jestliže s ním tento zaměstnavatel odmítl bez předložení potvrzení o zaměstnání uzavřít pracovní poměr. Pokud v případě smrti zaměstnavatele dojde k ukončení zaměstnání, vydává potvrzení o zaměstnání na žádost zaměstnance krajská pobočka úřadu práce.