povinnosti zaměstnavatele

Od ledna 2026 vstupuje v platnost nové nařízení vlády, které zásadně mění způsob evidence a hlášení pracovních úrazů. Digitalizace, nové lhůty a povinné elektronické hlášení přes portál SUIP – to vše ovlivní každodenní praxi zaměstnavatelů. Na setkání vám ukážeme, co přesně se mění, jak se připravit na nové povinnosti a jak nastavit procesy tak, aby vše proběhlo hladce a bez zbytečných komplikací. V souvislosti s pracovními úrazy vzniká pravidelně řada otázek: Při jaké činnosti, kromě standardního výkonu práce, může dojít k pracovnímu úrazu? Co všechno může být považováno za pracovní úraz? Kam je třeba pracovní úraz hlásit? Jak se vyšetřuje pracovní úraz? Jaké nároky má zaměstnanec v případě pracovního úrazu? Jak má zaměstnavatel postupovat, když zaměstnanec tyto nároky uplatní? Kdy zaměstnavatel za pracovní úraz odpovídá a kdy se naopak může vyvinit? Odpovědi na ně Vám představí náš odborník na příjmu, zkušená advokátka se specializací na pracovní právo Mgr. Veronika Odrobinová.

Jsme střední škola s bilingvní výukou, tedy vyučujeme nejen v ČJ, ale i v cizím jazyce. V rámci této výuky u nás učí lektorka, občan Německa. Nejsme s lektorkou v žádném zaměstnaneckém vztahu, nevyplácíme ji mzdu (tu pobírá v Německu), nicméně se řídí naším rozvržením výuky, má u nás „stůl a židli“ v kabinetu. Je nám německým zaměstnavatelem určena a pak přijede  – jde o zaměstnance Federálního úřadu pro zahraniční věci, ústřední agentura pro školy v zahraničí. Mám k dispozici pouze část její pracovní smlouvy, kde se uvádí, že její místo působení bude na naší škole. V minulosti se na škole na ÚP nikdy nehlásila, ale zpřísnění sankce za neoznámení nástupu občanu EU/cizince je tak velké, že se tím zabýváme, zda se na nás tato povinnost v tomto případě vztahuje. Prosím tedy o odpověď, zda jsme povinni informaci o nástupu podat a jaké listiny máme mít k její činnosti u nás na škole k dispozici pro případnou kontrolu. Lektorka má uzavřenou pracovní smlouvu se svým německým zaměstnavatelem, v ní je uvedeno její služební místo na naší škole a je tam uvedena pracovní náplň a počet hodin, které je povinna odpracovat. Toto vše určuje její německý zaměstnavatel, s námi nemá uzavřenou žádnou smlouvu, my ji pouze určujeme rozvržení pracovní doby. 

Co vše může obsahovat osobní složka zaměstnance, který ukončil zaměstnání a dávám spis do archivu a co nesmí přijít do archivu a musím skartovat? Zajímá mě osobní dotazník, výpis z rejstříku trestů, doklad o dokončeném vzdělání a vstupní a periodické lékařské prohlídky. 

Kontroly prováděné Státním úřadem inspekce práce a jeho oblastními inspektoráty představují pro zaměstnavatele často strašáka. Ať už se jedná o plánované návštěvy, nebo neohlášené kontroly, jejich zásahy mohou znamenat nejen přerušení pracovních procesů, ale i riziko vysokých pokut či jiných sankcí. Zaměstnavatelům v této situaci může pomoci porozumět, jak inspektoři pracují, aby mohli předejít zbytečným nedorozuměním a dokázali včas a srozumitelně inspektorům vysvětlit relevantní provozní postupy. V článku se společně podíváme na otázky celkového průběhu takové kontroly, tedy proč inspektoři přijdou, kdo vlastně na kontrolu přijde a jakým způsobem, vysvětlíme si průběh samotné kontroly, a nakonec i to, co následuje po kontrole. Podíváme se na postupy inspektorů, důvod kontroly a co všechno by měl zaměstnavatel mít připravené, aby vše proběhlo hladce. Zvláštní pozornost věnujeme nejen právům inspektorů, ale i právním možnostem zaměstnavatelů, jak se bránit proti případným nesrovnalostem.

Flexinovela zákoníku práce, ve spojení s novelou § 34 a § 35 občanského zákoníku, přinesla od 1. 6. 2025 v oblasti zaměstnávání mladistvých jednu zásadní změnu, a sice možnost zaměstnávat mladistvé od 14 let a mladistvé, kteří ještě neukončili povinnou školní docházku. Tuto skupinu zaměstnanců bude však možné zaměstnávat jen za splnění celé řady podmínek a jen v období hlavních „letních“ prázdnin. Odlišná pravidla se týkají především samotné práce, kterou mohou tito mladiství vykonávat, úpravy pracovní doby, nepřetržitého denního odpočinku a „večerní“ a noční práce.

Se skončením pracovního poměru je spojen vznik některých práv a povinností. Mezi tato práva a povinnosti náleží právo zaměstnance a tomu odpovídající povinnost zaměstnavatele na poskytnutí pracovního volna k vyhledání nového zaměstnání ještě před skončením původního pracovněprávního vztahu. Při skončení pracovního poměru je zaměstnavatel dále povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání a na žádost zaměstnance také pracovní posudek. V případě skončení pracovního poměru z důvodů přesně zákoníkem práce vymezených náleží také zaměstnanci určité finanční odškodnění z důvodu ztráty zaměstnání bez zavinění zaměstnance, které je označováno jako odstupné nebo jednorázová náhrada. . Při skončení pracovního poměru zaměstnavatel musí také vypořádat se zaměstnancem dovolenou, na níž vznikl zaměstnanci nárok, ale nestihl ji vyčerpat do skončení pracovního poměru.

Jedním z nejdůležitějších dokumentů týkajících se pracovní doby a doby odpočinku je rozvrh pracovní doby (rozvrh směn). Jeho prostřednictvím zaměstnavatel rozepisuje zaměstnanci v pracovním poměru stanovenou týdenní (případně kratší) pracovní dobu do jednotlivých pracovních dnů, týdnů, měsíců, vyrovnávacích období… Podle rozvrhu směn vykonává zaměstnanec práci, z tohoto rozvrhu pozná, na které dny připadají jeho dny pracovní, a na které naopak doba odpočinku.

Základní informace Zákoník práce obsahuje zvláštní úpravu týkající se doručování písemností v pracovněprávních vztazích. Uvedená úprava se však týká pouze doručování následujících písemností: okamžitého zrušení zrušení ve zkušební době výpovědi vytýkacího dopisu a dalších písemností týkajících se skončení pracovního poměru nebo právních vztahů založených dohodou o provedení práce (DPP) nebo dohodou o pracovní činnosti (DPČ), s výjimkou dohody o rozvázání pracovního poměru podle § 49 a dohody o zrušení právního vztahu založeného DPP nebo DPČ podle § 77 odst. 5 písm. a), odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance, mzdového výměru nebo platového výměru. Uvedené písemnosti musí být doručeny zaměstnanci do vlastních rukou. Takové doručení může být provedeno čtyřmi způsoby, a to osobně (na pracovišti zaměstnavatele nebo na jiném místě), prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, nebo prostřednictvím datové schránky. Všechny způsoby doručení s výjimkou doručení prostřednictvím provozovatele poštovních služeb lze využít jako primární (první) způsob doručení. Pořadí uvedených možností není zákoníkem práce stanoveno. Doručení prostřednictvím provozovatele poštovních služeb je možné až v případě, že písemnosti nebylo možné zaměstnanci doručit osobně na pracovišti zaměstnavatele. Jiné písemnost, které nejsou uvedeny výše (např. pracovní smlouva a její dodatky, dohoda o rozvázání pracovního poměru, DPP, DPČ a jejich změny), mají zvláštní režim doručování jen v případě jejich elektronického vyhotovení a doručování, a to v § 21 zákoníku práce. Zaměstnavatel je povinen zaslat vyhotovení těchto písemností na elektronickou adresu zaměstnance, která není v dispozici zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro tyto účely zaměstnavateli písemně sdělil.

Základní informace Požádá-li zaměstnanec zaměstnavatele o vydání posudku o pracovní činnosti (dále jen „pracovní posudek“), je zaměstnavatel povinen do 15 dnů od doručení žádosti zaměstnanci tento posudek vydat. Zaměstnavatel má však tuto povinnost nejdříve v době 2 měsíců před skončením zaměstnávání zaměstnance. Právo požádat o vydání pracovního posudku má každý zaměstnanec, tedy zaměstnanec zaměstnaný na základě pracovní smlouvy, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti.

Základní informace Při skončení zaměstnání je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání, a to bez ohledu na to, zda zaměstnanec u zaměstnavatele pracoval v pracovním poměru, na základě dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti. Výše uvedená povinnost zaměstnavatele je automatická, není vázána na žádost zaměstnance nebo třetí osoby (například budoucího zaměstnavatele či rodinného příslušníka zaměstnance). Upozornění:  Nevydá-li zaměstnavatel zaměstnanci potvrzení o zaměstnání, hrozí zaměstnavateli pokuta od inspekce práce ve výši až 2.000.000,- Kč. Kontroly týkající se vydávání potvrzení o zaměstnání jsou přitom pravidelně uváděny v programech kontrolních akcí vydávaných Státním úřadem inspekce práce. Povinnost vydat potvrzení o zaměstnání se vztahuje také na případy, kdy probíhá soudní řízení týkající se neplatnosti rozvázání pracovního poměru. Dokud totiž není takové řízení pravomocně skončeno, považuje se rozvázání pracovního poměru za platné. Pokud zaměstnavatel povinnost vydat potvrzení o zaměstnání při skončení zaměstnání nesplní, může se zaměstnanec domáhat jeho vydání žalobou u soudu, a to v obecné promlčecí lhůtě 3 let. Upozornění: V případě nevydání potvrzení o zaměstnání může být zaměstnavatel povinen nahradit zaměstnanci škodu mu tím vzniklou. Škoda, kterou je zaměstnavatel povinen zaměstnanci nahradit, může spočívat například v ušlém výdělku zaměstnance u jiného zaměstnavatele, jestliže s ním tento zaměstnavatel odmítl bez předložení potvrzení o zaměstnání uzavřít pracovní poměr. Pokud v případě smrti zaměstnavatele dojde k ukončení zaměstnání, vydává potvrzení o zaměstnání na žádost zaměstnance krajská pobočka úřadu práce.

Zaměstnavatel musí ve zdravotním pojištění především zajistit řádné placení pojistného za sebe a za své zaměstnance a oznamovat změny týkající se zaměstnanců. Pro plnění stanovených povinností jsou určeny lhůty, jejichž nedodržení je (anebo může být) důvodem pro uplatnění sankčního postihu zdravotní pojišťovnou. Jak zdravotní pojišťovna reaguje, když zaměstnavatel například nepodá formulář Přehled o platbě pojistného zaměstnavatele nebo neodvede za zaměstnance pojistné tak, jak mu ukládá zákon? Lze odpustit nějakou platbu pojistného nebo alespoň požádat o prominutí vyměřeného penále? Tento článek přináší podrobný pohled na hlavní povinnosti a potenciální sankce, které může zaměstnavatel očekávat při jejich nedodržení.

Jednou z důležitých povinností zaměstnavatele jako plátce pojistného je pravidelně každý měsíc sdělovat zdravotním pojišťovnám jejich pohledávky neboli předpisy pojistného. K tomuto účelu slouží tiskopis Přehled o platbě pojistného zaměstnavatele (dále jen „Přehled“). Jaký je smysl těchto podávaných Přehledů? Touto formou oznamované hodnoty jsou důležité pro řádný výkon úřední a kontrolní činnosti každé zdravotní pojišťovny, která na základě sdělovaných dat rozhoduje o dalším postupu, jehož cílem je zabezpečit, aby zdravotní pojišťovna obdržela veškeré pojistné, na které má ze zákona nárok. Následující článek srozumitelně vysvětluje, jaké údaje musí Přehled obsahovat a jak postupovat v případě chyb či nesrovnalostí.

Musí či nemusí zaměstnavatel z důvodu přijetí flexinovely zákoníku práce vyhotovit dodatky ke všem existujícím pracovním smlouvám a do nich uvést ty zásadní změny tj. doba výpovědi, zkušební doba, doložka mlčenlivosti? Předpokládám, že se jedná o ty nejzásadnější změny. Nebo může vyhotovit nějaký jednotný dokument, který bude odkazovat na pracovní smlouvy a dokument o informační povinnosti zaměstnavatele a zaměstnanci podepíší prezenční listinu, že se s tímto dokumentem seznámili? Je tu možnost toto nějak skloubit, kvůli administrativní zátěži? 

Je v dokumentu „Informace o obsahu pracovního poměru“, ve kterém je nutné seznámit zaměstnance s pracovní dobou, dostačující tato formulace: „Délka stanovené týdenní pracovní doby zaměstnance činí 40 hodin týdně. Pracovní doba je rozvržena rovnoměrně.“ Nebo je nutné uvést i informaci o tom, že se jedná např. o pevnou pracovní dobu 9:00 – 17:30. Podotýkám, že v pracovní smlouvě přesná informace rovněž není uvedena. Dokument pokračuje dalšími ustanoveními - Informace o práci přesčas, nepřetržitý odpočinek v týdnu apod. Jde mi pouze o info, zda je nutné uvést i přesný čas. 

V loňském roce jsme vás informovali o nově schválené směrnici Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 ze dne 10. května 2023, kterou se posiluje uplatňování zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty prostřednictvím transparentnosti odměňování a mechanismů prosazování (dále pro zjednodušení jen „Směrnice“). V Poslanecké sněmovně se nyní ocitla první vlaštovka vycházející z této Směrnice, a to zavedení zákazu doložky mlčenlivosti o mzdě, platu, odměně z dohod v novém znění § 346a zákoníku práce. Podle návrhu zatím schváleného Poslaneckou sněmovnou budou moci nově zaměstnanci informaci o výši své mzdy, platu, odměně z dohod volně šířit a za případné porušení tohoto práva bude moc inspekce práce udělit zaměstnavateli pokutu až do výše 400 000 Kč. Poslanci se zde rozhodli jít nad rámec požadavků Směrnice, která zákaz zakotvovala pouze vůči kolegům pro účely prosazování zásady rovného odměňování.

Zaměstnanec změnil v průběhu téhož kalendářního roku zaměstnání. Původní i nový zaměstnavatel se dohodli na převedení řádné dovolené. Zaměstnavatelé se dohodli na výši úhrady náhrady mzdy (bez odvodů na sociální a zdravotní pojištění). Je tento postup správný? A jak se daná situace účtuje u obou stran? 

Ve zdravotním pojištění zaměstnavatel především vyhodnocuje, zda musí, nebo naopak nemusí dodržet při odvodu pojistného minimální vyměřovací základ. V návaznosti na výši zúčtovaného příjmu se odlišně postupuje u pracovní smlouvy a u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. V některých případech pak charakter nebo výše zúčtovaného plnění ovlivňují pojistný vztah osoby u zdravotní pojišťovny.

Jak postupovat při přihlašování zaměstnance na DPČ na zdravotní pojištění? Zaměstnanec měl uzavřenou DPČ k 31. 12. 2024 přitom v prosinci 2024 měl příjem 20 000 Kč byl pojištěn. Od 1. 1. 2025 je s ním uzavřena nová DPČ, kde ale skutečný nástup do práce (poprvé pracoval) je až 13. 1. 2025, příjem z této DPČ je také 20000 Kč. Pokud zaměstnance odhlásíme k 31. 12. 2024, od jakého data bude přihlášen v roce 2025 od 1. 1. 2025 nebo od data nástupu 13. 1. 2025?

Naše zaměstnankyně v pracovní době opustila své pracoviště a šla si na parkoviště do auta pro svoje osobní věci, bohužel upadla a musela vyhledat ošetření u lékaře. Nyní je v pracovní neschopnosti, u lékaře to nahlásila jako pracovní úraz. Dle našeho názoru se o pracovní úraz nejedná. Musím i v tomto případě vyplňovat záznam o úrazu a zasílat na příslušné instituce, nebo v tomto případě stačí pouze zaznamenat do knihy úrazů?

Pracovní smlouva je doručována zaměstnanci prostřednictvím sítě nebo služeb elektronických komunikací. Může být pracovní smlouva zaměstnanci doručena a zaměstnancem podepsána po dni nástupu do práce, uvedeného v pracovní smlouvě? Tedy může být pracovní smlouva uzavřena po dni nástup do práce? Kde kterému datu vzniká pracovní poměr, když ze strany zaměstnance je smlouva podepsána po dni nástupu do práce, uvedeného v pracovní smlouvě? Zároveň jak se v tomto případě postupuje uvádění místa podpisu pracovní smlouvy za zaměstnavatele a za zaměstnance. Za zaměstnavatele je při vytvoření pracovní smlouvy známo, kde a kdy dojde k podpisu smlouvy, u zaměstnance nikoliv. Jak nejlépe formulovat zápatí pracovní smlouvy?