nerovné odměňování

Odměňují tuzemské firmy ženy hůř než muže? Data ukazují, že ne. Skutečný rozdíl mezi mzdami mužů a žen je v Česku při srovnání srovnatelných pozic do 5 %. Často citovaný 18% „neočištěný“ rozdíl totiž nezohledňuje, zda jde o stejnou práci – pouze průměruje mzdy mužů a žen napříč obory, bez ohledu na náročnost, odpovědnost nebo zkušenosti. Česko nemá problém s nerovným odměňováním, ale s tím, že ženy chybí v lépe placených profesích či na vedoucích funkcích. Státní správa může jít příkladem a začít u sebe: ženy do vedení neposouvá a málo je platí. Vyplývá to z analýzy Comp&Ben Asociace, která se zaměřuje na odměňování zaměstnanců a sdružuje významné české zaměstnavatele. Analýza pracovala s 30 508 mzdovými záznamy a porovnávala odměňování 13 178 žen a 17 330 mužů. Zaměřila se na srovnání tzv. neočištěného a očištěného gender pay gapu – tedy rozdílu v odměňování při zohlednění velikosti pozice, odpovědnosti, složitosti práce, zkušeností a dalších relevantních faktorů. „V Česku muži i ženy dostávají v zásadě za stejnou práci stejnou odměnu. Z reálných mzdových dat zjištěný 5% rozdíl odráží realitu mzdového trhu v komerčních firmách. Vychází z porovnání srovnatelných pozic, které zohledňuje jejich velikost, odpovědnost, dopad rozhodování, složitost práce a požadovanou odbornost. Námi zjištěné rozdíly ve mzdách jsou na úrovni statistické odchylky,“ říká profesor Jan Čadil, ekonom patřící mezi přední odborníky na měření nerovností v odměňování a ekonomické modelování. Vznik falešného obrazu nerovnosti ve výši 18 % Asociace důrazně varuje před používáním 18% neočištěného rozdílu v odměňování mužů a žen (tzv. neočištěný pay gap) jako důkazu diskriminace. Tento ukazatel zveřejněný letos v březnu Eurostatem vytváří dojem nerovného odměňování tam, kde ve skutečnosti k diskriminaci nedochází. „Porovnává jen průměrné mzdy všech mužů a žen, bez ohledu na to, jakou práci dělají, jaké mají zkušenosti nebo odpovědnost. Rozhodně neukazuje, že někdo bere za stejnou práci méně. Řada férových zaměstnavatelů tak může neoprávněně získat nálepku diskriminujících, aniž by ve skutečnosti porušovali principy rovného odměňování,“ varuje profesor Jan Čadil. Například: zaměstnává-li firma v Praze deset žen na pozici seniorní účetní se mzdou 52.500 Kč a manažerem je muž se mzdou 64.000 Kč, vzniká tzv. neočištěný gender pay gap 18 %, přestože ženy i muži dostávají za stejnou práci stejnou odměnu. Tento ukazatel totiž nezohledňuje pozici, odpovědnost ani odbornost – pouze průměruje mzdy všech žen a všech mužů. „Firma může odměňovat spravedlivě, ale pokud má na vrcholu třeba jen jediného muže s vysokou mzdou, statistika vykáže výrazný gender pay gap. Průměr totiž nereflektuje strukturu firmy a vytváří dojem nerovnosti i tam, kde není,“ dodává profesor Čadil. Ženy častěji míří do méně placených profesí Vysoký 18% neočištěný gender pay gap více než nerovnost odráží nerovnoměrné zastoupení mužů a žen napříč obory a pozicemi. Takzvaná kariérní a profesní segregace znamená, že ženy častěji volí méně placené profese nebo zastávají nižší pozice. Podle profesora Čadila tento sociologický jev vysvětluje zhruba polovinu celkového rozdílu v odměňování. „Odvětví zaměstnávající tradičně více mužů – typicky průmysl, IT, stavebnictví – mají vyšší tržní mzdy. Školství, zdravotnictví nebo sociální služby, ve kterých naopak pracuje více žen, jsou často podfinancovaná, protože jsou financována státem, kde trh nefunguje. A protože je v nich zaměstnáno hodně žen, tvoří zhruba polovinu celkového gender pay gapu,“ vysvětluje profesor Čadil. Nerovnoměrné zastoupení mužů a žen navíc vzniká už při volbě kariérní dráhy: „Typicky již při výběru oboru ve škole a dále se prohlubuje strukturou ekonomiky, která v Česku stojí spíše na průmyslu než na službách. Významnou roli hrají i kratší úvazky nebo přerušení kariéry z rodinných důvodů. Nejde ale o důkaz mzdové diskriminace,“ dodává Petr Janák, prezident Comp&Ben Asociace a výkonný ředitel pro lidské zdroje skupiny PPF. Zaměstnavatelé mohou výši neočištěného pay gapu alespoň částečně ovlivnit tím, že budou ženy aktivně podporovat při vstupu do oborů a na pozice, kde dnes převažují muži. Stát může začít u sebe: ženy do vedení neposouvá a málo je platí Zaměňování mzdové diskriminace s nerovnoměrným zastoupením mužů a žen na různých úrovních řízení je omyl, který bude stigmatizovat řadu zaměstnavatelů – včetně státní správy. Ta sama bude vykazovat jeden z nejvyšších neočištěných gender pay gapů na mzdovém trhu, protože na nejvyšších nejlépe placených postech zaměstnává dominantně muže, jak ukazuje analýza Výroční zprávy o stavu veřejné správy 2023. Ve veřejné správě tvoří většinu ženy (76 %) a rovněž většina jich je na nejnižší pozici vedoucí oddělení (65 %), ale s rostoucí úrovní řízení jejich podíl dramaticky klesá – například mezi vedoucími zastupitelských úřadů je jen 19 % žen! „Právě toto nerovnoměrné zastoupení žen v rozhodujících rolích, typické i pro státní správu – největšího zaměstnavatele v zemi – významně zvyšuje celkový neočištěný rozdíl ve mzdách. Podobně by však dopadla většina zaměstnavatelů,“ vysvětluje profesor Čadil. Kromě kariérní podpory může stát snížit 18% neočištěný gender pay gap i tím, že zlepší odměňování profesí, kde výrazně převažují ženy. „Stát může ihned zvýšit platy ženám na dotyčných pozicích, například zdravotním sestrám, úřednicím na nižších pozicích, pečovatelkám, učitelkám. Ale bylo by to drahé, a tudíž těžko realizovatelné,“ uzavírá Petr Janák, prezident Comp&Ben Asociace. Zdroj: ČTK

Směrnice EU o transparentnosti odměňování 2023/970/EU („GEP“) by měla být jednotlivými členskými státy implementována do 7. června 2026. V ČR bohužel zatím nemáme zveřejněn právní rámec, jak si česká legislativa přeje směrnici implementovat, a tak k přípravě můžeme zatím použít jen text samotné směrnice, akční plán MPSV a příklady některých zemí, které jsou v implementaci dál než ČR. Jasné je jedno, s ohledem na datum implementace a neexistenci návrhu k dnešnímu dni, nebudou mít čeští zaměstnavatelé dostatek času se na novou úpravu připravit. Nezbývá jim tedy nic jiného než první kroky dělat pouze s ohledem na rámec udaný směrnicí. Právě ten jsme na setkání s JUDr. Natašou Randlovou, Ph.D., a Mgr. Bc. Lucií Krejčí, které se konalo 18. 6. 2025, probrali a ukázali, jak ho promítnout do českých podmínek. Na setkání jsme probrali klíčová témata: práva zaměstnanců, kategorizace („stejná práce nebo práce stejné hodnoty“), co zahrnout do odměňování, jaká je role zástupců zaměstnanců, individuální práva na informace a povinnosti hlásit rozdíly v odměňování žen a mužů, mechanismy prosazování, pokud nebudou pravidla dodržována.

Rozdíly v odměňování žen a mužů v České republice patří mezi dlouhodobě diskutované problémy. České ženy vydělávají v průměru o 18 % méně než muži. Pojem Gender Pay Gap, kterým se tyto rozdíly nazývají, však není univerzálně srozumitelný. Tento rozdíl není jen pouhým ekonomickým ukazatelem, ale přetrvávající strukturální nerovností s hlubokými kořeny. V článku se seznámíme se skutečnými příčinami tohoto jevu, přičemž zohledníme individuální rozhodnutí ovlivněná společenskými stereotypy, netransparentní firemní politiky i význam systémové podpory ze strany státu. V příspěvku vysvětlíme, co Gender Pay Gap znamená, jak a kde vzniká a jaké faktory jej ovlivňují Zaměříme se také na roli zaměstnavatelů, kteří mohou prostřednictvím jasné politiky rovného odměňování přispět k posílení ekonomické nezávislosti žen a celkové sociální soudržnosti.

Ve středu 18. června 2025 proběhne další setkání s odborníkem na příjmu. Tentokrát bude JUDr. Nataša Randlová, Ph.D., odpovídat na otázky k povinnostem zaměstnavatelů, které vyplývají ze směrnice EU o transparentnosti odměňování. První vlaštovkou v tomto směru je flexinovelou zákoníku práce uzákoněný zákaz sjednávání doložek o mlčenlivosti ohledně výše a struktury mzdy, platu a odměny z dohody zaměstnance. Směrnice EU o transparentnosti odměňování („GEP“), by měla být jednotlivými členskými státy implementována do června 2026. V ČR bohužel zatím nemáme zveřejněn právní rámec, jak si česká legislativa přeje směrnici implementovat, a tak k přípravě můžeme zatím použít jen text samotné směrnice, akční plán MPSV a příklady některých zemí, které jsou v implementaci dál než ČR. Jasné je jedno, s ohledem na datum implementace a neexistenci návrhu k dnešnímu dni, nebudou mít čeští zaměstnavatelé dostatek času se na novou úpravu připravit.Nezbývá jim tedy nic jiného než první kroky dělat pouze s ohledem na rámec udaný směrnicí. Právě ten na setkání s JUDr. Natašou Randlovou, PhD., projdeme a ukážeme, jak ho promítnout do českých podmínek. Setkejte se s naším odborníkem na příjmu a využijte možnosti konzultovat své dotazy.

11. – 5. 12. 2024 V tomto vydání týdeníku se zmíním o změnách ve mzdových limitech pro rok 2025, daňových souvislostech vánočních večírků, průměrné mzdě 45 412 Kč atd.

11. – 7. 11. 2024 V tomto vydání týdeníku se zmíním o zvyšování důchodového věku, zvýšení mzdy díky změně zaměstnání, přípravě nové byrokracie pro zaměstnavatele atd.

Evropská unie je v poslední době velmi aktivní v oblasti pracovního práva, zejména v oblasti rovného odměňování, minimální mzdy a zaměstnanců digitálních platforem. Přinášíme zde přehled nejdůležitějších evropských směrnic, na jejichž dopady by se měli zaměstnavatelé včas připravit.

Jednou z povinností zaměstnavatele je též povinnost zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, a to mj. pokud jde o jejich odměňování za práci. Za jakých podmínek platí tento princip v případě přiznání nenárokové složky mzdy?

4. – 11. 4. 2024 V tomto vydání týdeníku se zmíním o hlášení dohod od 1. 7. 2024, návrhu na zvýšení daňového zvýhodnění na děti, ceně hodinové práce, ELDP za rok 2023 atd.

Máme uzavřeny DPČ na opisy měřidel, které je potřeba provést první čtyři dny v měsíci. Za jedno měřidlo je stanovena cena 30 Kč. Při počtu 169 ks. měřidel, které zaměstnanec zpracuje v jeden den za 8 hod., je poté při výpočtu odměny mzda za hodinu 633 Kč. Nehledě na to, že každý zaměstnance je tuto činnost schopen dělat v jiném časovém rozpětí, a pak se ta hodinová mzda může u každého lišit. To ovšem zase neodpovídá průměrné hodinové mzdě ve firmě. Jak s tímto máme naložit?

Uznání rozmanitosti, včetně rozdílů mezi pohlavími, je zásadní pro zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví mužů i žen na pracovištích. Genderově citlivý přístup připouští, že z důvodu často odlišných zaměstnání, které ženy a muži vykonávají, jejich různým společenským rolím, očekáváním a povinnostem, které mají, mohou být ženy a muži na pracovišti vystaveni rozdílným fyzickým a psychosociálním rizikům, což vyžaduje zavedení jiných kontrolních opatření. Z toho vyplývá, že genderová problematika musí být rovněž zahrnuta do hodnocení rizik na pracovišti. Zohlednění otázek pohlaví a rozmanitosti při hodnocení rizik je tak klíčem ke zdravým a produktivním pracovištím.

V porovnání s ostatními členskými zeměmi EU není Česká republika, co se rovného přístupu k odměňování na základě pohlaví týče, žádným premiantem. Ba naopak, statistiky dokládají, že odměňování v prostředí českého trhu práce je stále založeno na významné genderové předpojatosti vyvěrající z tradičního nazírání na muže jako hlavní živitele rodiny a na ženy jako pečovatelky, kterým jejich mateřství mnohdy brání či podstatně ztěžuje plnohodnotné zapojení do pracovního života včetně souvisejícího kariérního růstu.

Nastavení spravedlivých a nediskriminačních kritérií hodnocení pracovníků je v řadě oborů hodně náročné, natož jejich uvedení do praxe. Moderní zaměstnavatel chce být férový a transparentně odměňovat, proto je dobré upozornit na některé související problematické otázky. Článkem předkládáme rozbor opakujících se situací, jejichž hodnocení může být relativní, zvláště když v české soudní praxi téměř nenajdeme případy, jimiž by bylo možné se inspirovat.

Zaměstnavatel se mnohdy ocitá ve složité situaci, když na jedné straně je povinen zachovat zásadu rovného zacházení v odměňování zaměstnanců, ale na druhé straně se snaží nastavit odměňování zaměstnanců podle různých hledisek tak, aby odlišil rozdílné výkony zaměstnanců a aby zaměstnance motivoval.

Spravedlivé odměňování, férová a rovná mzda, plat či odměna za práci. Přesně to je cílový stav, kterého chtějí dosáhnout nejen zaměstnanci, ale i zaměstnavatelé. Ostatně povinnost odměnit zaměstnance spravedlivou odměnou je zaměstnavateli uložena i zákoníkem práce. Při procesu analýzy odměny, respektive spravedlivé odměny, je nutné komparovat mnohé proměnné a především rozlišovat jednotlivé složky odměny za práci. Jinými slovy, je nutné porovnávat nároky práce, složitost odpovědnost a namáhavost práce a následně i výkon a podmínky práce. A právě při tomto procesu porovnávání je klíčové, jak jednotlivé proměnné měřit či porovnat, a to tak, aby výsledek nebyl zavádějící. Jak tedy přistoupit k základní mzdové (platové) diferenciaci, jak pozorovat, čí práce je složitější, odpovědnější a namáhavější, jaké využít postupy a metody? Přesně těmito otázkami se bude zabývat tento článek.

Je obhajitelným parametrem pro posouzení práva zaměstnance na stejnou odměnu za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty sociálněekonomický charakter regionu, ve kterém koná pro zaměstnavatele s širší územní působností práci? V dané věci už se vyslovil také Ústavní soud.

Územní působnost řady zaměstnavatelů je široká (mají svá pracoviště v různých částech České republiky). Ve vzduchu už delší dobu „visela“ otázka, obhájí-li si zaměstnavatel případné rozdílné odměňování zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty na jednotlivých regionálních pracovištích právě s ohledem na sociálněekonomický charakter toho kterého regionu. Názor Nejvyššího soudu na tuto otázku už známe.

Zaměstnavatelé a další subjekty mají povinnost dodržovat právo na rovné zacházení, a to ve všech fázích pracovního poměru. Co si pod tím přesně představit? Cílem tohoto článku je osvětlit pojem diskriminace na pracovišti a její možné podoby demonstrovat na konkrétních případech, které řešil veřejný ochránce práv. Budu postupovat od definice diskriminace, přes jednotlivé fáze pracovního poměru, k přípustným formám rozdílného zacházení. V závěru krátce shrnu, jaké má oběť diskriminace možnosti obrany.

Soudních rozhodnutí, která by se zabývala posouzením rovného zacházení (včetně diskriminace), a to navíc v oblasti odměňování zaměstnanců platem, není mnoho. Dáno je to jistě i tím, že poskytování platu je svázáno mnohem přísnějšími pravidly než odměňování mzdou. Ostatně jak stanoví § 122 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, plat není možné určit jiným způsobem, v jiném složení a jiné výši, než stanoví tento zákon a právní předpisy vydané k jeho provedení, nestanoví-li zvláštní zákon jinak.

Zákon o mezinárodní spolupráci při správě daní Ve Sbírce zákonů byl dne 30. března 2017 vyhlášen zákon č. 92/2017 Sb., o mezinárodní spolupráci při správě daní, který nabývá účinnosti...