Skončení pracovního poměru - strana 6

Jsme příspěvková organizace - divadlo. Máme spoustu zaměstnanců na dobu neurčitou již v důchodovém věku. No a to je ten problém, kdy vzhledem ke svému věku již nesplňují všechny pracovní povinnosti, které jim vyplývají z náplně práce (nejedná se o umělce). Jak slušně a podle ZP lze ukončit PP u těchto zaměstnanců, kteří se k "odchodu" do zaslouženého odpočinku zdaleka nechystají?

Jak vyplývá z ustanovení § 73a odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, odvoláním zaměstnance z vedoucího pracovního místa nebo vzdáním se takového pracovního místa pracovní poměr nekončí. V té souvislosti je zaměstnavatel povinen tomuto zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení, a to na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci (zaměstnavatel má tzv. nabídkovou povinnost). Další postup se odvíjí od toho, zdali zaměstnavatel vůbec takovou práci pro zaměstnance má, případně jak se zaměstnanec k takové nabídce postaví.

Při ukončení pracovního poměru dvakrát vytisknu Potvrzení o zaměstnání (ZL), oba originály orazítkuji, podepíši, jeden originál předám zaměstnanci a na druhý se mi zaměstnanec podepíše, kde je předtištěno razítkem - Potvrzuji převzetí originálu - a tam se zaměstnanec podepíše. Může to tak být? Nebo musí být jen jeden originál, který pak po podpisu zaměstnance teprve ofotím? 

Právo na odstupné může zaměstnanci vzniknout i v případě, že pracovní poměr skončil z důvodů vyjmenovaných zákonem na základě dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Ovlivňuje zmíněné právo zaměstnance nějak skutečnost, že v dohodě samotné takový důvod (i přes jeho případnou existenci) uveden není nebo že dohoda obsahuje dokonce větu, že zaměstnanci žádné právo na odstupné nevzniká?

Zdravotní pojišťovny bedlivě a systematicky hlídají, aby měl každý pojištěnec řádným, tedy zákonným způsobem řešené své zdravotní pojištění neboli pojistný vztah. Tuto povinnost mají všechny osoby s trvalým pobytem na území České republiky.

Zaměstnanci jsme dali výpověď ve zkušební době, kterou podepsal na pracovišti a ten den odpoledne zašel k lékaři a byla mu vystavena neschopenka. Platí konec pracovního poměru ten den, nebo se prodlužuje o dny neschopnosti?

Máte uzavřenou pracovní smlouvu na dobu určitou a za měsíc odcházíte na mateřskou dovolenou. Pracovní poměr podle smlouvy skončí v prosinci příštího roku. Zaměstnavatel se vás nyní ptá, jakým způsobem...

Máme zaměstnance, který byl dlouhodobě nemocný a pozbyl zdravotní způsobilost k vykonávané práci. Pracovní lékař potvrdil, že svoji práci nemůže vykonávat. Nejedná se o nemoc z povolání a ani pracovní úraz. Zaměstnance nemůžeme převést na jinou vhodnou práci. Výpověď tedy dostane dle § 52 písm. e) zákoníku práce. Výpovědní doba bude dva měsíce - co bude po tu dobu vykonávat? Můžeme mu nařídit vybrat si dovolenou která mu (po přepočtu) zbyla z roku 2020 a 2021? Původní práci dělat nemůže a jinou pro něho nemáme. Bude tedy doma? Případně jak mu budu počítat výdělek po ty 2 měsíce? Máme plat paušálem + osobní příplatek. Dále protože se jedná o výpověď dne § 52 písm. e) nemá nárok na odstupné? Jestli má, tak v jaké výši? Z jakého období mu budu počítat průměrný plat? Pracovní neschopnost nastoupil 2. 4. 2020 a ukončuje 16. 9. 2021. 

Pracovní poměr zaměstnance byl ukončen 31. 10. 2018 výpovědí ze strany zaměstnavatele, ale na základě potvrzení soudu došlo ze strany zaměstnavatele k neplatnému rozvázání tohoto pracovního poměru. Zaměstnanec na svém zaměstnávání trval. V 7/2020 se vrátil zpět do zaměstnání. Za období 11/2018 – 6/2020 mu bude poskytnuta náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Vznikl zaměstnanci za toto období (10/2018 – 6/2020) nárok na dovolenou? Při výstupu mu byla vypořádána dovolená do 10/2018. V případě, že vznikl, jak s touto dovolenou naložit: Je možné celý nárok této dovolené zaměstnanci určit k vyčerpání v roce 2020 – je k tomuto nutná písemná žádost zaměstnance o převedení této dovolené? Může zaměstnavatel o převedení dovolené rozhodnout i bez žádosti zaměstnance? Jak postupovat v případě, že zaměstnanec o toto nepožádá?

Máme zaměstnance (pracovní smlouva), který od listopadu 2018 vykonává veřejnou funkci – starosta. V letošním roce se vedení organizace rozhodlo, z důvodu ukončení strojní výroby, ukončit některé pracovní poměry z důvodu nadbytečnosti § 52 písm. c) zákoníku práce. Se zaměstnancem vykonávající veřejnou funkci, se vedení dohodlo o rozvázaní pracovního poměru dohodou – důvod § 52, písm. c) zákoníku práce. Má takový zaměstnanec nárok na odstupné (u společnosti v zaměstnaneckém poměru od roku 2004)? 

Také v oblasti pracovního práva se občas stane, že se vyšší soudní instance názorově neshodnou. Význam to má zejména tehdy, pokud jde o rozdílný pohled Nejvyššího soudu na straně jedné a Ústavního soudu na straně druhé. Mezi tyto případy se nově „zařadila“ též možnost zaměstnavatele odstoupit od konkurenční doložky sjednané se zaměstnancem.

Zaměstnanec ukončil pracovní poměr. Bude končit k 30. 9. 2021. Nyní je v pracovní neschopnosti. Prodlužuje se mu výpovědní doba po dobu nemoci? Zaměstnanec podal výpověď sám.

Zaměstnankyně byla v pracovní neschopnosti od 30. 9. 2020. Ke dni 31. 5. 2021 byla uznána invalidní ve vyšším stupni invalidity. Dne 12. 8. 2021 nám bylo sděleno OSSZ, že jí byla ukončena pracovní neschopnost ke dni 30. 6. 2021. Do zaměstnání tedy od 1. 7. 2021 do dnešního dne nenastoupila. Jak správně rozvázat pracovní poměr ke dni ukončení pracovní neschopnosti 30. 6. 2021? 

Zaměstnavatel ukončuje pracovní poměr se zaměstnanci podle § 52 odst. a), výpovědní doba uplyne 31. 10. 2021, zaměstnanci obdrží odstupné dle § 67. Zaměstnanci, kteří mají pracovní smlouvu na dobu určitou do 30. 11. 2021, mají také nárok na odstupné dle § 67 dle délky zaměstnání? Nebo je možné nedat těmto zaměstnancům výpověď, ale počkat na uplynutí doby, na kterou je pracovní smlouva sjednána, s tím, že v měsíci listopad by jim náležela náhrada mzdy z důvod překážek na straně zaměstnavatele?

Se zaměstnancem byla uzavřena dohoda u rozvázání pracovního poměru. Dohoda je stručná, je pouze uvedeno: Zaměstnavatel určil, že zaměstnanec má nárok na odstupné ve výši pětinásobku měsíčního průměrného výdělku. Dohoda neobsahuje žádný odkaz na ustanovení zákoníku práce, pouze v hlavičce je uvedeno: Odstupné dohodou podle § 49 ZP. Je správný postup, že odstupné bylo zahrnuto do vyměřovacího základu pro odvod sociálního i zdravotního pojistného? Jedná se o daňově uznatelný náklad, nebo bude tento náklad (jak odstupné, tak odvody na ZP a SP) při podání daňového přiznání k dani z příjmů právnických osob na řádku 40 vyloučen a zvýší se tak daňový základ?

Máme dvě provozovny, u jedné z nich nám končí nájemní smlouva k 31. 8. 2021, nebude dál prodloužena a provozovna nebude dál pokračovat. Společnost nezaniká, má ještě dvě 2 další provozovny. V zanikající provozovně pracuje zaměstnanec, který je od 30. 9. 2020 v pracovní neschopnosti. Jak je to s výpovědí a odstupným u tohoto zaměstnance, pokud bude i po zániku provozovny v pracovní neschopnosti?

Zaměstnankyně čerpala rodičovskou dovolenou a následně měla schválené roční neplacené volno. Nyní jí volno končí a chtěla by se vrátit do práce. Zaměstnavatel ji však již nemá vůli zaměstnat (její práci zastávala 4 roky jiná zaměstnankyně, se kterou je velmi spokojený a kterou by chtěl nadále zaměstnávat). Jaké možnosti má nyní zaměstnavatel, když chce ukončit pracovní poměr se zaměstnankyní? Může ukončit pracovní poměr na základě nadbytečnosti nebo je jiný způsob? A náleží zaměstnankyni odstupné? 

1) Výpočet pravděpodobného hodinového průměrného výdělku Zaměstnavatel pobírá dotace z programu Antivirus A plus z důvodu uzavření provozovny vládním nařízením. Zaměstnancům byla vyplácena náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku...

Pozbyde-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb dlouhodobě zdravotní způsobilost, je to zapříčiněno pracovním úrazem, onemocněním nemocí z povolání nebo ohrožením touto nemocí a v důsledku toho skončí pracovní poměr výpovědí danou zaměstnavatelem nebo dohodou, vzniká zaměstnanci až na výjimky právo na odstupné ve výši nejméně 12násobku průměrného měsíčního výdělku. Může zaměstnanec počítat s takovým odstupným i pro případ, že s ním ze stejného důvodu rozváže zaměstnavatel pracovní poměr zrušením ve zkušební době?

Zaměstnanec bez omluvy přestal chodit do práce (5 neomluvených absencí). Zaměstnavatel poslal upozorňovací dopis (7. 6. 2021) a následně došlo k odeslání okamžitého zrušení pracovního poměru poštou - dopisem do vlastních rukou s úložní dobou 15 dnů (9. 6. 2021). Tento doporučený dopis se dne 11. 6. 2021 vrátil zpět se sdělením ČP, že adresát na uvedené adrese neznámý s razítkem pošty 10. 6. 2021. Ke kterému datu došlo ke zrušení pracovního poměru? Je to den, kdy došlo ke znemožnění doručení písemnosti - tedy 10. 6. 2021?