Skončení pracovního poměru - strana 3

Až na výjimky činí výpovědní doba 2 měsíce. Prodloužena smí být přitom jen na základě písemné dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Lze takovou dohodu uzavřít třeba i v okamžiku, kdy už běh výpovědní doby začal?

  Výkladová stanoviska AKV (XXIX.) JUDr. Petr Bukovjan JUDr. Bořivoj Šubrt Přijatá na zasedání Kolegia expertů AKV v Kolíně ve dnech 4. 11. a 5. 11. 2022 1. POVINNOST ZAMĚSTNAVATELE...

Zaměstnavatel oznámil zaměstnancům, že v období březen až květen nebude z důvodu nižších objemů zboží, schopen přidělovat práci oběma směnám (ranní, odpolední- odpolední je vždy v daném týdnu na překážkách). Uplatnil překážku v práci na straně zaměstnavatele dle § 209 označovanou jako částečná nezaměstnanost a zaměstnancům vyplácí za dobu překážek náhradu mzdy ve výši 60 % PHV. V dubnu se rozhodlo, že tato situace není dále udržitelná, zruší se celá odpolední směna a dojde k hromadnému propouštění. První výpovědi pro nadbytečnost budou předávány ke konci května. Je možné, aby nastala situace, kdy ještě v květnu bude zaměstnanec po část měsíce na překážkách za 60 % PHV a poté co obdrží výpověď bude již na překážkách za 100 % PHV dle § 208?

Pokud poskytovatel pracovnělékařských služeb uvede v lékařském posudku, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost vykonávat dosavadní práci, je to pro zaměstnavatele důvodem k rozvázání pracovního poměru výpovědí. Co ale rozumět pod pojmem „dosavadní práce“, aby byl takový výpovědní důvod skutečně naplněn?

Zaměstnanec dostal výpověď k 28. 2. 2023 s dvouměsíční lhůtou a třemi odstupnými platy z důvodu zrušení pracovního místa (zaniklo celé středisko). Tento zaměstnanec 16. 2. 2023 zemřel (není pracovní úraz). Má nárok na odstupné a případně jaké?

Zaměstnanec odstoupil z funkce, kdy zaměstnavatel nemá dál pro něj odpovídající práci dle pracovní smlouvy. Může tento zaměstnanec dostat výpověď dle § 52 písm. c) s tím, že po dobu výpovědní lhůty je překážka na straně zaměstnavatele? Co když zaměstnanec žádnou pracovní smlouvu nemá a byl do funkce rovnou jmenován, tudíž pracovní poměr byl založen jmenováním. Platí pro tento případ stejný postup?

Zaměstnankyně přestala chodit do práce, neomluvila se, nezvedá telefon, není v pracovní neschopnosti a doma jsme jí také nezastihli. Jakým způsobem jí máme doručit okamžité zrušení pracovního poměru dle § 55 odst. 1 písm b) tak, aby bylo prokazatelné, že jí bylo doručeno? Máme použít obálku s modrým pruhem, kterou používají úřady a státní orgány tak, aby mohli použít „doručení fikcí“?

K jakému dni mohu odhlásit zaměstnance? Dne 9. 1. 2023 jsme zaměstnanci, který přestal chodit do práce od 19. 12. 2022, poslali okamžité ukončení pracovního poměru v obálce s červeným pruhem. Pošta nám dopis 13. 1. 2023 vrátila, že na uvedené adrese je adresát neznámý. Na obálce je razítko uloženo do 30. 1. 2023. Ale na poště to uložené není. Mohu ho odhlásit již datem vrácení, protože zaměstnanec nenahlásil novou adresu a na té nahlášené již nebydlí a tím znemožnil doručení výpovědi, nebo mám čekat do 30. 1. 2023 dle razítka na obálce? Jde o Ukrajince. Zasílali jsme na adresu, kterou uváděl i na cizinecké policii. 

Pokud dá zaměstnanec výpověď z pracovního poměru, přitom se však se zaměstnavatelem dohodne, že nemusí dodržet klasickou dvouměsíční výpovědní lhůtu, nýbrž skončí již za měsíc. Jedná se v tomto případě stále o výpověď nebo o dohodu o ukončení pracovního poměru?

Jaký je postup při výpočtu průměrného čistého měsíčního výdělku, který se nově uvádí na tiskopise Oznámení o ukončení zaměstnání, za jaké období se počítá? Zaměstnanec ukončil pracovní poměr dne 31. 12. 2022. 

Zaměstnavatel uzavřel se zaměstnancem dohodu o rozvázání pracovní poměru podle § 49 ZP, v textu dohody se však píše o dvouměsíčním odstupném z důvodu § 52c ZP. Má se toto považovat za dohodu o rozvázání pracovního poměru nebo za výpověď, když se toto jeví celkově jako výpověď?

Vztah k právním předpisům § 50 zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce Ustanovení související: § 51, § 51a zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce Pojmové znaky Rozvázání pracovního poměru, Jednostranné...

Existují situace, kdy ačkoliv jsou splněny výpovědní důvody, zákoník práce poskytuje zaměstnanci tzv. ochrannou dobu, ve které zaměstnavatel nemůže se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr výpovědí. Právní úprava vychází z toho, že je třeba zaměstnance chránit v situacích, kdy se mohou důsledky výpovědi z pracovního poměru projevit zvlášť tíživě.

Dne 1. 9. 2022 vznikl zaměstnanci pracovní poměr na dobu 6 měsíců, kdy byla v pracovní smlouvě sjednána tříměsíční zkušební doba. Dne 7. 9. 2022 si zaměstnanec přivodil pracovní úraz, následkem kterého je do dnešního dne v pracovní neschopnosti. Náhrada za ztrátu na výdělku je vyplácena měsíčně. Se zaměstnancem jsme se rozhodli na základě § 66 odst. 1 ZP ukončit PP ve zkušební době. Jelikož se ukončením PP zaměstnavatel nezbavuje povinnosti hradit vzniklou škodu, ráda bych se zeptala, jak postupovat po skončení pracovního poměru? Musíme zaměstnanci hradit ztráta na výdělku v pravidelném výplatním termínu až do ukončení pracovní neschopnosti tak, jako doposud, nebo lze touto povinností pověřit pojišťovnu, u které bychom v rámci zákonného pojištění vyplacenou náhradu stejně refundovali? Stejně tak i ostatní nároky, které zaměstnanci v důsledku pracovního úrazu vzniknou (např. bolestné)?

Zaměstnanci končí ke dni 17. 12. 2022 podpůrčí doba v délce 380 dní. Se zaměstnankyní bychom do budoucna po vyřešení této záležitosti chtěli rozvázat pracovní poměr. Bude určitě využívat možnost o prodloužení neschopnosti. Pokud se zaměstnankyně vrátí s velmi omezujícími podmínkami do provozu (teď již pracuje na jednu směnu) ale např. že nemůže pracovat u "mašin" je firma povinna zaměstnankyni vyhovět? Pokud bychom se nedomluvili na výpovědi na základě dohody, má zaměstnankyně nárok na odstupné?

Zaměstnanci si v prostorách zaměstnavatele po pracovní době uspořádali večírek. Bez vědomí zaměstnavatele. Poté dva zaměstnanci posilněni alkoholem usedli do služebního vozu a způsobili škodu nad 100000,- Kč. Je toto porušení pracovních povinností? A jak nejlépe tyto zaměstnance propustit?

Zaměstnanec pracoval na dobu určitou v období 20.5.2019 do 30.4.2020, poté nepracoval a pak zase v období od 1.2.2021 do 31.12.2021 a návazně od 1.1.2022 do 31.12.2022. Může mu být ještě 1x prodloužena smlouva na dobu určitou?

Kdy jsme povinni odevzdat ci odeslat zaměstnanci zápočtový list, když pracovní poměr končí o víkendu či ve svátek. Akceptuje inspektorát práce pokud odešleme zápočtový list emailem s našim elektronickým podpisem? Či je nutné potvrzení ze strany zaměstnavatele, že převzal?

Zaměstnankyně A je v současné době na RD, která jí končí 11. 2. 2023. Než nastoupila na MD a následně na RD, měla se zaměstnavatelem uzavřenou pracovní smlouvu na druh práce "vedoucí střediska". Po dobu nepřítomnosti pracovnice A, vykonává tuto pracovní pozici/funkci pracovnice B, kterou si na tomto místě zaměstnavatel chce ponechat z důvodu lepšího pracovního výkonu oproti zaměstnankyni A. Zaměstnavatel nemá pro pracovnici A jiné místo odpovídající pracovní smlouvě, tedy místo vedoucí střediska, nicméně nabídl jí pracovní pozici, která je stejně platově zařazená, ale pochopitelně bez příspěvku za vedení - jedná se o pozici sociální pracovnice. Zaměstnankyně A na tuto variantu nechce přistoupit. Může tedy dát zaměstnavatel této pracovnici A výpověď dle § 52 odst. c) ZP, kdy dvou měsíční výpovědní lhůta poběží od 1. 3. 2023, zaměstnankyně nebude vykonávat po celou dobu pro zaměstnavatele práci -(překážka ze strany zaměstnavatele s náhradou mzdy 100%), pracovní poměr bude ukončen 30. 4. 2023 a zaměstnankyni A bude vyplaceno odstupné dle § 67 odst. 1 písm. c) ZP - trojnásobek (pracuje déle jak dva roky)? Nebo má zaměstnavatel jinou možnost, aby zaměstnankyně A mohla zůstat i nadále v pracovním poměru? 

Z organizačních důvodů je zrušeno místo k 31. 12. 2022. Až v lednu zaměstnanec dostane výpověď - výpovědní doba činí 2 měsíce, tzn. ukončení pracovního poměru k 31. 3. 2023. Vzhledem k tomu, že místo je zrušeno k 31. 12. 2022, bude zaměstnanec do 31. 3. 2023 na překážkách na straně zaměstnavatele. Může si v této době najít zaměstnanec zaměstnání na pracovní smlouvu v plném úvazku ve stejném druhu práce?