Skončení pracovního poměru - strana 4

Máme zaměstnankyni, která má pracovní poměr na dobu určitou do 30.4.2023. Firma v srpnu oznámila hromadné propouštění. V září paní dostala výpověď pro nadbytečnost, její PP měl skončit 30.11.2022, má nárok na jednonásobek odstupného. Ona ale začala marodit 14.10.2022 a marodit bude i po 30.11.22 a její PP by se po jejím návratu měl prodloužit o 48 kalendářních dní. Paní jsme obeznámili s možnostmi ukončení PP při nemoci. 1) v souladu s § 53, odst. 2) zákoníku může zaměstnavateli sdělit, že netrvá na prodloužení PP - to konzultovala s úřadem práce a tam jí sdělili, ať nedělá. Může být toto její rozhodnutí pro ni nevýhodné a je v rozporu s dobrými mravy, že jsme ji na tuto možnost upozornili? Měli jsme za to, že pokud si podepíše, bude marodit dál a bude mít tak odstupné dříve. 2) Sice dostala výpověď pro nadbytečnost, ale pokud by se vracela např v březnu, tak jí bude možné práci přidělovat. Hromadné propouštění totiž bylo kvůli ukončení spolupráce se zákazníkem a hledají se zákazníci noví, takže je pravděpodobné, že do té doby bude nová zakázka. Je to možné nebo bychom měli počítat s tím, že jí práci možné přidělovat není a bude doma na překážkách dle § 208? 3) Pokud se paní nevrátí do práce do 30.4.2023 jaký druh ukončení má přednost? Skončí její PP uplynutím doby určité k 30.4.2023 nebo se bude poté doba určitá prodlužovat o zbylou výpovědní dobu a měl by se poté navyšovat i nárok na odstupné?
Vydáno: 30. 11. 2022
Pokud se se zaměstnancem dohodneme na ukončení pracovního poměru dohodou - bez výplaty odstupného - jaký důvod napsat, aby neměl případně krácenou podporu v nezaměstnanosti, aby bral vyšší procenta?
Vydáno: 29. 11. 2022
Ze zaměstnancem byl ukončen pracovní poměr 30. 9. 2022 a 1. 10. 2022 byl uzavřen nový pracovní poměr na stejnou pozici, ale na zkrácený úvazek. Zkušení doba byla sjednaná na 3 měsíce - v tomto období lze tedy ukončit pracovní poměr bez uvedení důvodu = původní smlouva nebude mít vliv? Bude se počítat doba z původního pracovního poměru do odpracované doby pro účely odstupného v případě rozvázání pracovního poměru po uplynutí zkušení doby?
Vydáno: 29. 11. 2022
Jako zaměstnavatel rušíme fungování skladu, protože jsme vystavěli nový na druhém konci republiky. Sklad má přestat fungovat v průběhu ledna 2023 (přesné datum v tuto chvíli nevíme, ale zaměstnanci dostanou výpovědi nyní v listopadu s datem ukončení PP k 31 .1. 2023) . Máme však i nějaké zaměstnankyně na MD, nějaké na RD a 2 zaměstnance v dlouhodobé PN. Můžeme i těmto skupinám poslat výpovědi - asi dle par. 52 a/ ZP - již nyní v listopadu s tím, že by jejich PP byl ukončený k 31. 1. 2023? Budeme posílat poštou. Nebo musíme čekat s předáním výpovědí, až sklad opravdu "fyzicky" přestane fungovat? I tyto skupiny obdrží řádné odstupné - MD i RD by se měla započítávat do délky PP, že?
Vydáno: 28. 11. 2022
Pokud je zaměstnanci předáno zrušení pracovního poměru ve zkušební době dle §66 ZP v průběhu směny (odpracuje tento poslední den již jen část směny), odejde a navštíví lékaže, který mu vystaví DPN ten den odpoledne. Skončil tento pracovní poměr nebo ne?
Vydáno: 24. 11. 2022
Jsme zaměstnavatel spol. s r. o. V rámci organizační změny, snižování stavu zaměstnanců, jsme dne 30. 3. 2020 doručili zaměstnanci výpověď pro nadbytečnost s dvouměsíční výpovědní dobou (tedy od 1. 4. 2022 do 31. 5. 2020) a odstupným ve výši tří měsíčních mezd. Zaměstnanec dne 6. 4. 2022 nastoupil na dočasnou pracovní neschopnost s trváním do 26. 10. 2022. Jelikož výpověď je ze strany zaměstnavatele, a DPN k 31. 5. 2020 stále trvala, počítáme s tím, že se výpovědní doba prodlužuje o dobu dočasné pracovní neschopnosti. 1) Počítáme správně v kalendářních dnech 7. 4. – 31. 5. 2020 = 24 + 31 = 55 kalendářních dní. Výpovědní doba se tedy prodlouží o tento počet kalendářních dní od 27. 10. 2022 včetně, tedy do 20. 12. 2022? Zaměstnanec dne 27. 10. 2022 však nenastoupil (důvodem může být žádost o invalidní důchod od 27. 10. 2022 – posudek o invaliditě ani potvrzení nám zaměstnanec, ani ČSSZ na žádost nedoručili). Zaměstnance jsme písemně vyzvali na poslední známou adresu, jelikož jiný platný kontakt po dvou letech nemáme, s tím, aby nastoupil do práce, případě dokončil žádost o invalidní důchod ve smyslu úpravy pracovní doby dle posudku. Dne 9. 11. 2022 večer nás zaměstnanec kontaktoval e-mailem, že nenastoupí a že o prodloužení výpovědní doby po skončení ochranné doby nežádá. Souhlasí s ukončením poměru ke dni 26. 10. 2022, kdy ochranná doba skončila. (Doplňujeme, že zaměstnanec o toto požádal až nyní, nikoliv v době od 1. 4. 2020 do 31. 5. 2020, tedy pracovní poměr k 26. 10. 2022 stále trvá.) 2) Jak nyní postupovat s ukončením pracovního poměru? Kdy tedy pracovní poměr končí? Je v tomto případě nárok na odstupné? 3) Pokud pracovní poměr skončí na žádost zaměstnance 26. 10. 2022 bude se jednat stále o výpověď ze strany zaměstnavatele, nebo je to už chápáno jako žádost o dohodu o ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnance? 4) Pokud by bylo nutné, aby pracovní poměr skončil až po uplynutí prodloužené výpovědní doby, tedy dne 20. 12. 2022, jak posoudit tvrzení zaměstnance, že do práce již nenastoupí a skutečně do 20. 12. 2022 nepřijde? Bude to posuzováno jako neomluvená absence, neplacené volno? Lze v takovém případě zrušit pracovní poměr okamžitě? 5) Jak posuzovat v termínu od 27. 10. 2022 do 20. 12. 2022 povinnost zaměstnavatele odvádět zdravotní pojištění z minima v případě, že nám nebude doručeno potvrzení o invaliditě (potvrzení, že zaměstnanec je pojištěncem státu)?
Vydáno: 23. 11. 2022
Prosím o radu, jak postupovat v případě, kdy máme pracovnici - pomocnou sílu v kuchyni. Pracovní poměr na dobu neurčitou. Pracovnice si v posledním roce neplní své úkoly, nechává nepořádek na pracovišti. Několikrát byla upozorněna, že pokud nezmění svůj přistup k práci, může být pracovní poměr ukončen. Již obdržela dva vytýkající dopisy. Nyní opět se situace vyhrotila a je nachystán třetí vytýkací dopis, ovšem paní odešla na nemocenskou. Jak nyní postupovat? Chceme ukončit pracovní poměr pro hrubé porušení pracovní kázně. Dohodu nám nepodepíše. Prosím, jak postupovat?
Vydáno: 22. 11. 2022
Můžeme předat zápočtový list zaměstnanci při odchodu na dovolenou před ukončením jeho pracovního poměru? Odevzdal již veškeré vybavení a do práce již nedorazí. Musí být převzetí zápočtového listu potvrzeno podpisem zaměstnance, odeslaní přes poštu s dodejkou atd., nebo by stačilo odeslaní přes e-mail a zaměstnanec e-mail potvrdil, že převzal?
Vydáno: 22. 11. 2022
Zaměstnankyně byla v roce 2022 od začátku v pracovní neschopnosti, 7.7.2022 požádala o peněžitou pomoc v mateřství, tudíž je od tohoto data na mateřské dovolené, která bude trvat do 18.1.2023. Máme s ní uzavřenou pracovní smlouvu do 31.12.2022, takže je předpoklad, že jí pracovní poměr skončí uplynutím lhůty, tedy dne 31.12.2022. Z roku 2021 jí bylo převedeno 13 dní dovolené, které nestihla vyčerpat, protože její DPN už začala v roce 2021. Kolik dní resp. hodin jí bude proplaceno po skončení pracovního poměru? Resp. na kolik dní (hodin) má tato zaměstnankyně nárok v roce 2022? Děkuji za odpověď.
Vydáno: 15. 11. 2022
Kdy skončí pracovní smlouva, ve které je uvedeno: zástup za MD, řádnou dovolenou a navazující RD zaměstnankyně XY, nejpozději do 31. 3. 2023. V případě, že zaměstnankyně XY začala zlomek práce vykonávat po MD z domova? Tedy se vlastně vrátila po MD do práce na hodně zkrácený úvazek? Co to znamená pro její zástup? Pokud pracuje dál, mění se jí pracovní smlouva na dobu neurčitou, nebo je omezení datem 31. 3. 2023 dostačující a tímto dnem její pracovní poměr skončí?
Vydáno: 14. 11. 2022
  • Článek
Personalisté si poměrně často kladou otázku, jak dlouhá neomluvená absence zaměstnance (kolik neomluveně zameškaných směn) postačuje k tomu, aby to bylo oprávněně hodnoceno jako porušení "pracovní kázně" zvlášť hrubým způsobem a zaměstnavatel mohl se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr okamžitým zrušením. Byť délka neomluvené absence je jen jedním z parametrů při hodnocení intenzity onoho porušení, má svůj význam. Nedávno se takovou situací zabýval též Nejvyšší soud, a to ve svém rozsudku ze dne 15. 7. 2022, sp. zn. 21 Cdo 733/2022.
Vydáno: 07. 11. 2022
Rušíme pracovní místo a dáváme zaměstnanci výpověď pro nadbytečnost, musí být ve výpovědi napsáno, v kolika násobku průměrného výdělku náleží zaměstnanci odstupné, nebo to ve výpovědi být uvedeno nemusí?
Vydáno: 03. 11. 2022
Zaměstnankyně čerpá rodičovskou dovolenou do 19. 11. 2022 (to je poslední den její RD). Pokud s ní chceme ukončit pracovní poměr Dohodou, ve které však bude zmíněný par. 52 c) z důvodu nároku na odstupné - můžeme dát ukončení pracovního poměru již k 19. 11. 2022 (protože to je Dohoda)? Nebo to musí být až ke 20. 11. 2022 (protože tam zmiňujeme par. 52 c) a odstupné), což by byl den, kdy by jinak měla nastoupit zpět k výkonu práce?
Vydáno: 03. 11. 2022
Dobrý den, náš zaměstnanec bude končit pracovní poměr z důvodů uvedených v §52 písm. d) ZP po dlouhodobé pracovní neschopnosti - pracovní úraz. Z jakého rozhodného období se má vypočítat průměrný výdělek pro náhradu odstupného a odchodného (dle zákona 553/1991 Sb., o obecní policii). Dále potřebujeme poradit, podle čeho vypočítat průměrný výdělek pro poskytování renty.
Vydáno: 26. 10. 2022
Zaměstnavatel oznámil hromadné propouštění z důvodu ztráty zákazníka, 100 zaměstnancům byly dány výpovědi pro nadbytečnost a v průběhu prvního měsíce výpovědní doby zaměstnavatel zjistil, že bude mít zákazníka nového. I kdyby byť jen polovina zaměstnanců chtěla nakonec v zaměstnání zůstat a dohodla by se na stažení výpovědi, nebude jejich počet stačit a je třeba zaměstnat nové zaměstnance. Podmínky pro vznik hromadného propouštění již byly splněny. Může ale v době hromadného propouštění zaměstnavatel znovu nabírat zaměstnance nebo je někde uvedeno, jak dlouho po skončení hromadného propouštění se smí s nábory začít.
Vydáno: 20. 10. 2022
Jsme příspěvkovka odměňovaná platem. Zaměstnanec Jirka měl k 31. 3. 2021 ukončit PP z důvodu nadbytečnosti. V pracovním poměru byl od 15. 4. 2002. Pracovní úvazek je 30 hod/týdně PO-PÁ. Od 15. 3. 2021 do 7. 10. 2022 byl na PN. Tzn., chybí mu 17 dní do UPP. Nyní je na překážkách v práci za 100 % do 24. 10. 2022. Je správně stanoven datum ukončení PP? Jaká bude výše dovolené a odstupného? Spočetla jsem, že v roce 2021 odpracuje 12 týdnů a tím má nárok na 35 hodin ŘD. Nakonec odpracoval 10 týdnů a tím měl nárok na 29 hod. Vyčerpal 30 hodin dovolené. Tím přečerpal 1 hodinu. V roce 2022 mu žádný nárok nevznikl. Je správně strhnout mu 1 přečerpanou hodinu ŘD? Odstupné jsem počítala z prav. hr. výdělku. Do 08/2022 měl výdělek 14 803 Kč/měs. a od září se zvedly tarify, výdělek 16 085 Kč/měs. Hodinový mi vyšel za 3. čtvrtletí 45 691/396=115,38 Kč, tj. *4,348*30=15 051*3měs.=45 153 Kč odstupného. Překážky v práci budou 11 dní *6hod * 115,38=7 616 Kč. Je správná výše odstupného i překážek? Od 20. 10. 2022 mu vznikl nárok na SD. Má i invalidní důchod 1.stupně. Děkuji.
Vydáno: 17. 10. 2022
  • Článek
Rozdíl mezi výpovědním důvodem popsaným v ustanovení § 52 písm. d) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a výpovědním důvodem uvedeným v písm. e) téhož paragrafu a zákona spočívá v tom, zdali je dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance k práci zapříčiněno pracovním úrazem, nemocí z povolání nebo ohrožením touto nemocí, či nikoliv. Je to důležité tím spíše, že při uplatnění prvního z výpovědních důvodů vzniká zaměstnanci až na výjimky právo na odstupné ve výši nejméně 12násobku průměrného měsíčního výdělku. Není divu, že o příčině nepříznivého zdravotního stavu zaměstnance může vzniknout spor. Nejvyšší soud se v tomto případě zabýval tím, jaký význam pro důvod rozvázání pracovního poměru výpovědí má datum zjištění nemoci z povolání uvedené v příslušném lékařském posudku. Své závěry shrnul do rozsudku ze dne 25. 5. 2022, sp. zn. 21 Cdo 2964/2021.
Vydáno: 07. 10. 2022
  • Článek
Jedním z plnění, kterého se zaměstnanci dostává v souvislosti se skončením pracovního poměru, je odstupné. Jeho účelem je dle judikatury Nejvyššího soudu kompenzovat zaměstnanci v zákonem vymezených případech nepříznivé důsledky spojené se skončením pracovního poměru. Skončení některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr právo zaměstnance na odstupné nezakládá.
Vydáno: 26. 09. 2022
Máme problémy s posíláním oznámení o hlášení skončení zaměstnání u pojištěných dohod o provedení práce. Mám DPP od 1.7. do 5.8. Kolegyně z personálního útvaru po mně chce, abych vypočítala fiktivně čistý příjem pro ÚP, ačkoliv ještě vůbec neznám odpracované směny za srpen a tím i dosaženou odměnu. Můžete mi, prosím, přesně napsat (jak se říká "pro méně" bystré) jaký postup je správný? Ve Všeobecných zásadách z webu ČSSZ to zrovna moc jasné není, resp. já jsem pochopila, že mohu posílat do 20.KD v kal.měsíci následujícím po kal.měsíci, v němž zaměstnanci vznikla účast na pojištění a tato lhůta je stejná i pro odhlášení, pokud nevyprší v době, kdy má být přihlášen. Přihlášen byl do 8mi dnů od vzniku DPP ( po odpracování 40 hod. bylo jasné, že to bude dohoda pojištěná), takže jsem si myslela, že max.do 20.9. musí být posláno odhlášení. Nehodlám posílat tak pozdě, již jsem kontaktovala mistra, aby mi přednostně udělal výkaz a příkaz k výplatě, ale dnes, tj. 5. prac.den po ukončení DPP ho ještě nemám. Předpokládám, že výpočet čistého příjmu u DPP mám provádět z celé délky období, nikoliv pravděpodobným průměrem, jako se dělá u nástupů do normálního prac.pom. 
Vydáno: 18. 08. 2022
Agentura práce chce propustit zaměstnance ve zkušební době. Stává se často, že zaměstnanec s kterým chceme ukončit pracovní poměr od doby, kdy se toto dozví již nepřijde na pracoviště, nezvedá telefony a je nekontaktní. Nelze mu tedy zrušení prac. poměru ve zkušební době předat osobně. Většinou následující den je mu vystavena neschopenka. Chtěli bychom poslat zrušení poštou, ale je v pracovní neschopnosti. Čekáme tedy 14 dní a poté posíláme poštou. Pracovní poměr by měl skončit dnem doručení. Zaměstnanec si však dopis nepřevezme. Poté tedy platí fikce 15. den doručení. O celý měsíc se nám prodlouží ukončení pracovního poměru. Lze nějakým lepším zákonným způsobem tyto nekontaktní a problémové zaměstnance ve zkušební době propustit?
Vydáno: 10. 08. 2022