Skončení pracovního poměru - strana 5

Agentura práce chce propustit zaměstnance ve zkušební době. Stává se často, že zaměstnanec s kterým chceme ukončit pracovní poměr od doby, kdy se toto dozví již nepřijde na pracoviště, nezvedá telefony a je nekontaktní. Nelze mu tedy zrušení prac. poměru ve zkušební době předat osobně. Většinou následující den je mu vystavena neschopenka. Chtěli bychom poslat zrušení poštou, ale je v pracovní neschopnosti. Čekáme tedy 14 dní a poté posíláme poštou. Pracovní poměr by měl skončit dnem doručení. Zaměstnanec si však dopis nepřevezme. Poté tedy platí fikce 15. den doručení. O celý měsíc se nám prodlouží ukončení pracovního poměru. Lze nějakým lepším zákonným způsobem tyto nekontaktní a problémové zaměstnance ve zkušební době propustit?

Zaměstnanec je v režimu DPN, ale prokazatelně před nástupem na DPN porušil závažným způsobem své povinnosti. Zaměstnavatel mu tak může postupem podle § 54 písm. d) ZPr dát výpověď i v ochranné době. Můj dotaz zní, kdy v tomto případě skončí pracovní poměr? Začne běžet výpovědní doba standardním způsobem bez ohledu na režim DPN (§ 53 odst. 2 ZPr se neuplatní), nebo po skončení ochranné doby doběhne zbývající část výpovědní doby (zde tedy celá výpovědní doba) podle § 53 odst. 2 ZPr?  

Aby mohl dát zaměstnavatel zaměstnanci platně výpověď z pracovního poměru pro jeho nadbytečnost, musí být tato nadbytečnost důsledkem rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně (mezi organizační změnou a nadbytečností zaměstnance musí být příčinná souvislost). Kdy je, a kdy není tato podmínka naplněna?

Dle ustanovení § 33 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů se jmenováním na vedoucí pracovní místo pracovní poměr zakládá (případně se dle ustanovení § 40 odst. 1 téhož právního předpisu mění jeho obsah) v případech stanovených zvláštním právním předpisem, a nestanoví-li to zvláštní právní předpis, pak jen u vedoucích, kteří jsou v zákoníku práce výslovně uvedeni. Mezi ně patří také vedoucí organizačního útvaru příspěvkové organizace.

Odsouzení zaměstnance pro trestný čin (ať již nedbalostní či úmyslný) nemusí mít na pracovněprávní vztah zásadní dopad a už vůbec nemusí znamenat jeho konec. Naopak, pracovní poměr pravomocně odsouzeného zaměstnance zaniká ze zákona spíše výjimečně. Daleko častější jsou případy, kdy skončení pracovního poměru vyžaduje aktivní jednání zaměstnavatele, a dále případy, kdy pravomocné odsouzení zaměstnance není vůbec důvodem ke skončení pracovního poměru.

Zaměstnanec měl dlouhodobou nemoc, po nemoci si čerpal řádnou dovolenou z předchozího roku, a to v délce 4 týdnů, pak byl dohodou ukončen pracovní poměr, za rok 2022 skutečně tedy neodpracoval žádnou hodinu. Vzniká mu nárok na poměrnou, a to za čtyři týdny čerpané dovolené, které se pro nárok na dovolenou započtítává jako výkon práce, je to tak? Měl by tedy ještě pak nárok na 12 hodin dovolené (37,5 hod týdně prac. doba)?

Jak máme postupovat vůči zaměstnankyni, která u nás nastoupila 17. 6. 2019 na HPP za mateřskou a následnou rodičovskou dovolenou, která končí ve 3 letech věku dítěte tj. 3. 7. 2022. Pracovnice na RD požádala dále o neplacené volno do 3. 7. 2023 (péče o dítě do 4 let věku dítěte). Zaměstnankyně, která byla zaměstnána za RD otěhotněla a od 20. 5. 2022 nastupuje na MD. Kterým dnem jí skončí pracovní poměr a jaký bude její nárok na dovolenou za rok 2022?

Z důvodu organizační změny propouštíme jednoho zaměstnance z oddělení Logistiky. Oddělení Logistiky má dva zaměstnance - druhé pracovní místo je aktuálně volné a snažíme se ho obsadit v otevřeném výběrovém řízení. Kolegyni, kterou budeme propouštět, jsme toto místo nabídli, ale ona odmítla. Neexistuje o tom žádný písemný záznam. Profesně - zkušenostmi a dovednostmi se na to volné místo kolegyně poměrně hodí, ale chce pracovat na zkrácený úvazek (a teď i pracuje) a my potřebujeme mít plný, navíc si osobnostně nesedí s nadřízeným. Nemůže fakt, že máme otevřené výběrové řízení na druhé místo v Logistice zneplatnit organizační změnu a propouštění z nadbytečnosti? A není vhodné zajistit si písemné vyjádření od kolegyně, že na to volné místo nastoupit nechce?

Na co personalisté čekali a čím se soudy zabývaly v poslední době hned několikrát, je odpověď na otázku, jak posoudit dobu od nabytí účinnosti lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb do skončení pracovního poměru výpovědí, jestliže posudkovým závěrem a následně důvodem k rozvázání pracovního poměru bylo dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance. Může to zkomplikovat fakt, že nepříznivý zdravotní stav zaměstnance je důsledkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání?

Až na výjimky zakazuje právní úprava zaměstnavateli dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru v ochranné době. Jednou z těchto ochranných dob je doba od nástupu zaměstnance na lázeňské léčení do jeho ukončení.

Od 1. 4. 2022 nabyla účinnosti novela, která přináší významnou změnu u odhlášky odesílané zaměstnavatelem na OSSZ (PSSZ, MSSZ) za zaměstnance, se kterým ukončil pracovní poměr. Součástí oznámení o skončení doby...

Na stránkách tohoto časopisu už jsem upozornil, že se do budoucna může změnit dosavadní rozhodovací praxe Nejvyššího soudu, pokud jde o otázku, jak se neplatné rozvázání pracovního poměru promítá do práva zaměstnance na dovolenou, resp. jeho práva na poskytnutí náhrady mzdy nebo platu za dovolenou, kterou během trvání pracovního poměru nevyčerpal.

Zaměstnanec podal v průběhu měsíce února výpověď. Pracovní poměr mu končí k 30. 4. 2022, co když se ale v průběhu výpovědní doby zaměstnanec tzv. hodí marod nebo i doopravdy onemocní, jak je to s výpovědní dobou – prodlužuje se automaticky o kalendářní dny, které zaměstnanec bude marodit? Například, když bude mít neschopenku od 10. 3. 2022 na měsíc do 10. 4. 2022, znamenalo by to, že výpovědní lhůta by se mu potom prodloužila o měsíc do 30. 5. 2022?

Zaměstnankyně dostala 3 vytýkací dopisy ve třech týdnech po sobě jdoucích. Pokaždé se jednalo o to, že odmítla jít na dvouhodinový přesčas, který měli zaměstnanci v daném týdnu nařízený. Během jednoho měsíce byla upozorněna na porušení pracovní kázně hned třikrát a jelikož k nápravě nedošlo, bude následovat výpověď dle § 52 písm. g). Je dostačující jako výpovědní důvod uvést neuposlechnutí nadřízeného k nařízené práci přesčas a brání něco zaměstnankyni, aby poté ve výpovědní lhůtě pracovala? Tuto situaci posuzujeme jako soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, nicméně nedalo by se rovnou brát jako závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, u kterého ani není nutné vytýkací dopis?

Zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď 24. 2. dle § 52 písm. g) - za závažné porušení povinností. Zaměstnanec 25. 2. nastoupil na pracovní neschopnost. Bude se zaměstnanci prodlužovat výpovědní doba o dobu nemoci?

Zaměstnavatel skončí dohodou pracovní poměr se zaměstnancem po 8 měsících trvání pracovního poměru. Jedná se o pozici montážního dělníka. Zaměstnavatel není spokojen s prací tohoto zaměstnance. Na jeho místo přijme nového zaměstnance, který bude vykonávat úplně stejnou práci. Má zaměstnanec nárok na odstupné? S dohodou (na návrh zaměstnavatele) souhlasil a podepsal ji. Kdyby zaměstnanec s dohodou nesouhlasil, jakým způsobem by zaměstnavatel ukončil pracovní poměr, když jediný důvod je nespokojenost s pracovním výkonem zaměstnance? Jaký by byl výpovědní důvod ze strany zaměstnavatele? Náleželo by odstupné?

Vedle porušení povinnosti vyplývající zaměstnanci z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci („pracovní kázně“) je to další častý a známý důvod pro rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele - nadbytečnost zaměstnance v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně dle ustanovení § 52 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

Není žádným tajemstvím, že také pracovněprávní spory mohou trvat dlouhá léta. A jejich délka není zapříčiněna jen složitostí celého případu, ale mnohdy též přístupem některých soudů. Tím spíše, pokud jde o tak důležitou věc, jakou je správné zhodnocení intenzity porušení povinností vyplývajících zaměstnanci z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci (porušení „pracovní kázně“) a s tím spojená platnost rozvazovacího právního jednání (výpovědi z pracovního poměru nebo jeho okamžitého zrušení).

Po smrti zaměstnance se, ostatně jako u všech fyzických osob, rozbíhá řízení o pozůstalosti, s čímž se pojí určité, leckdy velmi dlouhé časové období, během kterého je třeba vypořádat peněžitá práva, na která měl zůstavitel ke dni smrti nárok. Lze však některá z těchto práv po smrti zaměstnance vypořádat i jinou cestou „mimo“ řízení o pozůstalosti?

1. ODSTOUPENÍ OD PRACOVNÍ SMLOUVY Ve svém rozsudku ze dne 5. 11. 2020, sp. zn. 21 Cdo 4779/2018, se Nejvyšší soud věnoval otázce odstoupení zaměstnavatele od konkurenční doložky dle...