Prémiové články

Umělá inteligence v HR slibuje efektivitu, ale přináší i právní rizika. Článek čtenáře provází labyrintem AI Aktu a pomáhá rozpoznat, kdy se HR nástroj dostává do kategorie vysoce rizikových systémů AI. Vysvětluje, které systémy používané pro nábor nebo řízení pracovníků podléhají přísné regulaci a za jakých podmínek mohou díky filtračním výjimkám z jejího rozsahu vypadnout. Upozorňuje také na situace, kdy se organizace může nevědomky stát poskytovatelem vysoce rizikového systému – například při rebrandingu nebo úpravě zakoupeného řešení. Na konkrétních příkladech ukazuje hranici mezi vysoce rizikovými a běžnými nástroji a radí, jak začít s tvorbou AI registru.

Potřebujete během prázdnin upravit pracovní režim kvůli péči o děti? Mnoho zaměstnanců netuší, že jejich možnosti nejsou odkázány jen na dobrou vůli zaměstnavatele. V některých případech totiž zákon poskytuje rodičům a dalším pečujícím osobám výrazně silnější postavení, než se na první pohled zdá. Kde leží hranice mezi oprávněným požadavkem zaměstnance a provozními potřebami zaměstnavatele? A kdy může zamítavé stanovisko vyvolat právní problém? Přehled aktuálních pravidel ukazuje, jaké nástroje flexibility lze v praxi skutečně využít a na co si dát při jejich uplatňování pozor. Článek Richarda Hajdučíka přináší přehled práv pečujících zaměstnanců i praktických situací, ve kterých mohou rozhodovat zdánlivé detaily: Pečující zaměstnanci se často potýkají s tím, že jejich děti mají násobně více volna, než kolik dostanou od svého zaměstnavatele. Často tak vyvstává potřeba rodičů posílat děti na různé tábory nebo školní výlety. Náklady na tyto pobyty ale nejsou nejnižší, a pro mnoho rodin tak může představovat nepřiměřenou finanční zátěž. Na druhou stranu můžeme ale i v zákoníku práce nalézt různá dílčí opatření na podporu pečujících zaměstnanců. Jaká opatření tak mohou jednotliví zaměstnanci využít a jaké podmínky musí dodržet?

Jedním z důvodů, které vedou k prodloužení zkušební doby ze zákona, může být i to, že zaměstnanec nepracoval pro překážky v práci. Platí to jen pro případ, že jde o překážky v práci na jeho straně, nebo dochází k prodloužení zkušební doby též pro překážky v práci na straně zaměstnavatele?

Jednotlivé povinnosti související s Jednotným měsíčním hlášením zaměstnavatele nabývají účinnosti postupně v několika etapách v průběhu roku 2026. Jednou z nich je i změna pravidel registrace zaměstnanců účinná od 1. července 2026, která nově vyžaduje oznámení zaměstnance do evidence zaměstnanců ještě před zahájením výkonu práce. Právě této změně a jejím praktickým dopadům na zaměstnavatele se věnuje tento článek.

Přestože je v České republice zákon o ochraně oznamovatelů účinný již přes dva a půl roku, zaměstnavatelé se s oznámeními nesetkávají příliš často. Jednotlivých oznámení totiž bývá často jen několik jednotek ročně a mnohdy ani nevedou k významným zjištěním. Opak nám ale prokazuje rozsudek Nejvyššího správního soudu z minulého roku. Soud se totiž zabýval vyostřeným případem, kdy zaměstnavatel přistoupil ke zrušení pracovního poměru zaměstnankyně. Sporné přitom bylo, zdali tak učinil pro její oznámení podle zákona o ochraně oznamovatelů či nikoli. Ve svém rozsudku ze dne 22. října 2025, čj. 8 Ads 100/2025-81 se soud přitom zabýval otázkou, zdali může zaměstnanec učinit oznámení i po skončení pracovního poměru a od jakého okamžiku na něj dopadá ochrana podle zákona o ochraně oznamovatelů.

Často se říká, že na trhu „nejsou lidi“. Přesnější je ale říct, že kvalitních kandidátů, kteří by aktivně hledali novou práci, není mnoho. Proto je potřeba, aby se firmy zaměřovaly také na pasivní kandidáty, kteří změnu aktivně nehledají – ale mohou jí být otevření, pokud je dokážete zaujmout. Jak toho docílit? Jedním z předpokladů je mít silnou značku zaměstnavatele a kvalitní digitální stopu. Kandidát si vás totiž často prověří ještě dřív, než s ním vůbec navážete kontakt. Otevře si firemní web, profily na sociálních sítích a reference. Během pár minut si o vaší firmě udělá obrázek. A pokud z toho nevyčte: kdo jste, jak přemýšlíte a proč by právě u vás měl chtít pracovat, obvykle jde o dům dál. Jak tedy budovat tzv. employer brand, který není jen hezky vidět, ale opravdu přitahuje kvalitní kandidáty? Ukažme si to ve 4 krocích.

Platformová práce se během několika let proměnila z okrajového fenoménu v běžnou součást trhu práce – v Česku si jejím prostřednictvím alespoň jednou měsíčně vydělává přibližně 145 tisíc lidí (dle studie Centra ekonomických a tržních analýz, CETA). Rychlý rozvoj digitálních platforem, jako jsou Uber, Bolt či Wolt, přitom dlouhodobě naráží na nejasné vymezení pracovního statusu i podmínek výkonu práce. Reakcí na tuto situaci je směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2024/2831 ze dne 23. října 2024, kterou musí Česká republika implementovat nejpozději do 2. prosince 2026. Rozcestník nabízí ucelený přehled k platformové práci v českém i evropském kontextu – od výkladu směrnice a její transpozice přes judikaturu a aktuální legislativní vývoj až po zkušenosti z praxe digitálních platforem, jejich pracovníků i regulátorů.

Nejvyšší soud se v předmětném rozhodnutí zabýval otázkou, zda může jednorázové, relativně krátké, ale výrazné překročení rychlosti při řízení služebního vozidla představovat důvod pro výpověď z pracovního poměru. Potvrdil přitom poměrně přísný přístup k hodnocení intenzity porušení pracovních povinností, zejména u činností spojených s bezpečností provozu.

Tento článek odpoví například na otázku, do jaké míry je ve zdravotním pojištění přihlašování osoby jako zaměstnance vázáno na výši příjmu nebo na existenci příjmu. Dozvíte se, kdy zaměstnavatel nemusí dodržet minimální vyměřovací základ, případně jeho poměrnou část, a také o povinnostech pojištěnce jako zaměstnance. Seznámíme se s pravidly platnými pro společníky a jednatele s. r. o. a také s postupy zaměstnavatele v případě poskytnutí neplaceného volna zaměstnanci při současném výkonu práce pro jiného zaměstnavatele.

Samotný vstup do areálu zaměstnavatele ještě neznamená, že případný úraz je pracovním úrazem. A co když v areálu sídlí více zaměstnavatelů? Představujeme klíčový judikaturní závěr Nejvyššího soudu, který vysvětluje, kde leží hranice mezi úrazem na cestě do zaměstnání a pracovním úrazem.

Nejvyšší soud se v tomto rozhodnutí znovu vyjádřil k velmi praktické situaci: vedoucí zaměstnanec je odvolán z funkce a následně dostane výpověď pro nadbytečnost. Klíčovou otázkou je, zda mu automaticky vzniká nárok na odstupné. Soud potvrdil restriktivní přístup — rozhodující je skutečná organizační změna, nikoli formální označení výpovědi.

Nejvyšší soud se v předmětném rozhodnutí podrobně vymezil k hranicím přípustné kritiky zaměstnavatele ze strany zaměstnance. Zdůraznil, že povinnost loajality nelze vykládat tak široce, aby zaměstnanci fakticky znemožnila bránit se proti jednání, které zasahuje do jeho profesní pověsti či důstojnosti. Rozhodnutí je důležité zejména pro situace, kdy zaměstnanec reaguje, byť přehnaně, na jím vnímané nespravedlivé nebo dehonestující zacházení ze strany zaměstnavatele.

AFRY je mezinárodní poradenská a inženýrská společnost se švédskými kořeny, která působí v oblasti energetiky, průmyslu, infrastruktury, dopravy a rozvoje měst. Na českém a slovenském trhu je součástí řady strategických projektů, které mají dlouhodobý dopad na podobu krajiny, měst i každodenního života. Vedle odbornosti a technického know‑how se AFRY profiluje také jako zaměstnavatel, který systematicky pracuje s rozvojem lidí a firemní kulturou. O tom, jak k těmto tématům přistupuje HR a jakou roli v tom hrají zaměstnanecké aktivity i společenský přesah, hovoříme s Evou Markovou, Talent Acquisition Partnerem EMEA.

Nejvyšší soud se v tomto rozhodnutí detailně zabýval důkazním břemenem zaměstnance v diskriminačních sporech o odměňování. Vyjasnil především, jak konkrétní musí být tvrzení zaměstnance při označování srovnatelných kolegů — a kde končí jeho důkazní povinnost a začíná povinnost zaměstnavatele rozdíly vysvětlit. Rozhodnutí je důležité zejména pro větší organizace (typicky akademické prostředí), kde působí více zaměstnanců na obdobných pozicích.

Proč digitalizace často nevede ke zjednodušení, ale k většímu chaosu? Michal Bláha z Hlídače státu v komentáři pro aplikaci Práce a mzda vysvětluje, jak se u jednotného měsíčního hlášení zaměstnavatelů jen přenesl starý byrokratický systém do nové aplikace.

Výkladové stanovisko AKV XXXIX./13. Kolize ujednání v kolektivní smlouvě s předpisy o odměňování platem přijaté na jednání Kolegia expertů v Mladé Boleslavi v březnu 2026

Výkladové stanovisko AKV XXXIX./12. Doplatek do nejnižší úrovně zaručeného platu a plat za práci přesčas přijaté na jednání Kolegia expertů v Mladé Boleslavi v březnu 2026

Výkladové stanovisko AKV XXXIX./11. Svátek a nekrácená měsíční mzda vs. náhrada mzdy přijaté na jednání Kolegia expertů v Mladé Boleslavi v březnu 2026

Výkladové stanovisko AKV XXXIX./10. Pružné rozvržení pracovní doby a pracovní pohotovost přijaté na jednání Kolegia expertů v Mladé Boleslavi v březnu 2026

Český trh práce čeká jedna z nejzásadnějších legislativních proměn v oblasti zaměstnávání cizinců za posledních 25 let. Vláda předložila do sněmovny k projednání návrh nového zákona o vstupu a pobytu cizinců, který má od roku 2029 nahradit stávající, již nepřehlednou úpravu. Do světa HR to vnáší spoustu inovací: konec papírových složek, zavedení institutu garantů, a tím pádem šanci na flexibilnější procesy při zaměstnávání cizinců.