Prémiové články

České cizinecké právo stojí před největší systémovou změnou za poslední dvě dekády. S nárůstem počtu cizinců logicky roste i počet podaných žádostí o pobytová oprávnění, který se kontinuálně zvyšuje (počet žádostí se mezi lety 2015 a 2021 zdvojnásobil). Enormní nárůst pak přišel s aktivací dočasné ochrany po roce 2022, v jejímž důsledku se celkový počet žádostí ještě dále výrazně zvýšil na aktuálních téměř 634 tisíc ročně.

Přelomový rozsudek Nejvyššího správního soudu (NSS) z konce loňského roku ve věci provozovatele služby Rohlík.cz je varováním pro firmy spolupracující s osobami samostatně výdělečně činnými (OSVČ). Společnost obdržela od inspektorátu práce pokutu 2,5 milionu korun za umožnění výkonu nelegální práce (zastřeného zaměstnávání neboli práce na tzv. švarcsystém) u osmi kurýrů. Podle advokátů Václava Vlka a Jakuba Šotníka z poradenské společnosti RÖDL případ jasně ukazuje, že při kontrolách nerozhoduje jen formální znění smlouvy – orgány státní správy do detailu prověřují, jak spolupráce funguje v každodenní praxi. Rozsudek navíc ve velké míře propojil daňovou a pracovněprávní judikaturu. V čem udělal Rohlík chybu a jak vypadala praxe? Ačkoliv kurýři pracovali pro Rohlík.cz na základě rámcových smluv jako OSVČ, faktický průběh jejich činnosti naplňoval znaky takzvané závislé práce. Kontroloři i soud poukázali na řadu detailů: kurýři si osobně přebírali zásilky ve skladu, k rozvozu využívali vozidla pronajatá od společnosti a opatřená logem Rohlíku, používali firemní aplikaci a platební terminály. Zákazníkům se dokonce předem hlásili jménem Rohlíku, museli se řídit přesnými instrukcemi ohledně času doručení a jejich poloha byla nepřetržitě monitorována. Případné reklamace pak neřešili kurýři jakožto samostatní podnikatelé, nýbrž přímo zákaznická podpora společnosti. „Největší chybou společnosti bylo, že přecenila ekonomickou nezávislost svých kurýrů na papíře, zatímco ve skutečnosti bylo vše jinak. Výkon jejich práce až příliš kontrolovala a organizovala krok za krokem, místo aby se zajímala pouze o konečný výsledek. To vedlo až k rozhodnutí soudu, že šlo o tzv. švarcsystém,“ vysvětluje Václav Vlk, advokát a specialista na pracovní právo z poradenské společnosti RÖDL. „Zákoník práce mluví jasně. Pokud práce vykazuje znaky závislé práce, může být konána výlučně v pracovněprávním vztahu. I kdyby obě strany stokrát nechtěly být v pracovním poměru, zákon jim zakazuje zvolit jiný model,“ dodává Vlk. Dvojí sankce, jak od inspektorátu práce, tak i zásah finančního úřadu: Zatímco ze strany inspektorátu práce hrozí zaměstnavateli za umožnění nelegální práce sankce v rozmezí od 50 000 Kč až do výše 10 milionů korun a případný zákaz činnosti, ještě závažnější finanční dopady mohou přijít z daňové oblasti. „Finanční úřad a inspektorát práce vedou sice nezávislá řízení, už dnes ale spolu úzce spolupracují a vyměňují si informace i podklady,“ upozorňuje Jakub Šotník, advokát a specialista na daňové spory z RÖDL. „Pojem tzv. závislé činnosti je podle daňových předpisů navíc širší než pojem závislé práce podle zákoníku práce. Pokud u vás inspektorát práce dovodí nelegální práci, často to přitáhne pozornost i finančního úřadu – a může následovat i daňová kontrola. V takových případech často přicházejí doměrky a související sankce, které se navíc v čase navyšují. Vedle toho je nutné počítat i s možnými dopady v oblasti povinných odvodů.“ Rozsudek NSS v případu Rohlík navíc ve velké míře propojil daňovou a pracovněprávní judikaturu. Při posuzování vztahů soud výslovně pracoval s daňovými pojmy jako „obojetná činnost“ a jako klíčový indikátor určil míru ekonomické závislosti kurýrů na jednom subjektu. To zapadá do širšího trendu, kdy stát vůči nelegálnímu zaměstnávání postupuje koordinovaněji. Ukazuje to například nedávno uzavřené memorandum zaměřené na potírání nelegální práce neboli vznik projektu Kobra 26. Kde leží hranice: Jaký je rozdíl mezi závislou prací a OSVČ? Rozlišení mezi legální spoluprací dvou podnikatelských subjektů a nelegálním švarcsystémem nestojí na tom, jak je nadepsána smlouva, ale na objektivních znacích definovaných zákonem. Závislá práce se vyznačuje tím, že je vykonávána ve vztahu nadřízenosti a podřízenosti. Osoba ji koná osobně, výhradně jménem zaměstnavatele a podle jeho průběžných pokynů. Taková práce probíhá za mzdu, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele a typicky ve stanovené pracovní době a na pracovišti zaměstnavatele. Zadavatel (zaměstnavatel) má u závislé práce tendenci řídit každý krok pracovníka a neustále jej kontrolovat. Skutečná spolupráce s OSVČ je naopak vztahem dvou nezávislých subjektů. „Nezávislý podnikatel nese vlastní podnikatelské riziko a odpovídá především za konečný výsledek služby či díla. Objednatele zpravidla nezajímá, jakými konkrétními postupy se dodavatel k výsledku dobere,“ podotýká Václav Vlk. Skutečná OSVČ zpravidla používá vlastní vybavení a nástroje, má více různých zákazníků (není dlouhodobě ekonomicky závislá na jediném chlebodárci) a za svou práci nese odpovědnost i vůči třetím osobám. Odměna nezávislého profesionála se odvíjí od provedeného díla nebo rozsahu služeb, nikoliv formou fixního paušálu připomínajícího pravidelnou mzdu. „Mnoho společností se mylně domnívá, že jim v daňové oblasti k legalizaci spolupráce stačí obchodní smlouva. Správci daně i soudy se ale dívají především na to, jak vztah funguje ve skutečnosti,“ uvádí Jakub Šotník. Zcela nepřípustné je uplatňování pracovněprávních institutů na externí dodavatele. „V momentě, kdy společnost od svých externích dodavatelů (na IČO) požaduje pevnou pracovní dobu, schvaluje jim dovolenou nebo je začleňuje do své firemní hierarchie (například určením nadřízených osob), jde o zřejmé indikátory závislé práce. V takových případech reálný obsah spolupráce vždy převáží nad sebelépe sepsaným dokumentem,“ uzavírá advokát Jakub Šotník z poradenské společnosti RÖDL. Zdroj: RÖDL  Chcete‑li porozumět právním kritériím, z nichž NSS v kauze Rohlík.cz vycházel, doporučujeme navazující rozbor Švarcsystém v praxi: kde končí podnikání a začíná závislá práce podle judikatury NSS v kauze Rohlík.  

Zaměstnanecké benefity jsou oblastí, která přináší mzdovým i finančním účetním mnoho administrativní zátěže a riziko potenciálních chyb. Tento článek se zaměřuje na nejčastější chyby, které se v praxi objevují při poskytování benefitů, a na možné dopady těchto chyb. Dále nabízí doporučení, jak související rizika minimalizovat.

Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 o transparentnosti odměňování měla být provedena do vnitrostátního práva členských států do 7. června 2026. Česká republika tento termín nesplní. Návrh transpoziční novely má být vládě předložen až během jara 2026 a účinnost převážné části nových pravidel se očekává od 1. ledna 2027, přičemž první reporting u velkých zaměstnavatelů má (v rozporu s požadavkem směrnice) proběhnout až v roce 2028. Zpoždění České republiky není v Evropské unii ojedinělé: už teď je jasné, že většina členských států transpoziční lhůtu nedodržela. Přesto je škoda, že zákonodárce nevyužil delší čas, který měl k dispozici od přijetí směrnice v květnu 2023, k důkladnější přípravě. Účelem tohoto článku je přiblížit základní kontury návrhu novely a zasadit je do širšího kontextu rovného odměňování.

Nejvyšší správní soud se v předmětném rozhodnutí podrobně vyjádřil k rozsahu povinností zaměstnavatele na úseku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (BOZP). Potvrdil přitom přísný závěr, a to ten, že zaměstnavatel se nemůže odpovědnosti zprostit poukazem na zkušenost zaměstnance ani na obecné interní pokyny. Rozhodující je aktivní a konkrétní prevence rizik na pracovišti.

V minulém vydání jsme se podívali na to, jak cíleně rozvíjet kompetence, které rozhodují o výběru na vrcholové role. Dnes nahlédneme do zákulisí C-level výběru: co firmy opravdu řeší, když porovnávají finální kandidáty. Pravda je jednoduchá: rozhodnutí se netýká jen zkušeností. Firmy hodnotí, jak kandidát myslí, jaké má priority a jak zvládá komplexitu a tlak.

Zaměstnanecké benefity dlouhodobě patří mezi klíčová témata oddělení lidských zdrojů. Společnosti je poskytují za účelem zvýšení motivace a loajality zaměstnanců a zvýšení vlastní konkurenceschopnosti na trhu práce. Často pak využívají různé formy nepeněžních plnění, která mohou mít oproti peněžní formě daňově výhodnější režim.

První čtvrtletí roku se uzavírá a s ním často mizí i naše novoroční předsevzetí. Ačkoli je psychická hygiena důležitá, klíčové je hlavně předcházet stresu, který potom musíme dohánět různými regulačními technikami. V lednu jsme si mnozí stanovili ambiciózní plány – pracovní i osobní – protože nový rok působí jako čerstvý start. Statistiky ale ukazují, že většina lidí své předsevzetí opustí už během ledna, pokud nevidí rychlý výsledek.

V listopadu začal vycházet náš seriál Páteční restart, který má za cíl nabídnout srozumitelný a praktický pohled na prevenci pracovního vyhoření a vždy 1. páteční ráno v měsíci připomenout, jak si chránit výkon, zdraví i vnitřní rovnováhu v rychle se měnícím pracovním prostředí. V úvodu jsme se věnovali tomu, proč počet případů vyhoření dlouhodobě roste, a otevřeli jsme téma prvních signálů přetížení a potřeby zpomalit. 1. díl: Úvod do prevence vyhoření a proč je důležitá v době technologického tlaku 2. díl: Hrozí vám vyhoření? Otestujte se + první regulační techniky 3. díl: Relaxační techniky jako nástroj pro okamžité zvýšení výkonu 4. díl Zpátky v kolotoči? Jak udržet novoroční předsevzetí i v březnu  

Prvních dvacet minut rozhoduje o důvěře, mandátu i tom, zda lídr rozumí vlastní hodnotě. Pre‑screening na C‑levelu není formalita, ale rychlá due diligence, která testuje strategické myšlení, zralost a schopnost mluvit otevřeně o moci, odpovědnosti i penězích.

Perfektní CV je dnes jen vstupenkou ke stolu. O skutečném rozhodnutí na C‑levelu ale nerozhodují data v dokumentu, nýbrž kvalita myšlení, způsob komunikace, hodnotové ukotvení a schopnost vést v prostředí plném nejistoty. Firmy dnes pečlivě sledují, jak kandidát strukturuje své úvahy, jak nese odpovědnost a jak reaguje pod tlakem — protože právě to určuje, zda bude pro organizaci dlouhodobým přínosem, nebo rizikovou volbou.

Co skutečně rozhoduje o tom, kdo na C‑levelu uspěje — a jak mohou kandidáti i firmy poznat, rozvíjet a viditelně ukázat kompetence, které dnes převažují nad perfektním CV?  

Zajímá vás, jak se dnes skutečně vybírají lídři na nejvyšší úrovně řízení? Pak vás jistě zaujme seriál Lidsky & Strategicky. Autorkou je Šárka Fričová, CEO, HR & Leadership Advisor, Executive Coach a zakladatelka Czech HR Summitu, jehož jsme mediálním partnerem. Seriál nabízí pohledy z executive search, mentoringu a práce s top managementem.

Troufám si tvrdit, že většina zaměstnavatelů a zaměstnanců to ani nezaznamenala. A není divu, nešlo o vládní návrh novely zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále též „ZP), ale o poslanecký pozměňovací návrh k úplně jinému zákonu. Přitom jde o změny, které může využít řada zaměstnanců, a v omezené míře suplují institut, o kterém se svého času také hodně uvažovalo, totiž tzv. prarodičovskou dovolenou. Na následujících řádcích je přehledně popsáno, čeho konkrétně se změny týkají, v čem spočívají a čím je jejich realizace podmíněna. PRÁVNÍ ÚPRAVA Změny se týkají mj. ustanovení § 197 ZP o mateřské dovolené a rodičovské dovolené jako důležitých osobních překážek v práci na straně zaměstnance. Došlo k nim s účinností od 1. 1. 2006, a to zákonem č. 300/2025 Sb., kterým se mění zákon č. 108/2006 Sb., o sociálních službách, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 329/2011 Sb., o poskytování dávek osobám se zdravotním postižením a o změně souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony.  CO SE ZMĚNILO Nově je ustanovení § 197 ZP nazváno „Mateřská a rodičovská dovolená při převzetí dítěte nebo při péči o dítě“. Doplněna byla tedy slova „nebo při péči o dítě“. Z prvního odstavce uvedeného ustanovení byla vypuštěna – v praxi spíše hypotetická – varianta, že právo na mateřskou a rodičovskou dovolenou má též zaměstnankyně nebo zaměstnanec, kteří převzali (do své péče) dítě, jehož matka zemřela. Nedává smysl, aby právo na mateřskou dovolenou nebo rodičovskou dovolenou zakládal samotný neformální úkon převzetí dítěte do péče (bez jakéhokoliv právního podkladu). Navíc právní úprava v této souvislosti vůbec nepamatovala na možnost úmrtí otce dítěte. Nově přibyl v dotčeném ustanovení odstavec 4 v následujícím znění: „Rodičovská dovolená přísluší také zaměstnanci pečujícímu osobně o dítě, jehož není rodičem, a to po dobu trvání účinků společného prohlášení podle § 12a zákona o důchodovém pojištění.“ JAKÉ TO MÁ DŮSLEDKY Podle citovaného ustanovení má právo na rodičovskou dovolenou (právo požádat o ni písemně zaměstnavatele) také osoba, která osobně pečuje o dítě do 3 let věku, není jeho rodičem, nedisponuje za tímto účelem žádným rozhodnutím příslušného orgánu (třeba o osvojení dítěte nebo o jeho svěření do pěstounské péče), ale uzavřela až na výjimky s oběma rodiči ohledně péče o toto dítě společné prohlášení Takovou osobou bude nejčastěji prarodič dítěte (babička, dědeček). Může jí být ale též osoba, která není s dítětem v žádném příbuzenském vztahu, ale rodiče v ni mají patřičnou důvěru. CO JE SPOLEČNÉ PROHLÁŠENÍ Jde o institut upravený v ustanovení § 12a zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů. To proto, že primární význam má pro účely důchodového pojištění a hodnocení tzv. náhradních dob. Zákoník práce s ním ale spojuje i pracovněprávní důsledky v podobě možnosti čerpání rodičovské dovolené. Úkon spočívající ve společném prohlášení o péči o dítě činí na jedné straně rodiče dítěte (případně jeden z nich) a na druhé straně osoba, která bude o dítě osobně pečovat. Přípustný je striktně jen ze dvou důvodů: úmrtí jednoho z rodičů dítěte (jak matky, tak otce), dlouhodobé závažné onemocnění alespoň jednoho z rodičů, které mu znemožňuje pečovat o dítě a je potvrzeno poskytovatelem zdravotních služeb; takovým onemocněním se rozumí onemocnění, které má podle poznatků lékařské vědy trvat déle než 1 měsíc a pro které byl rodič dítěte uznán dočasně práce neschopným nebo by byl uznán dočasně práce neschopným, kdyby byl nemocensky pojištěn. Zmíněný úkon (stejně jako prodloužení doby jeho účinků nebo jeho zrušení) je nutné provést na předepsaném tiskopisu a až na výjimky s ověřenými podpisy (úředně, nebo před územnní správou sociálního zabezpečení). Tiskopis je dostupný na webových stránkách České správy sociálního zabezpečení VÝZNAM ÚČINKŮ SPOLEČNÉHO PROHLÁŠENÍ Aby mohl zaměstanec pečující o (cizí) dítě čerpat rodičovskou dovolenou, musí být společné prohlášení účinné. Právní úprava je postavena na tom, že jen po dobu trvání účinků společného prohlášení přichází v úvahu existence výše uvedené překážky v práci. Právní úprava obsažená v ustanovení § 12a zákona o důchodovém pojištění výslovně uvádí, kdy tyto účinky nastávají, jak dlouho trvají a kdy naopak končí. Zjednodušeně lze tyto principy shrnout následovně: Účinky společného prohlášení začínají dnem, kdy byly územní správou sociálního zabezpečení ověřeny podpisy těch, u nichž se ověření podpisu vyžaduje, nebo dnem, v němž úkon společného prohlášení s úředně ověřenými podpisy těchto osob kterékoliv územní správě sociálního zabezpečení došel. Doba trvání účinků společného prohlášení o péči o dítě se odvíjí od toho, ze kterého důvodu je činěno, resp. na jak dlouhé době se jeho strany dohodnou, vždy to je ale nejdéle do 3 let věku dítěte. Tyto účinky lze opakovaně prodlužovat. K zániku účinků společného prohlášení dochází uplynutím výše uvedené doby, dnem převzetí dítěte do péče na základě rozhodnutí příslušného orgánu o převzetí dítěte do péče nahrazující péči rodičů, dnem, v němž bylo učiněno nové společné prohlášení o péči o dítě s jinou osobou, nebo dnem, v němž aspoň jedna osoba, která společné prohlášení učinila, zruší společné prohlášení. O dni, v němž nastaly účinky společného prohlášení o péči o dítě, době, po kterou mají tyto účinky trvat, době prodloužení těchto účinků a dni, v němž tyto účinky zanikly, se zaměstnavtel nedozvídá nutně od zaměstnance samotného (ten zaměstnavateli za účelem čerpání rodičovské dovolené nebo jejího pokračování společné prohlášení nepředkládá), ale přímo od územní správy sociálního zabezpečení. Té je totiž zákonem uložena povinnost, aby tyto skutečnosti neprodleně oznámila zaměstnavateli osoby, která pečuje nebo pečovala o dítě, a to do jeho datové schránky. JAK TO BUDE PROBÍHAT V PRAXI Nastane-li některý z výše zmíněných důvodů, bude učiněno společné prohlášení a nabude účinků, znamená to možnost zaměstnance pečujícího na tomto základě o (cizí) dítě, aby požádal svého zaměstnavatele o rodičovskou dovolenou a tuto začal čerpat. Žádost o rodičovskou dovolenou musí zaměstnanec podat v písemné formě. Dle ustanovení § 196 odst. 2 ZP platí, že k podání žádosti by měl zaměstnanec přistoupit alespoň 30 dnů před nástupem na rodičovskou dovolenou, nebrání-li tomu vážné důvody na jeho straně. V případech spojených se společným prohlášením bude zpravidla existovat vážný důvod, proč nelze tento předstih splnit (typicky náhlé úmrtí jednoho z rodičů). V žádosti musí zaměstnanec obsáhnout též dobu trvání rodičovské dovolené. Dá se předpokládat, že bude vázána zpravidla na dobu trvání účinků společného prohlášení (s případným přihlédnutím k tomu, že dojde k jejich prodloužení). Vyloučena není ani varianta, že zaměstnanec využije maximální možné délky rodičovské dovolené a požádá o ni až do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let. Kdyby však mezitím účinky společného prohlášení z toho, či onoho důvodu skončily, končí samozřejmě též čerpání rodičovské dovolené. PŘÍKLAD NA ZÁVĚR Dvouletému dítěti zemřela matka. Bohužel, otec dítěte není schopen se ze zdravotních důvodů o dítě plnohodnotně starat, proto požádá babičku dítěte (svoji tchyni), aby dítě převzala do své péče. Za tímto účelem spolu učiní společné prohlášení ve smyslu ustanovení § 12a zákona o důchodovém pojištění. Protože babička je pořád výdělečně činná a je zaměstnána v pracovním poměru, písemně požádá svého zaměstnavatele o čerpání rodičovské dovolené do 3 let věku svého vnoučete. Zaměstnavatel už má vědomost o společném prohlášení, informace o tom mu byla doručena do datové schránky od územní správy sociálního zabezpečení. Své zaměstnankyni musí vyhovět a rodičovskou doolenou jí poskytnout (omluvit ji z tohoto důvodu ze zaměstnání), a to bez ohledu na to, že k nástupu na rodičovskou dovolenou dojde v předstihu kratším než 30 dnů od podání žádosti. Na babičku jako zaměstnankyni dopadají samozřejmě všechna „ochranná“ ustanovení zákoníku práce, jako je třeba zákaz výpovědi dle ustanovení § 53 ZP nebo zákaz určení čerpání dovolené dle ustanovení § 217 dst. 4 ZP.

Prosazování rovnosti mužů a žen a potírání diskriminačního zacházení obecně je jedním ze základních pilířů vyspělé demokratické společnosti a současně jedním z vytyčených cílů Evropské unie. Vyjádření zásady rovného zacházení a zákazu diskriminace lze nalézt napříč zakladatelskými smlouvami Evropské unie, v Listině základních práv Evropské unie i v dalších četných právních předpisech EU.c

Jako již pravidelně začátkem každého kalendářního roku, též pro rok 2026 došlo k řadě legislativních změn. Abychom vám usnadnili orientaci v tom, co se změnilo a co zůstává stejné, přinášíme vám přehled důležitých údajů (nejen) v pracovněprávní oblasti.

Novela prováděcí vyhlášky upravující mj. pracovnělékařské služby přinesla od roku 2026 významné změny. Ty se týkají jednak organizace a provádění pracovnělékařských služeb v krizových situacích (např. nouzové stavy či epidemiologická opatření), jednak pracovnělékařských prohlídek (především tzv. nepravé vstupní a mimořádné) a s nimi souvisejících záležitostí, jako je žádost o její provedení nebo lékařský posudek. Přestože novela obsahuje bezpochyby i pozitvní věci, vyvolává bohužel také řadu otázek a potenciálních problémů v aplikační praxi. 

Konkurenční jednání může představovat riziko pro zaměstnavatele i ze strany bývalých zaměstnanců. Z tohoto důvodu se zaměstnavatelé snaží znemožnit zaměstnancům aspoň po určitou dobu po skončení pracovněprávního vztahu vykonávat činnost shodnou s předmětem činnosti zaměstnavatele. Řešením dle zákoníku práce je institut tzv. konkurenční doložky. Podstatou konkurenční doložky je závazek zaměstnance, že po určitou dobu po skončení pracovního poměru se zdrží jednání, které by mohlo konkurenčně ohrozit jeho bývalého zaměstnavatele. Právní úprava konkurenční doložky je zakotvena v ust. § 310 a § 311 zákoníku práce . V tomto článku se dozvíte, jak uzavřít dohodu o zdržení se konkurenčního jednání zaměstnance a jaké nároky vyplývají pro zaměstnavatele i zaměstnance z takové dohody.

Je povinností zdravotní pojišťovny nějakým způsobem vyhovět podané žádosti zaměstnavatele o prominutí vyměřeného penále? Musí být dodržen minimální vyměřovací základ i u zaměstnance ze zahraničí? Může být zaměstnanec pracující na základě některé z dohod současně ve zdravotním pojištění osobou bez zdanitelných příjmů? Které sankce může zdravotní pojišťovna uplatnit vůči zaměstnavateli v případě, když jí nepodá formulář Přehled o platbě pojistného zaměstnavatele? Tento článek se zaměřuje na hlavní chyby, kterých se zaměstnavatelé často dopouštějí, a současně nabízí přehled o tom, jak je možné těmto problémům předejít.

Nejvyšší soud vydal pro praxi velice důležitý rozsudek, v kterém vysvětlil základní principy povinnosti zaměstnavatele zajistit bezpečnost a ochranu zdraví na pracovišti všech fyzických osob, které se s jeho vědomím zdržují na pracovišti zaměstnavatele. Zdůraznil, že zákonná povinnost zaměstnavatele obsažená v § 101 odst. 5 ZP se nevztahuje pouze na zaměstnance či zaměstnance dodavatelů či jiných smluvních partnerů, ale i třeba na OSVČ plnící subdodávku či jiné fyzické osoby.