Prodloužení zkušební doby a překážka v práci na straně zaměstnavatele

Úvod

Dle ustanovení § 35 odst. 5 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, platí, že zkušební doba se prodlužuje o pracovní dny zaměstnance, v nichž během zkušební doby neodpracoval celou směnu z důvodu překážky v práci, čerpání dovolené nebo neomluveného zameškání práce. Na rozdíl od smluvního prodloužení zkušební doby dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem (během jejího trvání a do zákonem povoleného maxima) se ve výše uvedeném případě zkušební doba prodlužuje ze zákona, nezávisle na vůli smluvních stran.

Podle právní úpravy účinné do konce května 2025 vedly a od 1. 6. 2025 po tzv. flexinovele zákoníku práce pořád vedou k prodloužení zkušební doby také překážky v práci, tj. doba, kdy zaměstnanec ve zkušební době nekonal práci. Jestliže předchozí právní úprava vyžadovala jejich celodenní charakter, v současné době je podstatné, že zaměstnanec zameškal celou směnu z důvodu překážky v práci, čerpání dovolené a nově též neomluvené absence, popř. jejich kombinace. Jinak řečeno, není vyloučeno, že zkušební doba se ze zákona prodlouží i v případě, že z důvodu překážky v práci zaměstnanec zameškal jen část směny, ale jen tehdy, pokud na zbývající část téže směny připadlo čerpání dovolené, případně šlo o neomluvenou absenci.

Protože zákoník práce používá pro výše uvedený účel termín „překážka v práci“, aniž by blíže specifikoval, jestli jde o překážku v práci na straně zaměstnance, nebo na straně zaměstnavatele, mohly v praxi panovat dohady, zdali se prodloužení zkušební doby váže na všechny překážky v práci, nebo jen ty, které vznikly na straně zaměstnance. K této otázce se v předmětném rozhodnutí Nejvyšší soud vyjádřil.

Čtenáře přitom nesmí splést, že soudy vycházely z právní úpravy, která u řadového zaměstnance počítala s maximální délkou sjednané zkušební doby 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru. Nyní může být zkušební doba v souladu s ustanovením § 35 odst. 2 písm. a) zákoníku práce dohodnuta s řadovým zaměstnancem v délce až 4 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru. Na závěry vyplývající z níže popsaného rozsudku Nejvyššího soudu to ale nemá žádný vliv.

Právní věta

Zákoník práce spojuje prodloužení zkušební doby s každou překážkou v práci na straně zaměstnance nebo zaměstnavatele bez ohledu na to, zda překážka v práci byla způsobena objektivní skutečností, popřípadě náhodou, která se přihodila zaměstnanci nebo zaměstnavateli, nebo jednáním samotného zaměstnance nebo zaměstnavatele, popřípadě též jejich zaviněním (na straně zaměstnance může jít o jím zaviněnou překážku v práci například v případě, kdy si zaměstnanec úmyslně přivodí dočasnou pracovní neschopnost).

Je tomu tak proto, že ve všech těchto případech nedochází k naplnění účelu zkušební doby, tj. k oboustrannému ověření, zda výkon práce ve sjednaném pracovním poměru stranám vyhovuje, neboť zaměstnanec nekoná práci. 

(z rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 24. 6. 2026, sp. zn. 21 Cdo 18/2026)

Předmět sporu

• Platnost zrušení pracovního poměru ve zkušební době ze strany zaměstnavatele, a to v její případně prodloužené části.

• Vyřešení otázky hmotného práva, zda se zkušební doba sjednaná v pracovní smlouvě prodlužuje také o dobu překážek v práci na straně zaměstnavatele, mj. spočívajících v tom, že zaměstnavatel zaměstnanci nepřiděluje práci v důsledku svého (nesprávného) přesvědčení, že pracovní poměr již skončil.

Právní úprava

• § 35 odst. 5 zákoníku práce – prodloužení zkušební doby ze zákona.
• § 66 zákoníku práce – zrušení pracovního poměru ve zkušení době.

Skutkový stav (popis případu)

•  Mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem vznikl ke dni 1. 9. 2023 pracovní poměr. V pracovní smlouvě byla sjednána zkušební doba v délce 3 měsíců, tj. běžet měla původně do 30. 11. 2023. Během této doby čerpal zaměstnanec „2 dny“ dovolené.
• Dne 1. 12. 2023 vyhotovil zaměstnavatel písemné zrušení pracovního poměru ve zkušební době, ale nepodařilo se mu prokázat, že by téhož dne zaměstnanci své rozvazovací právní jednání řádně doručil. Zaměstnanec dne 18. 12. 2023 sdělil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání.
• Počínaje dnem 4. 12. 2023 a po celé následující období až do dne 21. 2. 2024 nepřiděloval zaměstnavatel zaměstnanci práci, neboť měl za to, že pracovní poměr skončil již dne 1. 12. 2023. Dne 21. 2. 2024 vyzval zaměstnavatel zaměstnance k nástupu do práce dnem 22. 2. 2024. Zaměstnanec uvedeného dne do zaměstnání opravdu nastoupil, ale bezprostředně po jeho nástupu mu bylo zaměstnavatelem předáno písemné zrušení pracovního poměru ve zkušební době.
• Zaměstnanec se soudní žalobou domáhal neplatnosti tohoto způsobu rozvázání pracovního poměru.

Argumenty zaměstnance (a okresního soudu)

• Nepřidělování práce zaměstnanci ze strany zaměstnavatele není tou překážkou v práci na straně zaměstnavatele, o kterou by se měla zkušební doba prodlužovat. Smyslem zkušební doby je, aby si zaměstnanec vyzkoušel okolnosti jeho práce a aby si zaměstnavatel vyzkoušel zaměstnance, zda je pro něj vhodný a naplňuje jeho představy. Jestliže zaměstnavatel přestal zaměstnanci přidělovat práci z prokázaného důvodu, že již nechce, aby pro něj zaměstnanec pracoval, je zcela zřejmé, že se míjí s úmyslem zákonodárce, aby zkušební doba byla sjednána právě za účelem vyzkoušení zaměstnance.
• Záměr zaměstnavatele skončit pracovní poměr se zaměstnancem byl prokázán nejen na začátku „domněle prodlouženého běhu zkušební doby“, ale i na konci toho časového úseku, kdy zaměstnavatel povolal zaměstnance zpět do práce, aby mu téhož dne doručil zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Tím zaměstnavatel zcela obnažil absurditu prodlužování zkušební doby každým dnem na základě překážky v podobě nepřidělování práce. Pokud je překážka odůvodněna tím, že zaměstnavatel již nechce, aby zaměstnanec pro něj pracoval, nejde o překážku v práci, o niž by se měla prodlužovat zkušební doba. Zkušební doba skončila v daném případě nejpozději dne 4. 12. 2023, a zrušení pracovního poměru proto bylo zaměstnanci doručeno až po uplynutí zkušební doby a je neplatné.
• Zaměstnavatel zaměstnanci tři měsíce v rozporu s pracovní smlouvou nepřiděloval práci. Překážky v práci trvaly pouze z důvodu na jeho straně a dne 22. 2. 2024 předstíral, že zaměstnanci míní přidělovat práci podle pracovní smlouvy, a vylákal ho na pracoviště, kde mu předal zrušení pracovního poměru ve zkušební době. K prodloužení zkušební doby by v posuzovaném případě došlo pouze ve prospěch zaměstnavatele a na základě jeho protiprávního jednání.

Argumenty zaměstnavatele (a krajského soudu)

• V důsledku čerpání dovolené se zkušební doba prodloužila o dva pracovní dny do pondělí 4. 12. 2023, kdy nastoupila jiná překážka v práci na straně zaměstnavatele, který – v domnění, že pracovní poměr platně ukončil již dne 1. 12. 2023 – přestal zaměstnanci přidělovat práci. Tato překážka trvala až do 21. 2. 2024, kdy zaměstnavatel vyzval zaměstnance k nástupu do práce, a ke zrušení pracovního poměru došlo v následujícím, tj. posledním dni prodloužené zkušební doby.
• Zákoník práce co do prodloužení zkušební doby nerozlišuje mezi překážkami v práci na straně zaměstnance a překážkami v práci na straně zaměstnavatele. Zkušební doba by měla v celém svém rozsahu sloužit k vzájemnému ověření vhodnosti nově uzavřeného pracovního vztahu, proto není žádný důvod k tomu, aby byla úprava prodlužování zkušební doby o dobu překážek v práci asymetrická ve prospěch pouze jedné strany pracovněprávního vztahu. Pravidlo o prodlužování zkušební doby ze zákona je nutné chápat tak, že se vztahuje na všechny překážky v práci.

Z odůvodnění rozhodnutí soudu

• Smyslem (účelem) sjednání zkušební doby je, aby si strany pracovního poměru až do jejího uplynutí prakticky ověřily („vyzkoušely“), zda jejich pracovní poměr odpovídá tomu, s čím do něho vstupovaly. Zkušební doba umožňuje zaměstnavateli náležitě posoudit, zda zaměstnanec splňuje zaměstnavatelovo očekávání v přístupu k plnění pracovních povinností a zda splňuje všechny předpoklady pro řádný výkon práce, a zaměstnanci umožňuje uvážit, zda mu vyhovují druh práce, místo výkonu práce, mzdové (platové) nebo jiné pracovní podmínky a zda v novém pracovním poměru setrvá, nebo zda ho bezprostředně – protože neodpovídá jeho očekávání – skončí.
• Proto ustanovení § 66 odst. 1 zákoníku práce stanoví, že zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu [zaměstnavatel však nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance]. Pracovní poměr skončí dnem doručení písemného zrušení, není-li v něm uveden den pozdější. Tím je oběma stranám pracovního poměru umožněno, aby bez zbytečných jednání a podmínek mohly „operativně“ pracovní poměr „na zkoušku“ ukončit. Nedojde-li k takovému kroku do skončení zkušební doby, znamená to, že pracovní poměr „na zkoušku“ se mění v pracovní poměr „plnohodnotný“. Obě strany berou na vědomí, že to, co sjednaly, je již pevným vztahem, z nějž nelze jednoduše „odejít“ (zrušit jej bez výpovědních a jiných dob a bez uvádění důvodů).
• Sjednaná zkušební doba nesmí – v zájmu toho, aby relativní nejistota obou stran pracovního poměru, která je s ní spojena, netrvala příliš dlouhou dobu – překročit maximální délku stanovenou v § 35 zákoníku práce. Výjimkou je (mj.) prodloužení zkušební doby ze zákona, a to o dobu celodenních překážek v práci a o dobu celodenní dovolené (nyní „o pracovní dny zaměstnance, v nichž během zkušební doby neodpracoval celou směnu z důvodu překážky v práci, čerpání dovolené nebo neomluveného zameškání práce), které je v těchto případech logické, neboť pokud zaměstnanec nekoná práci z důvodů překážek v práci nebo čerpání dovolené, nedochází k naplnění účelu zkušební doby, tj. k oboustrannému ověření, zda výkon práce ve sjednaném pracovním poměru stranám vyhovuje.
• Zkušební doba se prodlužuje jak o dobu (celodenních) překážek v práci na straně zaměstnance (§ 191 až § 205 zákoníku práce), tak o dobu (celodenních) překážek v práci na straně zaměstnavatele (§ 207 až § 210 zákoníku práce).
• Překážka v práci na straně zaměstnavatele vzniká též v případě, že zaměstnavatel nepřiděluje zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy. Jde o jinou překážku v práci na straně zaměstnavatele, než jsou uvedeny v ustanovení § 207 zákoníku práce (prostoje a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy), při které zaměstnanci přísluší – nebylo-li uplatněno konto pracovní doby (§ 86 a § 87 zákoníku práce) – náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku (srov. ustanovení § 208 zákoníku práce). O překážku v práci ve smyslu ustanovení § 208 zákoníku práce jde tehdy, neplní-li nebo nemůže-li zaměstnavatel plnit povinnost vyplývající pro něj z pracovního poměru přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy [§ 38 odst. 1 písm. a) zákoníku práce], a to za předpokladu, že zaměstnanec je schopen a připraven tuto práci konat.
• O překážku v práci jde bez ohledu na to, zda nemožnost přidělovat práci byla způsobena objektivní skutečností, popřípadě náhodou, která se zaměstnavateli přihodila, nebo zda ji zaměstnavatel sám svým jednáním způsobil (případné zavinění zaměstnavatele zde rovněž nemá význam). Náhrada mzdy nebo platu podle ustanovení § 208 zákoníku práce má tedy charakter ekvivalentu mzdy, kterou si zaměstnanec nemohl vydělat v důsledku toho, že mu zaměstnavatel (např. proto, že podle jeho mylného názoru pracovní poměr skončil) v rozporu s ustanovením § 38 odst. 1 písm. a) zákoníku práce neumožnil konat práci, k níž se zavázal podle pracovní smlouvy.
• Zkušební doba sjednaná v pracovní smlouvě se prodlužuje také o dobu (celodenních) překážek v práci na straně zaměstnavatele spočívajících v tom, že zaměstnavatel zaměstnanci nepřiděluje práci v důsledku svého (nesprávného) přesvědčení, že pracovní poměr již skončil. Rozsudek odvolacího soudu je správný a dovolání zaměstnance se zamítá.

Poznámka na závěr

Čemu se dovolací soud sice výslovně nevěnoval, ale co stojí v této souvislosti za pozornost, je též způsob prodlužování zkušební doby ze zákona. Dlouhá léta se totiž vedla diskuse, zdali se zkušební doba takto prodlužuje o pracovní dny (myšleno pracovní dny zaměstnance), nebo o dny kalendářní. Po novele zákoníku práce s účinností od 1. 6. 2025 už je prodlužování zkušební doby v tomto případě vázáno výslovně na pracovní dny. Netřeba přitom ale zastírat, že tato právní úprava je některými odborníky na pracovní právo kritizována, ať už mají pro svůj názor argumenty pochopitelné, nebo naopak zcela liché.

Bez ohledu na výše uvedené neuškodí poznamenat, že byť danou věc posuzovaly soudy podle předchozí právní úpravy, která se o „pracovních dnech“ nijak nezmiňovala, z jejich argumentace je patrné, že s pracovními dny zaměstnance pro účely prodloužení zkušební doby bez problému počítaly. Proto když původní konec sjednané zkušební doby připadl na čtvrtek 30. 11. 2023 a zaměstnanec během ní čerpal „2 dny“ dovolené, zkušební doba se mu prodloužila až do pondělí 4. 12. 2023 (protože měl směny rozvrženy do pětidenního pracovního týdne od pondělí do pátku), a nikoliv jen do soboty 2. 12. 2023. Když pak téhož dne nastala překážka v práci na straně zaměstnavatele, o tento 1 pracovní den se zkušební doba dále prodlužovala a její běh skončil ve čtvrtek 22. 2. 2024, pracovní den následující po skončení překážky v práci na straně zaměstnavatele. Pokud v tento den doručil zaměstnavatel zaměstnanci zrušení ve zkušební době, učinil tak včas.