Pracovní situace

Základní informace Požádá-li zaměstnanec zaměstnavatele o vydání posudku o pracovní činnosti (dále jen „pracovní posudek“), je zaměstnavatel povinen do 15 dnů od doručení žádosti zaměstnanci tento posudek vydat. Zaměstnavatel má však tuto povinnost nejdříve v době 2 měsíců před skončením zaměstnávání zaměstnance. Právo požádat o vydání pracovního posudku má každý zaměstnanec, tedy zaměstnanec zaměstnaný na základě pracovní smlouvy, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti.

Základní informace Zákoník práce obsahuje zvláštní úpravu týkající se doručování písemností v pracovněprávních vztazích. Uvedená úprava se však týká pouze doručování následujících písemností: okamžitého zrušení zrušení ve zkušební době výpovědi vytýkacího dopisu a dalších písemností týkajících se skončení pracovního poměru nebo právních vztahů založených dohodou o provedení práce (DPP) nebo dohodou o pracovní činnosti (DPČ), s výjimkou dohody o rozvázání pracovního poměru podle § 49 a dohody o zrušení právního vztahu založeného DPP nebo DPČ podle § 77 odst. 5 písm. a), odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance, mzdového výměru nebo platového výměru. Uvedené písemnosti musí být doručeny zaměstnanci do vlastních rukou. Takové doručení může být provedeno čtyřmi způsoby, a to osobně (na pracovišti zaměstnavatele nebo na jiném místě), prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, nebo prostřednictvím datové schránky. Všechny způsoby doručení s výjimkou doručení prostřednictvím provozovatele poštovních služeb lze využít jako primární (první) způsob doručení. Pořadí uvedených možností není zákoníkem práce stanoveno. Doručení prostřednictvím provozovatele poštovních služeb je možné až v případě, že písemnosti nebylo možné zaměstnanci doručit osobně na pracovišti zaměstnavatele. Jiné písemnost, které nejsou uvedeny výše (např. pracovní smlouva a její dodatky, dohoda o rozvázání pracovního poměru, DPP, DPČ a jejich změny), mají zvláštní režim doručování jen v případě jejich elektronického vyhotovení a doručování, a to v § 21 zákoníku práce. Zaměstnavatel je povinen zaslat vyhotovení těchto písemností na elektronickou adresu zaměstnance, která není v dispozici zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro tyto účely zaměstnavateli písemně sdělil.

Základní informace Zaměstnanec může být v rámci plnění pracovních povinností zaměstnavatelem přeložen k výkonu práce do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě za podmínky, že s přeložením daný zaměstnanec souhlasil. Zaměstnance je možné přeložit pouze v rámci téhož zaměstnavatele jen, pokud to nezbytně vyžaduje provozní potřeba zaměstnavatele. Zaměstnanec může být přeložen, pokud předem s konkrétním přeložením vyslovil souhlas. Zákon u přeložení nestanovuje výslovně písemnou formu. Vzhledem k tomu, že se však jedná fakticky o změnu obsahu pracovního poměru s ohledem na místo výkonu práce, doporučujeme, aby návrh zaměstnavatele na přeložení i souhlas zaměstnance s přeložením byl proveden v písemné formě. Zaměstnavatel musí předem zaměstnanci dále sdělit i dobu přeložení, jelikož zaměstnanec dává svůj souhlas ve vztahu k místu i době trvání přeložení. Zaměstnavatel totiž může zaměstnance přeložit jen na dobu, kdy to vyžaduje provozní potřeba zaměstnavatele.

Základní informace Při skončení zaměstnání je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání, a to bez ohledu na to, zda zaměstnanec u zaměstnavatele pracoval v pracovním poměru, na základě dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti. Výše uvedená povinnost zaměstnavatele je automatická, není vázána na žádost zaměstnance nebo třetí osoby (například budoucího zaměstnavatele či rodinného příslušníka zaměstnance). Upozornění:  Nevydá-li zaměstnavatel zaměstnanci potvrzení o zaměstnání, hrozí zaměstnavateli pokuta od inspekce práce ve výši až 2.000.000,- Kč. Kontroly týkající se vydávání potvrzení o zaměstnání jsou přitom pravidelně uváděny v programech kontrolních akcí vydávaných Státním úřadem inspekce práce. Povinnost vydat potvrzení o zaměstnání se vztahuje také na případy, kdy probíhá soudní řízení týkající se neplatnosti rozvázání pracovního poměru. Dokud totiž není takové řízení pravomocně skončeno, považuje se rozvázání pracovního poměru za platné. Pokud zaměstnavatel povinnost vydat potvrzení o zaměstnání při skončení zaměstnání nesplní, může se zaměstnanec domáhat jeho vydání žalobou u soudu, a to v obecné promlčecí lhůtě 3 let. Upozornění: V případě nevydání potvrzení o zaměstnání může být zaměstnavatel povinen nahradit zaměstnanci škodu mu tím vzniklou. Škoda, kterou je zaměstnavatel povinen zaměstnanci nahradit, může spočívat například v ušlém výdělku zaměstnance u jiného zaměstnavatele, jestliže s ním tento zaměstnavatel odmítl bez předložení potvrzení o zaměstnání uzavřít pracovní poměr. Pokud v případě smrti zaměstnavatele dojde k ukončení zaměstnání, vydává potvrzení o zaměstnání na žádost zaměstnance krajská pobočka úřadu práce.

Základní informace Pracovní poměr může skončit buď na základě pracovněprávního jednání nebo právní události. Mezi právní události se řadí mj. skončení pracovního poměru cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti z důvodu zrušení povolení k pobytu. Pracovní poměr cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti v případě, že neskončil již jiným způsobem, končí dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České republiky podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu.

Základní informace Pracovní poměr může být skončen (zaniknout) buď na základě pracovněprávního jednání nebo právní události. Mezi právní události se řadí skončení pracovního poměru cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti z důvodu uplynutí doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání, zaměstnanecká karta nebo povolení k dlouhodobému pobytu za účelem výkonu zaměstnání vyžadujícího vysokou kvalifikaci (tzv. modrá karta). Výše uvedený důvod se však prosadí jako způsob skončení pracovního poměru, jen jestliže pracovní poměr cizince neskončil již dříve na základě jiné pracovněprávní skutečnosti.

Základní informace Převedením na jinou práci se rozumí změna obsahu pracovního poměru spočívající v tom, že zaměstnavatel nařídí zaměstnanci výkon takových prací, které nespadají pod druh práce sjednaný v pracovní smlouvě, a to vždy na určitou dobu. Zaměstnanec může být jednostranně zaměstnavatelem převeden pouze na základě důvodů stanovených zákoníkem práce. Rozlišují se důvody, za nichž je zaměstnavatel k převedení povinen (§ 41 odst. 1 ZP), a důvody, na jejichž základě mu pouze vznikne právo zaměstnance převést (§ 41 odst. 2 ZP). Zaměstnavatel je povinen zohlednit při převedení zaměstnance na jinou práci jeho zdravotní stav, schopnosti a pokud možno i jeho kvalifikaci (§ 41 odst. 6 ZP). Povinností zaměstnavatele je totiž nepřipustit, a tudíž i nepřevádět zaměstnance na jinou práci, pokud by její náročnost neodpovídala schopnostem a zdravotnímu stavu zaměstnance (§ 103 odst. 1 písm. a) ZP). Zaměstnavatel je povinen se zaměstnancem předem projednat důvod převedení na jinou práci, jakož i dobu, po kterou bude převedení trvat (§ 41 odst. 7 ZP). K převedení není zapotřebí souhlas převáděného zaměstnance. Výjimkou je situace, nemůže-li zaměstnanec konat práci pro prostoj nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, kdy musí zaměstnanec souhlasit.

Základní informace Při skončení pracovního poměru vyplatí zaměstnavatel zaměstnanci mzdu nebo plat v nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy nebo platu následujícím po dni skončení pracovního poměru, jestliže zaměstnanec nepožádá o vyplacení mzdy nebo platu v den skončení pracovního poměru. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout, že mzda nebo plat bude vyplacena po nejbližším následujícím pravidelném termínu výplaty, ovšem vždy musí být výplata provedena v měsíci následujícím po dni skončení pracovního poměru. Dohoda, kterou by strany sjednaly termín výplaty až po měsíci následujícím po dni skončení pracovního poměru, by byla neplatná a splatnost mzdy by nastala v nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy nebo platu následujícím po dni skončení pracovního poměru. Na zaměstnancovu žádost je zaměstnavatel povinen vyplatit zaměstnanci mzdu nebo plat, na který mu vzniklo právo, již v den skončení pracovního poměru. Zákon neupravuje formu takové žádosti zaměstnance, postačí tedy, pokud zaměstnanec požádá ústně. Žádost musí být podána s takovým předstihem přede dnem skončení pracovního poměru, aby bylo technicky možné provést vyplacení mzdy ke dni skončení pracovního poměru (např. včasné zadání platebního příkazu, je-li mzda či plat vyplácena na bankovní účet). Pokud zaměstnanec požádá o vyplacení mzdy nebo platu v den skončení pracovního poměru, ale technika výpočtu mezd nebo platů takovou výplatu neumožňuje, je zaměstnavatel povinen vyplatit zaměstnanci mzdu nebo plat v nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy nebo platu následujícím po dni skončení pracovního poměru. Příklad č. 1: Pracovní poměr zaměstnance skončí k poslednímu dni měsíce října 2018. Zaměstnanec nepožádal o vyplacení mzdy za měsíc říjen 2018 ke dni skončení pracovního poměru. Pravidelný termín výplaty mzdy je 15. dne kalendářního měsíce následujícího po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat. Splatnost mzdy za měsíc říjen 2018 nastane 15. listopadu 2018. Příklad č. 2: Pracovní poměr zaměstnance skončí k poslednímu dni měsíce října 2018. Zaměstnanec požádal o vyplacení mzdy za měsíc říjen 2018 ke dni skončení pracovního poměru. Splatnost mzdy za měsíc říjen 2018 nastane 31. října 2018.

Základní informace V případech, kdy pracovní poměr vzniká jmenováním (§ 33 odst. 3 zákoníku práce) a u vedoucích zaměstnanců na vedoucích místech dle § 73 odst. 3, se kterými byla odvolatelnost sjednána, lze zaměstnance z pracovního místa odvolat a zaměstnanec se může rovněž pracovního místa vzdát. V takovém případě sice pracovní poměr bez dalšího nekončí, ale možnost ukončení pracovního poměru takového odvolaného zaměstnance (nebo zaměstnance, který se pracovní pozice vzdal) je jednodušší.

Základní informace Existují tři druhy stávky: stávka v rámci kolektivního vyjednávání, upravená zák. č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, stávka bez souvislosti s kolektivním vyjednáváním (u stávky za účelem obrany hospodářských a sociálních zájmů jde podle soudních rozhodnutí o výkon práva na stávku dle čl. 27 Listiny základních práv a svobod; další právní úprava však chybí) a ostatní stávky, které právní ochrany nepožívají.

Někteří zaměstnanci pravidelně, někteří jen nahodile vykonávají práci v noční době. Tou je doba mezi 22. hodinou večerní a 6. hodinou ranní. Práce v noční době se promítá jednak do odměňování (ve vazbě na poskytování mzdy nebo příplatku k platu za noční práci), jednak do pracovní doby, doby odpočinku a oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci prostřednictvím definice zaměstnance pracujícího v noci. Až na výjimky je zaměstnavateli zakázáno zaměstnávat prací v noci mladistvé zaměstnance.

S prací přesčas spojuje zákoník práce parametr výjimečnosti. Konána by měla být jen tehdy, pokud je to nezbytně nutné. Tomu odpovídá i skutečnost, že v některých případech lze práci přesčas připustit jen na základě dohody zaměstnavatele se zaměstnancem, někdy nesmí být zaměstnancem konána práce přesčas vůbec a zákon zná dokonce i možnost, že bude příslušným orgánem její další výkon zakázán.

Specifika konta pracovní doby jako jednoho ze způsobů rozvržení pracovní doby se promítají též do posouzení práce přesčas při jeho uplatnění. Protože podstatou konta je snadnější možnost zaměstnavatele reagovat na výkyvy v potřebě práce a pracovní doba se vyrovnává v příslušném období, je v tomto případě práce přesčas definována jako práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu, která je násobkem stanovené týdenní pracovní doby a počtu týdnů vyrovnávacího období. U konta pracovní doby se tak práce přesčas nezjišťuje průběžně, ale až po uplynutí vyrovnávacího období.Viz situace Konto pracovní doby. Upozornění: Uplynutí vyrovnávacího období a zjištění případné práce přesčas nemusí nutně znamenat, že tato práce bude zaměstnanci jako taková kompenzována. Zákoník práce umožňuje totiž zaměstnavateli, aby se v kolektivní smlouvě s odborovou organizací dohodl na tom, že zjištěná práce přesčas bude v rozsahu nejvýše 120 hodin započtena do pracovní doby v bezprostředně následujícím vyrovnávacím období. Bude-li existovat taková dohoda a zaměstnavatel nerozvrhne a nepřidělí zaměstnanci v bezprostředně následujícím vyrovnávacím období práci v odpovídajícím rozsahu, může se stát, že převedená práce přesčas vlastně „zmizí“.Kdyby zaměstnavatel rozvázal se zaměstnancem při uplatnění tohoto postupu pracovní poměr výpovědí nebo dohodou z tzv. organizačních důvodů, má zaměstnanec právo na odstupné o trojnásobek průměrného měsíčního výdělku vyšší, než na jaké by jinak dosáhl. Viz situace Odstupné.

Při pružném rozvržení pracovní doby dostává zaměstnanec možnost disponovat více, či méně se svojí pracovní dobou. To se promítá i do posouzení práce přesčas při takovém způsobu jejího rozvržení. Vedle základních podmínek pro vyhodnocení práce přesčas přistupuje totiž ještě jedna podmínka: že jde o práci nad základní pracovní dobu, tj. nad dobu, kdy je zaměstnanec povinen být na pracovišti, a že zaměstnanec nemohl v důsledku takové práce využít plnohodnotně volitelné pracovní doby.Viz situace Pružné rozvržení pracovní doby.

Je-li zaměstnanec připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele na jeho pracovišti, spadá tato doba do pracovní doby. Pokud se však jeho připravenost k takovému výkonu odehrává na jiném místě, než jsou pracoviště zaměstnavatele, a v době mimo rozvrh jeho směn, jde o pracovní pohotovost, a tedy o dobu odpočinku. Samotné držení pracovní pohotovosti zaměstnancem tak nijak neovlivňuje délku nepřetržitého odpočinku, ať už mezi dvěma směnami, nebo v týdnu. Výkon práce v době pracovní pohotovosti nad stanovenou týdenní pracovní dobu („plný pracovní úvazek“) je prací přesčas. Pokud v době pracovní pohotovosti nedojde k výkonu práce, nemůže zaměstnanec počítat se mzdou či platem. Za tuto dobu mu přísluší odměna ve výši nejméně 10 % průměrného (hodinového) výdělku.Viz situace Směna a její maximální délka, Rozvrh pracovní doby, pracovní týden a povinnosti zaměstnavatele.

Základní povinností zaměstnance vyplývající mu z pracovního poměru je povinnost konat osobně práci v rozvržené týdenní pracovní době (obdobnou povinnost má též zaměstnanec na dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce, jen nikoliv ve vazbě na týdenní pracovní dobu). Pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel, ledaže by se na konkrétním rozvržení pracovní doby dohodl se zaměstnancem (např. v pracovní smlouvě), nebo by šlo o případ, kdy si zaměstnance zcela, nebo částečně rozvrhuje pracovní dobu sám (ať už na pracovišti zaměstnavatele, nebo častěji při práci z jiného místa, než jsou pracoviště zaměstnavatele – výkon práce na dálku, nebo v rámci pružného rozvržení pracovní doby).Dvěma základními způsoby rozvržení pracovní doby je rozvržení rovnoměrné a nerovnoměrné. Rozdíl mezi nimi je v tom, zdali zaměstnavatel rozvrhuje zaměstnanci na jednotlivé týdny (vždy stejně dlouhou) stanovenou, nebo kratší pracovní dobu.

Jedním z nejdůležitějších dokumentů týkajících se pracovní doby a doby odpočinku je rozvrh pracovní doby (rozvrh směn). Jeho prostřednictvím zaměstnavatel rozepisuje zaměstnanci v pracovním poměru stanovenou týdenní (případně kratší) pracovní dobu do jednotlivých pracovních dnů, týdnů, měsíců, vyrovnávacích období… Podle rozvrhu směn vykonává zaměstnanec práci, z tohoto rozvrhu pozná, na které dny připadají jeho dny pracovní, a na které naopak doba odpočinku.

Základní informace Pokud nepracuje zaměstnanec v pracovním poměru po stanovenou týdenní pracovní dobu nebo po zkrácenou stanovenou týdenní pracovní dobu (v obou případech tedy na tzv. plný pracovní úvazek), pak jde u něho o kratší pracovní dobu (tzv. kratší pracovní úvazek) s dopadem do výše mzdy nebo platu.  Kratší pracovní dobu může zaměstnavatel se zaměstnancem sjednat (viz ustanovení § 80 zákoníku práce). V případě, že zaměstnavatel vyhoví písemné žádosti zaměstnance dle ustanovení § 241 odst. 2 zákoníku práce (v rámci zvláštních pracovních podmínek některých kategorií zaměstnanců v oblasti pracovní doby), uzavření dohody o kratší pracovní době zákoník práce přímo předpokládá.

Směna je jedním ze základních pojmů pracovní doby. Bez vymezení směny by nebylo možné určit, kdy má zaměstnanec pracovat, na kdy připadá práce přesčas, o jaký půjde pracovní režim, jestli potřebuje zaměstnanec pracovní volno, kolik hodin započítat do odpracované doby pro účely dovolené nebo kdy přistoupit případně k jejímu krácení. Jde přitom o termín, který je vztažen nejen k práci v rámci pracovního poměru, ale též na základě dohody o pracovní činnosti a dohody o provedení práce (viz ustanovení § 74 odst. 2 zákoníku práce). O tom, na kdy zaměstnavatel naplánoval zaměstnanci směnu, vypovídá jím zpracovaný rozvrh (týdenní) pracovní doby, v praxi označovaný též jako rozvrh směn.Viz situace Rozvrh pracovní doby, pracovní týden a povinnosti zaměstnavatele, Překrývání směn.

Základní informace Existují kategorie zaměstnanců, kterým zákoník práce přiznává zvýšenou ochranu v oblasti pracovní doby, a to tím, že jim dává možnost písemně požádat zaměstnavatele o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší pracovní doby. Pokud tomu nebrání vážné provozní důvody, je zaměstnavatel povinen žádosti zaměstnance vyhovět. Nevyhoví-li zaměstnavatel žádosti zaměstnance, musí své negativní rozhodnutí písemně zdůvodnit. Neučiní-li tak, hrozí mu pokuta od orgánu inspekce práce až do výše 200 000 Kč. Svého práva se může zaměstnanec domáhat žalobou k soudu. Účelem této právní úpravy je umožnit zmíněným zaměstnancům vykonávat závislou práci v pracovněprávním vztahu s ohledem na jejich (omluvitelné) jiné osobní a rodinné povinnosti, tj. skloubit pracovní a rodinný život.