Pracovní situace

Základní informace Nejčastěji využívaným smluvním typem pro účely zajištění výkonu určitých prací pouze příležitostně nebo v malém rozsahu (typicky v případě sezónních brigád či nepravidelné spolupráce) jsou dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr („dohody“), tedy dohoda o provedení práce („DPP“) a dohoda o pracovní činnosti. DPP musí být uzavřena písemně, což zahrnuje i možnost sjednání prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací (tj. elektronicky), které bylo významně zjednodušeno novelou zákoníku práce („ZP“) účinnou od 1. 10. 2023 („novela ZP“). Zaměstnanec musí obdržet jedno vyhotovení dohody – buď v písemné (papírové) podobě nebo na elektronickou adresu zaměstnance, která není v dispozici zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro tyto účely zaměstnavateli písemně sdělil, pokud byla DPP uzavřena elektronicky. Zaměstnanec může od DPP uzavřené elektronicky odstoupit od okamžiku jejího uzavření, nejpozději však ve lhůtě 7 dnů ode dne dodání vyhotovení DPP na elektronickou adresu zaměstnance dle předchozího odstavce, ovšem jen dokud zaměstnanec nezačal na základě DPP vykonávat práci. Odstoupení zaměstnance musí být písemné. Upozornění: Není-li DPP se zaměstnancem uzavřena v písemné formě, hrozí zaměstnavateli pokuta od inspekce práce ve výši až 10 000 000 Kč. Povinné náležitosti DPP: sjednané práce (například jako individuální pracovní úkol – posekání zahrady – nebo druhově – překládání textů), doba, na kterou se tato dohoda uzavírá, výše odměny z dohody a podmínky pro její poskytování. Dále doporučujeme uvést: místo výkonu práce, předpokládaný rozsah práce, povinnost mlčenlivosti a způsob nakládání s důvěrnými informacemi. Zaměstnanci pracující na DPP mají nárok na následující informace vztahující se k právnímu vztahu založenému DPP, které musí zaměstnavatel poskytnout v písemné podobě, pokud nejsou obsaženy v samotné DPP: název a sídlo zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo ojméno, příjmení a adresa zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou, bližší označení sjednané práce a místa výkonu práce, výměra dovolené a o způsob určování délky dovolené, doba trvání a podmínky zkušební doby, je-li sjednána, postup, který je zaměstnavatel a zaměstnanec povinen dodržet při rozvazování právního vztahu založeného DPP, a o délce a běhu výpovědní doby, odborný rozvoj, pokud jej zaměstnavatel zabezpečuje, předpokládaný rozsah pracovní doby za den nebo týden (orientační informace bez nároku na přidělení takové pracovní doby), způsob rozvržení pracovní doby včetně délky vyrovnávacího období podle § 76 odst. 3 ZP, rozsah minimálního nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku vtýdnu a poskytování přestávky v práci na jídlo a oddech nebo přiměřené doby na oddech a jídlo, odměně zdohody, o podmínkách jejího poskytování, o splatnosti a termínu výplaty odměny z dohody a o místu a způsobu vyplácení odměny z DPP, kolektivní smlouvy, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, a označení smluvních stran těchto kolektivních smluv, orgán sociálního zabezpečení, kterému zaměstnavatel odvádí pojistné na sociální zabezpečení v souvislosti s pracovněprávním vztahem zaměstnance, a to nejpozději ve lhůtě 7 dnů ode dne započetí výkonu práce. Změny se oznamují bez zbytečného odkladu, nejpozději však v den jejich účinnosti. Pokud již zaměstnanec na základě DPP pracuje a požádá písemně o výše uvedené informace, zaměstnavatel má povinnost je sdělit do 7 dnů od doručení žádosti. Upozornění: Za porušení informační povinnosti zaměstnavatele hrozí zaměstnavateli pokuta od inspekce práce ve výši až 200 000 Kč.  
Vydáno: 09. 10. 2023
Základní informace Závislá práce je spojena s jejím výkonem v určité pracovní době. V ní je zaměstnanec povinen pro zaměstnavatele konat sjednanou práci, v ní zaměstnavatel disponuje jeho pracovní silou a rozvrhuje mu ji až na výjimky do směn. Pracovní doba má svoji délku. Obecně je možné ji rozlišovat ve třech základních typech: stanovená týdenní pracovní doba (tzv. plný pracovní úvazek), zkrácená stanovená týdenní pracovní doba, kratší pracovní doba (tzv. kratší pracovní úvazek). Stanovená týdenní pracovní doba je délka pracovní doby daná právním předpisem, případně ve zkrácené délce sjednaná kolektivní smlouvou nebo stanovená vnitřním předpisem zaměstnavatele.Kratší pracovní dobu zaměstnavatel se zaměstnancem sjednává, nebo k ní dochází v důsledku vyhovění žádosti zaměstnance o kratší pracovní dobu. U zaměstnanců konajících práci na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce zákon s žádnou týdenní pracovní dobou nepočítá (s výjimkou tzv. fiktivní týdenní pracovní doby, která má ale význam výhradně a jen pro zjištění práva tzv. dohodáře na dovolenou). Těmto zaměstnancům může zaměstnavatel rozvrhovat pracovní dobu v délce, v jaké ji v příslušné směně nebo období potřebuje a která se ve své maximální délce vejde do limitů stanovených v ustanoveních § 75 a § 76 zákoníku práce.Viz situace Zkrácení stanovené týdenní pracovní doby, Sjednání kratší pracovní doby, Úprava pracovní doby (zvláštní pracovní podmínky).
Vydáno: 01. 10. 2023
Základní informace Délka pracovní doby souvisí až na výjimky s povahou pracovního režimu, do něhož zaměstnavatel zaměstnance v pracovním poměru zařadil a ve kterém zaměstnanec vykonává práci. Jedním z pracovních režimů je pracovní režim dvousměnný, tedy takový, v němž se zaměstnanci vzájemně a pravidelně střídají ve 2 směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích.Délka stanovené týdenní pracovní doby (tzv. plného pracovního úvazku) u zaměstnanců ve dvousměnném pracovním režimu činí podle zákoníku práce 38,75 hodiny.Viz situace Délka pracovní doby (obecně).
Vydáno: 01. 10. 2023
Základní informace Pracovní doba zaměstnance musí být pravidelně střídána dobou odpočinku. Doba odpočinku zahrnuje především dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami a dobu nepřetržitého odpočinku v týdnu. Pokud jde o nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami, je zaměstnavatel povinen rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu tak, aby měl mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny nepřetržitý odpočinek po dobu alespoň 11 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích (mladistvý zaměstnanec pak 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích). Tomu je nutné prakticky rozumět tak, že v uvedené délce je zaměstnavatel povinen zaměstnanci nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami zajistit, jinak by to nedávalo smysl. Zaměstnanci staršímu 18 let může zaměstnavatel v určitých případech (např. nepřetržité provozy, nerovnoměrně rozvržená pracovní doba, potřeba práce přesčas, apod.) zkrátit nepřetržitý odpočinek až na 8 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích, ovšem za podmínky, že následující odpočinek mu bude prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku. viz situace Nepřetržitý odpočinek v týdnu, Délka pracovní doby (obecně), Rozvrh pracovní doby, pracovní týden a povinnosti zaměstnavatele Příklad: Zaměstnanci začala směna v 6.00 hodin a skončila v 18.00 hodin. Další směna mu podle rozvrhu měla začít následující den v 6.00 hodin. V takovém případě by měl zaměstnanec nepřetržitý odpočinek mezi směnami v rámci 24 hodin po sobě jdoucích v délce 12 hodin a byl by splněn zákonný požadavek na jeho minimální délku. Zaměstnavatel ale nařídil zaměstnanci práci přesčas. Ta mohla být nařízena v maximální možné délce do 22.00 hodin, aby byl zaměstnanci zaručen nepřetržitý odpočinek v minimální délce 8 hodin. Zkrácení tohoto odpočinku o 3 hodiny oproti zákonnému minimu zároveň znamená, že ten následující musí trvat alespoň 14 hodin (11 + 3).
Vydáno: 06. 04. 2023
Základní informace Konto pracovní doby je specifickým rozvržením pracovní doby. Může ho uplatnit jen zaměstnavatel odměňující mzdou (použití v platové sféře je zákonem výslovně vyloučeno) a činí tak zpravidla v situaci, kdy hodlá zaměstnanci přidělovat práci v takovém rozsahu, v jakém to bude odpovídat jeho aktuální potřebě (a tato potřeba zpravidla kolísá a není zcela předvídatelná). Zavedení konta pracovní doby je podmíněno u zaměstnavatele, u kterého působí odborová organizace, sjednáním v kolektivní smlouvě, a u zaměstnavatele, kde odborová organizace nepůsobí, stanovením ve vnitřním předpisu. Co zaměstnavatel nepotřebuje, je souhlas jednotlivých zaměstnanců. Protože právní úprava konta pracovní doby je jen kusá, měla by to být právě kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis, v nichž budou bližší podrobnosti týkající se tohoto způsobu rozvržení pracovní doby upraveny. Konto pracovní doby je spojeno s existencí příslušného vyrovnávacího období, poskytováním stálé měsíční mzdy (mzdy ve stálé měsíční výši) a vedením účtu pracovní doby a účtu mzdy. Další text se zaměřuje na okolnosti týkající se pracovní doby.
Vydáno: 06. 04. 2023
Základní informace Velký význam, zejména v oblasti pracovní doby, doby odpočinku a odměňování, mají dny pracovního klidu a v té souvislosti skutečnost, zdali v nich zaměstnanec pracoval, či nikoliv. Za dny pracovního klidu zákoník práce označuje dny, na které připadá nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu a svátky (vymezené zvláštním právním předpisem). Specifické je posouzení dne pracovního klidu u zaměstnance, který koná u zaměstnavatele práci v nočních směnách. Viz situace Nepřetržitý odpočinek v týdnu, Den pracovního klidu v noční směně, Práce ve svátek.
Vydáno: 06. 04. 2023
Základní informace Specifika zaměstnanců pracujících v nočních směnách se projevují rovněž ve vztahu k posuzování jejich dnů pracovního klidu, tj. dnů, na které připadá nepřetržitý odpočinek v týdnu nebo svátky. Platí totiž, že u takových zaměstnanců začíná den pracovního klidu hodinou odpovídající nástupu zaměstnanců té směny, která v týdnu nastupuje podle rozvrhu směn jako první. Která konkrétně to je, určuje zaměstnavatel. Zmíněné pravidlo je možné použít též pro účely práva na mzdu nebo plat, případně odměnu z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. viz situace Dny pracovního klidu, Práce ve svátek Příklad U zaměstnavatele pracují zaměstnanci v nočních směnách, přičemž začátek první směny v týdnu připadá dle rozhodnutí zaměstnavatele na šestou hodinu ráno v pondělí. Dne 8. 5. bude svátek. Do tohoto dne zasáhne směna jak zaměstnanců pracujících od 22.00 hodin dne 7. 5. do 6.00 hodin dne 8. 5., tak zaměstnanců vykonávajících práci od 22.00 hodin dne 8. 5. do 6.00 hodin dne 9. 5. Den pracovního klidu (svátek) začne dle výše uvedeného pravidla pro zmíněné zaměstnance až v 6.00 hodin dne 8. 5. a skončí ve stejný čas následujícího dne.
Vydáno: 06. 04. 2023
Základní informace Vedle přestávky v práci na jídlo a oddech a přiměřené doby na oddech a jídlo zná zákoník práce také bezpečnostní přestávku. Jak vyplývá z jejího názvu, má jinou povahu než obě dříve jmenované. Bezpečnostní přestávka se započítává do pracovní doby. To platí i v případě, že spadne vjedno s přestávkou v práci na jídlo a oddech.
Vydáno: 06. 04. 2023
Základní informace Vedle nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci též nepřetržitý odpočinek v týdnu, a to v trvání alespoň 35 hodin. U mladistvého zaměstnance nesmí nepřetržitý odpočinek v týdnu činit méně než 48 hodin. Zákoník práce vychází z toho, že pokud to umožňuje provoz zaměstnavatele, stanoví se nepřetržitý odpočinek v týdnu všem zaměstnancům na stejný den a tak, aby do něho spadala neděle. Řada zaměstnanců ho ale samozřejmě čerpá v jiné dny. I u nepřetržitého odpočinku v týdnu přichází v úvahu jeho zkrácení. Zákoník práce to umožňuje ve stejných případech, jako je tomu u zkrácení nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, a dále u technologických procesů, které nemohou být přerušeny. Pak může zaměstnavatel rozvrhnout pracovní dobu zaměstnanců starších 18 let tak, že doba nepřetržitého odpočinku v týdnu bude činit nejméně 24 hodin, s tím ale, že za období 2 týdnů musí činit její délka celkem alespoň 70 hodin. viz situace Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami, Délka pracovní doby (obecně), Rozvrh pracovní doby, pracovní týden a povinnosti zaměstnavatele
Vydáno: 06. 04. 2023
Základní informace Práci přesčas může zaměstnanec vykonat i v den, který je podle zvláštního zákona označen za svátek. Aby šlo ovšem o práci přesčas, musí být splněna mj. podmínka, že je to práce mimo rámec rozvrhu směn zaměstnance. Pokud by tak zaměstnanec konal práci sice ve svátek, ale ve směně rozvržené mu zaměstnavatelem, o práci přesčas nejde a jít ani nemůže (zaměstnanec toliko naplňuje svůj individuální „fond pracovní doby“ podle rozvrhu týdenní pracovní doby).
Vydáno: 06. 04. 2023
Základní informace Vedle dnů, na které připadá zaměstnanci nepřetržitý odpočinek v týdnu, patří svátky mezi dny pracovního klidu. Vymezení toho, které dny jsou svátkem, spadají proto do dnů pracovního klidu a jsou s nimi spojena na jedné straně určitá omezení, na druhé straně kompenzace práce, která je v nich konána, obsahuje zvláštní právní předpis. Tento právní předpis rozlišuje mezi tzv. státními svátky (v současnosti je jich celkem 7) a svátky ostatními (takto je označeno celkem 7 dnů, ale 1. leden patří rovněž mezi státní svátky). viz situace Dny pracovního klidu
Vydáno: 06. 04. 2023
Základní informace Pracovní dobu může zaměstnavatel rozvrhnout též pružně. Pokud tohoto způsobu rozvržení pracovní doby využije, dává tím zaměstnanci možnost si za stanovených podmínek rozhodovat částečně o parametrech své pracovní doby (směny), nejčastěji o jejím začátku a konci. V této souvislosti rozlišuje zákoník práce mezi základní pracovní dobou a volitelnou pracovní dobou a upravuje též maximální délku vyrovnávacího období, ve kterém musí být při pružném rozvržení pracovní doby naplněna zaměstnancem jeho průměrná týdenní pracovní doba. Na pružné rozvržení pracovní doby nemá zaměstnanec právní nárok, o jeho aplikaci rozhoduje zaměstnavatel a při dodržení zásady rovného zacházení ji může připustit jen u některých (skupin) zaměstnanců. Konkrétní podmínky pro pružné rozvržení pracovní doby si stanoví zaměstnavatel zpravidla v pracovním řádu nebo jiném vnitřním předpisu.
Vydáno: 06. 04. 2023
Základní informace Je na zaměstnavateli, jakým způsobem rozvrhne pracovní dobu, jak dlouhými směnami a jakými pracovní režimy zajistí svůj provoz. Své rozhodnutí promítá do rozvrhu pracovní doby (rozvrhu směn), se kterým je povinen v písemné podobě a s příslušným předstihem seznámit zaměstnance. Může se přitom stát, že směny zajišťované jednotlivými zaměstnanci a na sebe navazující se budou v určitém rozsahu překrývat. Rozsah tohoto „překryvu“ má přitom vliv na posouzení pracovního režimu a tím pádem na délku stanovené týdenní pracovní doby zaměstnance. viz situace Rozvrh pracovní doby, pracovní týden a povinnosti zaměstnavatele
Vydáno: 06. 04. 2023
Základní informace Přestávka v práci je osobní dobou odpočinku zaměstnance, kterou se přerušuje výkon práce. Zaměstnavatel má povinnost poskytnout ji zaměstnanci nejpozději po 6 hodinách nepřetržité práce (může tedy i dříve). Výjimkou je poskytnutí přestávky u mladistvého zaměstnance, kde k tomu musí dojít nejpozději po 4,5 hodinách nepřetržité práce. Přerušení výkonu práce neznamená, že v době přestávky v práci na jídlo a oddech nemůže dojít případně k pracovnímu úrazu zaměstnance. Některé úkony obvykle konané v době této přestávky v objektu zaměstnavatele mají dle ustanovení § 274 odst. 1 zákoníku práce přímou souvislost s plněním pracovních úkolů. viz situace Přiměřená doba na oddech a jídlo, Bezpečnostní přestávka
Vydáno: 06. 04. 2023
Základní informace Pokud zaměstnavatel nemůže zaměstnanci poskytnout přestávku v práci na jídlo a oddech, protože zaměstnanec vykonává práce, které nemohou být přerušeny, musí mu i bez přerušení provozu nebo práce zajistit přiměřenou dobu na oddech a jídlo. Poskytnutí přiměřené doby na oddech a jídlo nepřichází v úvahu u mladistvého zaměstnance. Tomu musí být za každých okolností poskytnuta přestávka v práci na jídlo a oddech. Na rozdíl od přestávky v práci se přiměřená doba na oddech a jídlo započítává do pracovní doby. viz situace Přestávka v práci na jídlo a oddech Příklad Pracovní doba zaměstnance podle předem stanoveného rozvrhu směn začíná v 18.00 hodin a končí v 6.00 hodin. Zaměstnanec vykonává práci, kterou nemůže přerušit a tedy ani opustit své pracoviště. Poskytnutí přestávky v práci na jídlo a oddech nepřichází v úvahu, a zaměstnanci proto zajistí zaměstnavatel přiměřenou dobu na oddech a jídlo. ,,Čistá“ pracovní doba zaměstnance bude činit 12 hodin včetně přiměřené doby na oddech a jídlo.
Vydáno: 06. 04. 2023
Základní informace § 199 ZP Nemůže-li zaměstnanec konat práci pro jiné důležité osobní překážky v práci týkající se jeho osoby, než jsou uvedeny v § 191 ZP (dočasná pracovní neschopnost, karanténa, mateřská a rodičovská dovolená, ošetřování dítěte nebo jiného člena domácnosti), je zaměstnavatel povinen poskytnout mu nejméně ve stanoveném rozsahu pracovní volno a ve stanovených případech i náhradu mzdy nebo platu. Okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, při kterých přísluší zaměstnanci od zaměstnavatele pracovní volno, nebo pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu, je uveden v souladu s § 199 odst. 2 ZP v příloze k nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci. Může se jednat např. o následující případy překážek v práci: vyšetření nebo ošetření zaměstnance ve zdravotnickém zařízení, pracovnělékařská prohlídka, vyšetření nebo očkování související s výkonem práce, znemožnění cesty do zaměstnání, svatba, převoz manželky při narození dítěte, úmrtí rodinného příslušníka, doprovod příbuzného k lékaři, pohřeb spoluzaměstnance, přestěhování zaměstnance, vyhledání nového zaměstnání. V případě zaměstnance odměňovaného měsíční mzdou je třeba při nepřítomnosti zaměstnance v zaměstnání z důvodu osobních překážek v práci měsíční mzdu poměrově krátit. Zaměstnanci tak přísluší pouze poměrná část mzdy podle poměru odpracované doby na celkovém pracovním fondu. Při mzdě úkolové se samozřejmě vyplácí úkolová mzda, tzn. přesně stanovená odměna za vykonanou činnost, při hodinové mzdě pak mzda za odpracované hodiny. Případná náhrada mzdy nebo platu za dobu důležitých osobních překážek v práci pak v definovaných případech přísluší ve výši průměrného výdělku.
Vydáno: 07. 10. 2019
Dovolenou zaměstnanci určuje (až na zákonné výjimky) zaměstnavatel, aby měl možnost vybrat vhodnou dobu jejího čerpání (s přihlédnutím k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance). Základní informace Určit čerpání dovolené není pouze právem zaměstnavatele, nýbrž jednou z jeho základních povinností, a to tak, aby zaměstnanec vyčerpal dovolenou v roce, za nějž náleží. Zaměstnavatel může zaměstnanci určit dovolenou, i když zaměstnanec ještě nesplnil podmínky pro její poskytnutí. Zaměstnanec by měl být včas seznámen s tím, kdy bude čerpat dovolenou, aby se na její využití mohl připravit. Dobu čerpání dovolené je tak zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem. Na základě dohody se zaměstnancem (resp. s jeho souhlasem) je možné dovolenou poskytnout dříve než za 14 dní po jejím určení. Zaměstnavatel může určit zaměstnanci dovolenou i na základě jeho žádosti (žádanka, dovolenka), vždy se však jedná o určení dovolené zaměstnavatelem a její poskytnutí zcela závisí na zaměstnavateli. Jestliže zaměstnanec požádá o udělení dovolené a jeho nadřízený mu dá k čerpání dovolené souhlas (písemně, ale i ústně nebo konkludentně), lze v jeho souhlasu spatřovat určení nástupu dovolené. Pro samotné čerpání dovolené je rozhodný okamžik jejího určení zaměstnavatelem, nikoliv vyplnění žádosti zaměstnance o její poskytnutí, ani naplánování dovolené v rozvrhu čerpání dovolené. Rozvrh čerpání dovolené je pouze podkladem pro rozhodnutí a na jeho základě zaměstnanci právo na čerpání dovolené v termínu podle rozvrhu nevzniká. Čerpání dovolené zaměstnavatel zásadně nařizuje na celé směny. V kratším rozsahu, než činí délka směny, je možné čerpat dovolenou výjimečně se souhlasem zaměstnance, nejméně však v délce její jedné poloviny, nejde-li o zbývající část nevyčerpané dovolené, která je kratší než polovina směny.
Vydáno: 19. 07. 2019
Výjimkou z pravidla, že o době čerpání dovolené rozhoduje zaměstnavatel, je situace zaměstnankyně mezi mateřskou a rodičovskou dovolenou a zaměstnance po skončení otcovské nebo rodičovské dovolené čerpané do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Základní informace Zaměstnavatel nemůže nařídit čerpání dovolené zaměstnankyni na dobu čerpání mateřské dovolené a rodičovské dovolené či zaměstnankyni či zaměstnanci na dobu čerpání otcovské a rodičovské dovolené. Zaměstnankyně však může požádat o čerpání dovolené tak, aby navazovala bezprostředně po skončení mateřské dovolené, a zaměstnavatel je povinen její žádosti vyhovět. Obdobně zaměstnanec může požádat o dovolenou tak, aby mu bezprostředně navazovala po skončení otcovské nebo rodičovské dovolené po dobu, po níž je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou (zpravidla 22/31 týdnů po narození dítěte); toto právo na čerpání dovolené mu zaměstnavatel nemůže odmítnout. Důvodem této výjimky do 31. 12. 2020 bylo, že rodičovská dovolená se na rozdíl od mateřské dovolené nepovažovala za výkon práce a v případě čerpání dovolené až po skončení rodičovské dovolené by se zaměstnankyni dovolená za dobu čerpání rodičovské dovolené mohla krátit (od 100 zameškaných směn za kalendářní rok). K předejití tohoto krácení by tedy zaměstnankyně mohla nejprve čerpat mateřskou dovolenou, poté dovolenou, a až následně nastoupit na rodičovskou dovolenou. Od 1. 1. 2021 se dovolená krátí již jen za neomluvené směny. Rodičovská dovolená se nově pro účely dovolené považuje za odpracovanou dobu podle § 216 odst. 2 zákoníku práce až do rozsahu dvacetinásobku týdenní pracovní doby daného zaměstnance v kalendářním roce pouze tehdy, pokud zaměstnanec mimo dobu jejího čerpání odpracoval alespoň dvanáctinásobek své stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby, čtyřnásobku fiktivní týdenní pracovní doby u dohod (kromě výkonu práce se za výkon práce považuje i dovolená, překážky v práci na straně zaměstnavatele s výjimkou přerušení práce pro nepříznivé či překážky v práci na straně zaměstnance neuvedené v § 216 odst. 2 zákoníku práce). Čerpání dovolené bezprostředně po mateřské či otcovské dovolené a rodičovské dovolené zaměstnance v rozsahu mateřské dovolené zaměstnankyně může mít vliv na to, zda zaměstnankyni vznikne nárok na čerpání dovolené v daném kalendářním roce (podmínky odpracování alespoň čtyřnásobku stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby, případně čtyřnásobku fiktivní týdenní pracovní doby u dohod, podle § 213 odst. 3 zákoníku práce) nebo právě podmínku odpracování alespoň dvanáctinásobku stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby, čtyřnásobku fiktivní týdenní pracovní doby u dohod, pro účely posouzení vyjmenovaných překážek jako výkon práce podle § 216 odst. 3 zákoníku práce. Tato právní úprava je však poněkud nedomyšlená z hlediska ochrany zaměstnanců, když doba čerpání dovolené není, na rozdíl od doby mateřské a rodičovské dovolené, ochrannou dobou ve vztahu k výpovědi z pracovního poměru.
Vydáno: 19. 07. 2019
Dovolená, kterou si zaměstnanec nestihl vyčerpat v kalendářním roce, ve kterém mu právo na ni vzniklo, se vždy převádí do následujícího roku. Znovu v souvislosti s nárokem na dovolenou za rok 2021 a následující roky mají zaměstnanci možnost požádat o převod dovolené v souladu s § 218 odst. 2 zákoníku práce. Základní informace Zaměstnavatel je povinen určit zaměstnanci dovolenou tak, aby si ji celou vyčerpal v kalendářním roce, za který přísluší (celou délku dovolené). Výjimkou, při které zákoník práce toleruje, že dovolená není v příslušném kalendářním roce celá vyčerpána, jsou dlouhodobé překážky v práci na straně zaměstnance (pracovní neschopnost, mateřská, rodičovská dovolená), naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele nebo žádost zaměstnance o převod části dovolené. Podle § 218 odst. 2 zákoníku práce, ve znění účinném od 1. 1. 2021, lze s ohledem na oprávněné zájmy zaměstnance na základě písemné žádosti zaměstnance část dovolené za kalendářní rok, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce a která přesahuje 4 týdny a u pedagogických pracovníků a akademických pracovních 6 týdnů, převést do následujícího kalendářního roku. Zaměstnavatel této žádosti nemá povinnost vyhovět, avšak pokud tak neučiní, měl byl určit zaměstnanci čerpání dovolené v rozsahu, na které mu vzniklo právo. Není-li dovolená vyčerpána v kalendářním roce, za který přísluší nebo podána žádost o její převedení, dochází automaticky k jejímu převodu do roku následujícího a zaměstnavatel má nadále zákonnou povinnost tuto dovolenou zaměstnanci určit, a to tak, aby došlo k jejímu vyčerpání nejpozději do konce tohoto kalendářního roku (roku následujícího po roce, za který dovolená náleží). Převedená dovolená se čerpá přednostně před dovolenou, na kterou vzniklo právo později, aniž by tak zaměstnavatel musel výslovně určovat (zákon toto pravidlo sice výslovně nestanoví, nicméně plyne z logiky věci). Jestliže dovolenou zaměstnavatel neurčí do 30. června následujícího roku, vzniká zároveň zaměstnanci právo určit si dobu čerpání dovolené sám. Nemůže-li být dovolená vyčerpána z důvodů dlouhodobých překážek v práci na straně zaměstnance ani do konce následujícího roku poté, kdy právo na ni vzniklo, je zaměstnavatel povinen určit čerpání dovolené po skončení těchto překážek.
Vydáno: 19. 07. 2019
Zaměstnavatel nemůže jednostranně určit zaměstnanci dovolenou na dobu překážek v práci na straně zaměstnance. U některých překážek ji může určit na žádost zaměstnance. Základní informace Zaměstnavatel je povinen určit zaměstnanci dovolenou v kalendářním roce, za nějž náleží, je však na jeho rozhodnutí, kdy bude určitý zaměstnanec dovolenou čerpat. Platí přitom, že by se mělo jednat o dobu, kdy zaměstnanci nebrání objektivní skutečnosti v jejím využití, například pokud zaměstnanec realizuje jiné činnosti, pro které je z práce omluven (odborové činnosti, darování krve atd.), nebo mu zdravotní stav neumožňuje dovolenou čerpat (dočasná pracovní neschopnost). Zákoník práce vyjmenovává případy překážek v práci, na které nelze dovolenou určit ani se souhlasem zaměstnance. Jedná se o: dobu vojenského cvičení nebo službu v operačním nasazení, dobu dočasné pracovní neschopnosti, dobu, po kterou je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené, dobu, po kterou je zaměstnanec na otcovské nebo rodičovské dovolené. Na dobu ostatních překážek v práci  na straně zaměstnance je možné určit dovolenou jen na jeho žádost. Zaměstnavatel je povinen vyhovět žádosti zaměstnankyně o to, aby její dovolená bezprostředně navazovala na skončení mateřské dovolené (stejně tak je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti zaměstnance, aby jeho dovolená bezprostředně navazovala na skončení otcovské nebo rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou). Pokud již byla dovolená zaměstnavatelem určena a zaměstnanci do její doby následně připadne některá z překážek v práci uvedených v § 219 odst. 1 zákoníku práce, dovolená se po dobu jejich trvání přerušuje (ledaže v situacích určených v § 219 odst. 1 zákoníku práce zaměstnanec požádá o pokračování čerpání dovolené během těchto překážek). Pokud překážky skončí ještě v době, na kterou byla určena dovolená, dovolená po jejich skončení doběhne. V případě delších překážek však dovolená po návratu nepokračuje automaticky; musela by být znovu určena.
Vydáno: 19. 07. 2019