Pracovní situace - strana 4

Nepříznivé povětrnostní vlivy a živelné události mohou způsobit přerušení práce, které je překážkou v práci na straně zaměstnavatele. Základní informace Nepříznivé povětrnostní vlivy nebo živelné události, tedy události mající povahu vyšší moci, mohou způsobit přerušení práce zaměstnanců, ať již z důvodu ohrožení života nebo zdraví zaměstnanců či 3. osob, ale i poškození výrobního zařízení či pracoviště zaměstnavatele. Pokud zaměstnavatel nepřevede zaměstnance na jinou práci, vzniká překážka v práci na straně zaměstnavatele, za kterou zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu ve výši nejméně 60 % průměrného výdělku zaměstnance. Vyšší nároky může stanovit kolektivní smlouva, vnitřní předpis či dohoda se zaměstnancem.

Účast na pohřbu spoluzaměstnance je jinou důležitou osobní překážkou v práci na straně zaměstnance, kterou podrobněji upravuje nařízení vlády č. 590/2006 Sb. Základní informace Úmrtí spoluzaměstnance zakládá vybraným zaměstnancům právo na pracovní volno na nezbytnou dobu k účasti na pohřbu, a to s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku zaměstnance. O tom, kteří zaměstnanci se pohřbu mohou zúčastnit, rozhoduje zaměstnavatel. Pokud u zaměstnavatele působí odborová organizace, pak zaměstnance vybírá v dohodě s odborovou organizací. Na pracovní volno s náhradou mzdy nebo platbu v případě úmrtí spoluzaměstnance nemá právo zaměstnanec pracující z domova, který si sám rozvrhuje pracovní dobu ve smyslu § 317 zákoníku práce. Zaměstnavatel může např. vnitřním předpisem nebo dohodou se zaměstnancem rozšířit rozsah poskytovaného pracovního volna. Širší volno bývá často sjednáváno také v kolektivních smlouvách. Tato překážka v práci na straně zaměstnance se považuje pro účely práva na dovolenou za výkon práce bez omezení.

Přestěhování zaměstnance je za určitých okolností jinou důležitou osobní překážkou v práci na straně zaměstnance, kterou podrobněji upravuje nařízení vlády č. 590/2006 Sb. Základní informace Na pracovní volno z důvodu stěhování má ze zákona právo pouze zaměstnanec, který má vlastní bytové zařízení. Pokud jde o stěhování v zájmu zaměstnavatele, má zaměstnanec právo na pracovní volno na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na dva dny, a to s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku zaměstnance. Pokud jde naopak o stěhování v soukromém zájmu zaměstnance, má zaměstnanec rovněž právo na pracovní volno na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na dva dny, ovšem bez práva na náhradu mzdy nebo platu. Na pracovní volno k přestěhování za stejných podmínek má právo i zaměstnanec pracující z domova, který si sám rozvrhuje pracovní dobu ve smyslu § 317 zákoníku práce. Zaměstnavatel může např. vnitřním předpisem nebo dohodou se zaměstnancem rozšířit okruh nebo rozsah poskytovaného pracovního volna. Širší volno bývá často sjednáváno také v kolektivních smlouvách. Tato překážka v práci na straně zaměstnance se považuje pro účely práva na dovolenou za výkon práce bez omezení.

Prostoj je překážkou v práci na straně zaměstnavatele, kdy je zaměstnanec připraven a schopen práci konat, avšak nemůže pro přechodnou závadu z důvodů vyjmenovaných v zákoníku práce. Základní informace Jestliže dojde u zaměstnavatele k přechodné závadě způsobené poruchou na strojním zařízení, kterou zaměstnanec nezavinil, v dodávce surovin nebo pohonné síly, chybnými pracovními podklady, nebo jinými provozními příčinami, a zaměstnanec je připraven a schopen práci konat, ovšem z výše uvedených důvodů nemůže, jedná se o prostoj. Prostoj je překážkou náhlou, nepředvídatelnou a přechodnou, nelze za něj tedy považovat například plánované odstávky z důvodu oprav a revizí. Maximální či minimální doba trvání prostojů není zákonem upravena. Pokud zaměstnavatel nepřevede zaměstnance na jinou práci, vzniká překážka v práci na straně zaměstnavatele, za kterou zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu ve výši nejméně 80 % průměrného výdělku zaměstnance. Vyšší nároky může stanovit kolektivní smlouva, vnitřní předpis či dohoda se zaměstnancem. Překážka v práci na straně zaměstnavatele spočívající v přerušení prací v důsledku prostoje se považuje pro účely práva na dovolenou za výkon práce bez omezení.

Účast na svatbě rodinných příslušníků je jinou důležitou osobní překážkou v práci na straně zaměstnance, kterou podrobněji upravuje nařízení vlády č. 590/2006 Sb. Základní informace Účast na svatbě některých rodinných příslušníků zakládá zaměstnanci právo na pracovní volno v rozsahu jednoho dne k účasti na svatebním obřadu. Náhrada mzdy nebo platu se poskytuje v závislosti na tom, který rodinný příslušník se žení či vdává. Tato pravidla platí pro občanský i církevní sňatek. Při uzavření registrovaného partnerství nárok na pracovní volno ze zákona nevzniká. Na pracovní volno k účasti na svatbě za stejných podmínek má právo i zaměstnanec pracující z domova, který si sám rozvrhuje pracovní dobu ve smyslu § 317 zákoníku práce. Zaměstnavatel může např. vnitřním předpisem nebo dohodou se zaměstnancem rozšířit okruh nebo rozsah poskytovaného pracovního volna. Širší volno bývá často sjednáváno také v kolektivních smlouvách. Účast na svatbě dětí: Rodiče osob uzavírajících manželství mají právo na pracovní volno v rozsahu 1 dne k účasti na svatebním obřadu, a to s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku zaměstnance. Účast na svatbě rodičů: Naopak děti osoby uzavírající manželství mají nárok na pracovní volno v rozsahu 1 dne k účasti na svatebním obřadu bez náhrady mzdy nebo platu. Účast na svatbě jiných osob: Ostatní rodinní příslušníci či blízké osoby právo na pracovní volno k účasti na svatbě podle zákona nemají. Pokud jejich zaměstnavatel neposkytuje volno nad rámec zákonného nároku, mohou požádat zaměstnavatele na daný den o čerpání dovolené, popřípadě neplaceného volna, zaměstnavatel jim však není povinen vyhovět. Zvláštní pravidla platí pro zaměstnance ve služebním poměru, kteří mají právo na služební volno v rozsahu 1 dne s poskytnutím platu také k účasti na svatbě sourozence nebo vnoučete. Tato překážka v práci na straně zaměstnance se považuje pro účely práva na dovolenou za výkon práce bez omezení.

Případy úmrtí blízké osoby jsou jinou důležitou osobní překážkou v práci na straně zaměstnance, kterou podrobněji upravuje nařízení vlády č. 590/2006 Sb. Základní informace Úmrtí blízké osoby zakládá zaměstnanci právo na pracovní volno k účasti na pohřbu, v některých případech pak ještě na další volno, a to vždy s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku zaměstnance. Na pracovní volno v případě úmrtí blízké osoby za stejných podmínek má právo i zaměstnanec pracující z domova, který si sám rozvrhuje pracovní dobu ve smyslu § 317 zákoníku práce. Zaměstnavatel může např. vnitřním předpisem nebo dohodou se zaměstnancem rozšířit okruh nebo rozsah poskytovaného pracovního volna. Širší volno bývá často sjednáváno také v kolektivních smlouvách. Překážka v práci na straně zaměstnance spočívající v pracovním volnu v důsledku úmrtí blízké osoby se považuje pro účely práva na dovolenou za výkon práce bez omezení.

Svatba je jinou důležitou osobní překážkou v práci na straně zaměstnance, kterou podrobněji upravuje nařízení vlády č. 590/2006 Sb. Základní informace Zaměstnanec, který se žení (zaměstnankyně, která se vdává) má právo na pracovní volno v rozsahu 2 dnů, z toho 1 den je určen k samotné účasti na svatebním obřadu. Pokud obřad připadá na den pracovního klidu, zaměstnanec má nárok pouze na 1 den pracovního volna (tento den nemusí bezprostředně předcházet dnu obřadu). Náhrada mzdy nebo platu přísluší zaměstnanci vždy pouze za 1 den, a to ve výši průměrného výdělku zaměstnance. Příklad č. 1: Svatba se koná v sobotu. Nevěsta na tento den nemá naplánovanou směnu, je tedy dnem jejího nepřetržitého odpočinku v týdnu, a tudíž dnem pracovního klidu. Nevěsta má právo pouze na jeden den volna s poskytnutím náhrady mzdy, který si může čerpat například v pátek před obřadem, následující pondělí, ale i kterýkoli jiný den dle své volby. Příklad č. 2: Svatba se koná v sobotu. Ženich má na tento den plánovanou směnu. Má proto právo na volno v sobotu a další den volna dle své volby. Náhradu mzdy dostane za jeden z těchto dnů, druhý den bude neplacený. Na pracovní volno k účasti na svatbě za stejných podmínek má právo i zaměstnanec pracující z domova, který si sám rozvrhuje pracovní dobu ve smyslu § 317 zákoníku práce. Tato pravidla platí pro občanský i církevní sňatek. Při uzavření registrovaného partnerství však nárok na pracovní volno ze zákona nevzniká, s výjimkou zaměstnanců ve služebním poměru, kteří mají nárok na jeden den volna, za který jim přísluší plat. Zaměstnavatel může např. vnitřním předpisem nebo dohodou se zaměstnancem rozšířit okruh nebo rozsah poskytovaného pracovního volna. Širší volno bývá často sjednáváno také v kolektivních smlouvách. Překážka v práci na straně zaměstnance spočívající v pracovním volnu z důvodu vlastní svatby se považuje pro účely práva na dovolenou za výkon práce bez omezení.

Vyhledání nového zaměstnání je jinou důležitou osobní překážkou v práci na straně zaměstnance, kterou podrobněji upravuje nařízení vlády č. 590/2006 Sb. Základní informace V případě ukončování pracovního poměru je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci pracovní volno za účelem vyhledání nového zaměstnání, a to bez ohledu na způsob skončení pracovního poměru (výpověď, dohoda, uplynutí doby u pracovního poměru na dobu určitou). Pracovní volno se poskytuje na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na jeden půlden v týdnu, a to po dobu nejvýše dvou měsíců před skončením pracovního poměru. Půldny je možné se souhlasem zaměstnavatele slučovat. Na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku má zaměstnanec právo pouze v případě, že jsou důvodem rozvázání pracovního poměru (výpovědí ze strany zaměstnavatele nebo dohodou) organizační změny nebo zdravotní důvody na straně zaměstnance. V ostatních případech rozvázání pracovního poměru je volno neplacené. Příklad: Pracovní poměr zaměstnance má skončit uplynutím doby určité. V posledním měsíci před jejím uplynutím se účastní tří pohovorů u potenciálních nových zaměstnavatelů, z toho jeden je na vzdálenějším místě, takže bude potřebovat celý den volna. Zaměstnavatel souhlasí se sloučením volna za dva týdny na den delšího pohovoru a na další dva pohovory poskytne zaměstnanci půldny volna. Veškeré volno bude bez náhrady mzdy. Na pracovní volno za účelem vyhledání nového zaměstnání nemá právo zaměstnanec pracující z domova, který si sám rozvrhuje pracovní dobu ve smyslu § 317 zákoníku práce. Zaměstnavatel může např. vnitřním předpisem nebo dohodou se zaměstnancem rozšířit okruh nebo rozsah poskytovaného pracovního volna. Širší volno bývá často sjednáváno také v kolektivních smlouvách. Překážka v práci na straně zaměstnance spočívající v pracovním volnu v důsledku vyhledání nového zaměstnaní se považuje pro účely práva na dovolenou za výkon práce bez omezení.

Základní informace Den nástupu do práce je vedle druhu práce a místa výkonu práce třetí podstatnou náležitostí pracovní smlouvy. Bez jeho sjednání nemůže pracovní smlouva platně vzniknout. Pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán jako den nástupu do práce, nikoliv již dnem uzavření pracovní smlouvy. Ode dne uzavření pracovní smlouvy existují sice mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem pracovněprávní vztahy, nikoliv však pracovní poměr, který vzniká až od sjednaného dne nástupu do práce. Od sjednaného dne nástupu do práce zároveň vzniká zaměstnanci povinnost vykonávat práci a zaměstnavateli povinnost práci zaměstnanci přidělovat.

Základní informace Dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli je upraveno v § 43a zákoníku práce a v praxi je poměrně často využívaným institutem. Zaměstnavatelé mohou dočasným přidělením řešit situace, kdy dochází k útlumu produkce a je potřeba snížit na přechodnou dobu počet zaměstnanců, ale také situace, kdy potřebují svého zaměstnance přidělit v rámci spolupráce na společných projektech s jinými firmami nebo v rámci skupiny. Zákoník práce umožňuje dočasné přidělení mezi zaměstnavateli pouze v případě souhlasu všech zúčastněných stran, tzn. zaměstnance, který má být dočasně přidělen, jeho zaměstnavatele a zaměstnavatele, ke kterému má být zaměstnanec přidělen.

Základní informace Druh práce a místo výkonu práce jsou vedle dne nástupu do práce podstatnými náležitostmi pracovní smlouvy. Pracovní smlouva může platně vzniknout jen tehdy, dohodne-li se zaměstnavatel se zaměstnancem alespoň na nezbytných náležitostech pracovní smlouvy, tedy na druhu práce, místě výkonu práce a dnu nástupu do práce. Druh práce Druh práce vymezuje, jaké práce má zaměstnanec povinnost pro zaměstnavatele vykonávat. Práce, které nespadají do sjednaného druhu práce, není zaměstnanec povinen vykonávat a zaměstnavatel mu jejich výkon, s výjimkou převedení zaměstnance na jinou práci, nemůže nařídit. Odmítne-li zaměstnanec konat práce náležející do rámce druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě, dopustí se zaměstnanec porušení svých pracovních povinností se všemi následky s tím spojenými, včetně možnosti zaměstnavatele rozvázat se zaměstnancem z tohoto důvodu pracovní poměr výpovědí nebo okamžitým zrušením. Místo výkonu práce Místo výkonu práce vymezuje, kde může zaměstnavatele zaměstnanci přidělovat práci, a zároveň by mělo odpovídat potřebě zaměstnavatele a být přiměřené povaze vykonávané práce. Zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci v jiném místě, než v místě, které bylo jako místo výkonu práce mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem sjednáno. Mimo sjednané místo výkonu práce je zaměstnanec povinen (po předchozí dohodě) konat práci jen v případě vyslání na pracovní cestu. Přeložit zaměstnance k výkonu práce do jiného než v pracovní smlouvě sjednaného místa je pak možné pouze s jeho souhlasem a vyžaduje-li to nezbytně provozní potřeba zaměstnavatele, zatímco v rámci sjednaného místa či míst výkonu práce je zaměstnavatel oprávněn práci zaměstnanci přidělovat a zaměstnanec je povinen ji v takovém místě či místech vykonávat.

Základní informace Pracovní poměr může být rozvázán jen způsoby předvídanými a taxativně vymezenými v § 48 zákoníku práce. Dohoda představuje způsob dvoustranného rozvázání pracovního poměru, jedná se způsob rozvázání pracovního poměru vyžadující vzájemnou kooperaci a shodu obou stran.

Základní informace Zaměstnavatel je povinen písemně, nejpozději do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru, informovat zaměstnance o jeho právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru. Stejným způsobem a ve stejné lhůtě musí informovat zaměstnance i o změnách v těchto právech a povinnostech. Povinnost informovat zaměstnance se vztahuje na pracovní poměry založené smlouvou i jmenováním.

Základní informace Zákoník práce omezuje výdělečnou činnost zaměstnanců ve prospěch oprávněných zájmů zaměstnavatele a chrání ho před negativními důsledky, které by pro zaměstnavatele mohly být spojeny s tím, že by jeho zaměstnanci vykonávali výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, a mohli by tak zneužívat informace nabyté v souvislosti s výkonem zaměstnání u zaměstnavatele, příp. zaměstnavateli konkurovat. Za výdělečnou činnost se považuje jakákoli výdělečná činnost bez ohledu na to, zda je vykonávána v pracovněprávním či jiném vztahu. Rozhodující je, že je to činnost vykonávaná za účelem dosažení výdělku (zisku) a není přitom rozhodující, zda skutečně daná činnost výdělek přinesla. Za výdělečnou činnost se považuje i členství ve statutárních či kontrolních orgánech právnických osob provozujících podnikatelskou činnost.

Základní informace Rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance (tj. výpověď, okamžité zrušení, zrušení ve zkušební době nebo dohoda) se bude považovat za platné, pokud (i) se zaměstnavatel neplatnosti vůči zaměstnanci nedovolá a (ii) neplatnost rozvázání pracovního poměru nebude určena pravomocným soudním rozhodnutím. V praxi se ale jedná většinou o výjimečnou situaci; zaměstnavatelé zpravidla ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnance nenapadají.

Základní informace Rozvázání pracovního poměru (tj. výpověď, okamžité zrušení, zrušení ve zkušební době nebo dohoda) se bude považovat za platné, pokud (i) se zaměstnanec neplatnosti svou námitkou nedovolá a (ii) neplatnost rozvázání pracovního poměru nebude určena pravomocným soudním rozhodnutím.

Základní informace Odstupné představuje formu odškodnění zaměstnance za nezaviněnou ztrátu zaměstnání. Pokud je se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr výpovědí danou zaměstnavatelem nebo dohodou z důvodu, že se ruší zaměstnavatel nebo jeho část, že se přemísťuje zaměstnavatel nebo jeho část, nebo stane-li se zaměstnanec pro zaměstnavatele nadbytečným (organizační důvody), nebo pro nepříznivý zdravotní stav zaměstnance z důvodu pracovního úrazu, nemoci z povolání nebo ohrožení nemocí z povolání, má zaměstnanec nárok na odstupné.

Základní informace Okamžité zrušení pracovního poměru představuje jeden ze zákoníkem práce stanovených způsobů, na základě nichž může být pracovní poměr rozvázán. Jak již vyplývá z názvu institutu, na jeho základě zaniká pracovní poměr okamžitě, tedy již okamžikem doručení tohoto úkonu druhé straně. Případné uvedení dřívějšího nebo i pozdějšího data nemá žádný právní účinek. Důvody, na základě nichž lze přistoupit k okamžitému zrušení, stanovuje zákon a strany si je nemohou upravit odlišně. To platí jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele.

Základní informace Smrt zaměstnance i zaměstnavatele je událostí, která má dopady jak na samotnou existenci pracovněprávního vztahu, tak i na případné vypořádání nároků mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. V souladu s § 48 odst. 4 zákoníku práce smrtí zaměstnance zaniká pracovní poměr, jako i pracovněprávní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr (DPP, DPČ). Jelikož je zaměstnanec smlouvami a dohodami vázán k osobnímu výkonu práce, závazek zemřelého vykonávat práci na jeho dědice nepřechází. Pracovní poměr zaniká rovněž i smrtí zaměstnavatele – fyzické osoby, vyjma případů pokračování v živnosti. Nehodlá-li oprávněná osoba v živnosti pokračovat, zaniká pracovněprávní vztah marným uplynutím lhůty 3 měsíců ode dne smrti zaměstnavatele.

Základní informace Výpověď je jednostranným právním jednáním, který směřuje k rozvázání pracovního poměru. Výpovědí lze rozvázat pracovní poměr, bez ohledu na to, zda je sjednán na dobu určitou nebo neurčitou. Výpověď musí být vždy písemná a může ji dát zaměstnavatel i zaměstnanec. Hlavní rozdíl spočívá v tom, že zaměstnavatel může dát výpověď pouze ze zákonem stanovených důvodů, přičemž výpovědní důvod musí být ve výpovědi náležitě uveden a po doručení výpovědi nesmí být dodatečně měněn, zatímco zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoliv důvodu, nebo i bez uvedení důvodu.