Pracovní situace - strana 2

Ze základního pravidla, že dobu čerpání dovolené určuje zaměstnanci zaměstnavatel, upravuje zákoník práce dvě výjimky. Základní informace Výjimkami z určení čerpání dovolené zaměstnavatelem je situace, kdy zaměstnankyni skončí mateřská dovolená (či zaměstnanci otcovská nebo rodičovská dovolená v rozsahu, ve kterém zaměstnankyně může čerpat mateřskou dovolenou), a dále situace, kdy zaměstnavatel neurčí zaměstnanci dovolenou ani do 30. června následujícího kalendářního roku poté, kdy právo na tuto dovolenou vzniklo. Neurčí-li zaměstnavatel zaměstnanci dovolenou do 30. června následujícího kalendářního roku poté, co mu právo na ni vzniklo, rozšiřuje se od 1. července právo určit si dovolenou rovněž na zaměstnance. Není-li tak zaměstnavatelem určena dovolená po dobu 18měsíčního období, má možnost si určit čerpání nevyčerpané dovolené z předchozího roku také zaměstnanec. Z pohledu zaměstnavatele tak stačí nejpozději do 30. června následujícího roku určit zaměstnanci dovolenou z předchozího roku (např. na dny 1. až 7. prosince). Neučiní-li tak, může od 1. července následujícího kalendářního roku zaměstnanec zaměstnavateli písemně sdělit, že bude čerpat nevyčerpanou dovolenou z předchozího roku, a to v době, kterou si sám určí, nejméně však 14 dnů před jejím čerpáním. V případě, že by práva určit dovolenou využili zaměstnavatel i zaměstnanec, bude dovolená čerpána na základě toho rozhodnutí, které bylo učiněno dříve (nikoliv ta dovolená, jejíž termín čerpání nastane dříve).

Pro účely vzniku práva na dovolenou se překážky v práci považují za podmínek stanovených zákonem za výkon práce stejně jako např. dovolená. Základní informace Jednou z podmínek vzniku práva na dovolenou za kalendářní rok, případně na její poměrnou část, je kromě určité doby nepřetržitého trvání pracovního poměru odpracování 52 týdnů, resp. alespoň 4 týdnů v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, kratší týdenní pracovní dobynebo fiktivní týdenní pracovní doby v příslušném kalendářním roce. Zaměstnavatel sleduje, kolik násobků týdenní pracovní doby v rámci rozvržených směn zaměstnanec odpracoval, k hodinám práce přesčas se nepřihlíží. Za výkon práce se dále pro účely dovolené považuje: doba čerpání dovolené, doba čerpání mateřské dovolené, doba, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, doba pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání vzniklé při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, doba, kdy si zaměstnanec vybírá náhradní volno za práci přesčas nebo práci ve svátek, doba, kdy zaměstnanec nepracuje proto, že je svátek, za který mu přísluší náhrada mzdy, popřípadě za který se mu jeho měsíční mzda nekrátí, důležité osobní překážky v práci podle § 191 zákoníku práce, nejsou-li níže vyjmenovány jako překážky, které se započítávají omezeně, překážky v práci z důvodu obecného zájmu, jiné důležité osobní překážky v práci na straně zaměstnance uvedené v nařízení vlády č. 590/2006 Sb. překážky v práci na straně zaměstnavatele s výjimkou doby, kdy byly práce přerušena pro nepříznivé povětrnostní vlivy. Do výše dvacetinásobku stanovené týdenní pracovní doby, dvacetinásobku kratší týdenní pracovní dobynebo dvacetinásobku fiktivní týdenní pracovní doby se pro účely dovolené považuje za výkon práce doba zameškaná v témže kalendářním roce z důvodu: čerpání rodičovské dovolené, s výjimkou doby, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, dočasné pracovní neschopnosti, s výjimkou pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, karantény nařízené podle jiného právního předpisu (zákon č. 258/2000 Sb., ve znění pozdějších předpisů), jiných důležitých osobních překážek v práci podle § 199 zákoníku práce, s výjimkou překážek uvedených v nařízení vlády č. 590/2006 Sb. Výše uvedené překážky se v daném rozsahu považují za výkon práce pro účely dovolené pouze za předpokladu, jestliže zaměstnanec mimo dobu jejich trvání v kalendářním roce odpracoval alespoň dvanáctinásobek stanovené týdenní pracovní doby, dvanáctinásobek kratší týdenní pracovní doby nebo dvanáctinásobek fiktivní týdenní pracovní doby. Příklad: Zaměstnankyně je na rodičovské dovolené a posléze znovu na mateřské dovolené. Zaměstnankyně má 40hodinovou týdenní pracovní dobu a dovolenou 5 týdnů (tzn. 40 x 5 = 200h). Rozvrh směn včetně svátků je 2088 hodin. Situace, kdy je zaměstnankyně 328 h na mateřské dovolené a 1760 h na rodičovské dovolené: 328 : 40 = 8,2 – to znamená, že zaměstnankyně odpracovala 8 násobků stanovené týdenní pracovní doby – nárok na dovolenou jí tedy vzniká. Není však splněn požadavek odpracování 12násobků stanovené týdenní pracovní doby – k době na rodičovské dovolené se proto vůbec nepřihlíží. Dovolená (40 x 5) : 52 x 8 = 30,77 – 31 hodin dovolené.

Zaměstnanci mají při splnění podmínek stanovených zákoníkem práce právo na dovolenou ve výměře nejméně 4 týdny, některé skupiny zaměstnanců na ještě vyšší výměru. Na dovolenou v rozsahu maximální výměry nedosáhnou zaměstnanci pracující na základě dohod o provedení práce, neboť tito zaměstnanci by zpravidla neměli odpracovat více, jak 15násobek týdenní pracovní doby (nicméně třeba čerpání dovolené nebo některé překážky v práci, které se nezapočítávají do celkového rozsahu 300 hodin odpracované doby v rámci dohody o provedení práce, mohou zvýšit počet celých násobku odpracované fiktivní týdenní pracovní doby).  Základní informace Základní výměra dovolené činí: nejméně 4 týdny u zaměstnanců odměňovaných mzdou nebo odměnou z dohody v soukromé sféře; 5 týdnů u zaměstnanců zaměstnavatelů ve veřejné sféře (tj. zaměstnavatelů vyjmenovaných v § 109 odst. 3 zákoníku práce); 8 týdnů u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol; 5 týdnů u státních zaměstnanců. S výjimkou prvního případu se jedná o kogentní výměru dovolené, tedy tito zaměstnavatelé nesmí zaměstnancům poskytovat dovolené méně ani více. U zaměstnanců v soukromé sféře (tj. zaměstnanců odměňovaných mzdou nebo odměnou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr) pak zákoník práce stanoví pouze výměru dovolené minimální, zaměstnavatel však může poskytovat dovolenou i delší. Prodloužení dovolené je možné provést smlouvou individuální i kolektivní, stejně jako vnitřním předpisem zaměstnavatele. Jedná se o velmi častý benefit poskytovaný zaměstnancům. I zde však platí podmínka, že při poskytování tohoto benefitu by měl zaměstnavatel dodržet zásadu rovného zacházení. O výměře dovolené je zaměstnavatel povinen zaměstnance písemně informovat. Pokud tato informace není obsažena v pracovní smlouvě nebo dohodě o pracích konaných mimo pracovní poměr, je třeba ji zaměstnanci sdělit v písemné informaci o obsahu pracovněprávního vztahu nebo odkázat na vnitřní předpis.

Čerpání dovolené určuje zaměstnanci zpravidla zaměstnavatel, a to na základě písemného rozvrhu čerpání dovolených. Základní informace Dovolenou je zaměstnavatel povinen určit tak, aby ji zaměstnanec mohl vyčerpat zpravidla vcelku. Zaměstnavatel může rozhodnout o čerpání dovolené i tak, že bude čerpána po částech. V takovém případě alespoň jedna část dovolené musí činit nejméně 2 týdny v celku. Odchýlit se od tohoto pravidla a určit zaměstnanci dovolenou po kratších částech je zaměstnavatel oprávněn pouze na základě dohody se zaměstnancem (resp. s jeho souhlasem). Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době. Při určení rozvrhu čerpání dovolené je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance. Zaměstnanci je možné čerpání dovolené určit, i pokud dosud nebyly splněny podmínky pro vznik práva na dovolenou, avšak jen pokud je možné předpokládat, že zaměstnanec podmínky splní do konce kalendářního roku, případně do skončení pracovního poměru. V případě, že by zaměstnanec podmínky pro vznik práva na dovolenou následně nesplnil, měl by povinnost zaměstnavateli zaplatit vyplacenou náhradu mzdy nebo platu nebo náhradu z dohody za dovolenou, na niž mu nárok nevznikl. Zaměstnavatel má možnost takovouto náhradu mzdy nebo platu nebo náhradu z dohody srazit zaměstnanci ze mzdy, platu či z odměny dohody. Není možné, aby si zaměstnanec takto poskytnutou dovolenou např. napracoval. Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel změnil jemu určenou dobu čerpání dovolené nebo že jej odvolal z dovolené. Zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na zákonem stanovené doby. Smyslem právní úpravy je, aby mohl zaměstnanec celou dovolenou vyčerpat, a to v kalendářním roce, ve kterém mu právo na ni vzniklo. Dovolenou je proto zaměstnavatel povinen určit tak, aby ji zaměstnanec mohl celou vyčerpat do konce roku, za nějž náleží. Tuto povinnost nelze změnit dokonce ani vzájemnou dohodou zaměstnance a zaměstnavatele, natož dokonce jednostranně vnitřním předpisem zaměstnavatele. Čerpání dovolené zaměstnavatel zásadně nařizuje na celé směny. V kratším rozsahu je možné čerpat dovolenou výjimečně se souhlasem zaměstnance, nejméně však v délce její jedné poloviny, nejde-li o zbývající část nevyčerpané dovolené, která je kratší než polovina směny. S přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnance lze na základě jeho písemné žádosti část dovolené za kalendářní rok (poprvé to bylo možné s dovolenou za kalendářní rok 2021), na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce a která přesahuje 4 týdny a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů, převést do následujícího kalendářního roku. Není-li celá dovolená, která nemůže být převáděna, vyčerpána v kalendářním roce, za který přísluší, jedná se o porušení povinností zaměstnavatele, ledaže by prokázal, že dovolenou si zaměstnanec nemohl vyčerpat pro své dlouhodobé překážky v práci (např. z důvodu dlouhodobé nemoci) nebo pro naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele. Pokud dovolenou zaměstnavatel neurčí do 30. června následujícího roku, vzniká právo určit dovolenou také zaměstnanci.  Zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené a zaměstnanec po skončení otcovské nebo rodičovské dovolené v rozsahu po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, má zvláštní právo na určení čerpání dovolené.

Dobu čerpání dovolené určuje zpravidla zaměstnavatel, přičemž by měl postupovat dle písemného rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace a rady zaměstnanců, pokud u zaměstnavatele působí. Základní informace Při tvorbě rozvrhu čerpání dovolené zaměstnavatel přihlíží ke svým provozním poměrům, zároveň je ale povinen přihlédnout i k oprávněným zájmům zaměstnanců. Rozvrh by měl zaměstnavatel vydat vždy zpravidla na období celého kalendářního roku, aby mohl být naplněn základní požadavek vyčerpání dovolené zaměstnanci v roce, ve kterém na ni vzniklo právo. V rámci rozvrhu by tedy měl zaměstnavatel všem zaměstnancům rozvrhnout celé jejich právo na dovolenou za daný kalendářní rok (tj. například celé 4 týdny či 5 týdnů), jakož i případnou nevyčerpanou dovolenou za předchozí kalendářní rok(y). S přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnance lze na základě jeho písemné žádosti část dovolené za kalendářní rok, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce a která přesahuje 4 týdny a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů, převést do následujícího kalendářního roku. O čerpání dovolené rozhoduje zaměstnavatel a zaměstnavateli nic nebrání rozvrh čerpání dovolené následně změnit. Pro změnu rozvrhu platí stejná pravidla jako pro jeho vydání. Změnu doby čerpání dovolené, která ještě nebyla zaměstnanci nařízena (písemně určena), není zaměstnavatel povinen zaměstnanci nijak kompenzovat. Zaměstnanci nevzniká právo na čerpání dovolené v termínu určeném v rozvrhu práce. Zaměstnanci by s tímto měli počítat a dovolenou závazně objednávat až v momentě, kdy mají dovolenou zaměstnavatelem písemně určenou. Povinnost nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez zavinění zaměstnavatele vznikly, má zaměstnavatel pouze pokud změní již písemně určenou (tedy ne pouze v rozvrhu dovolených plánovanou) dobu čerpání dovolené. Zaměstnavatel, u kterého působí odborová organizace nebo rada zaměstnanců, potřebuje k vydání rozvrhu dovolené jejich předchozí souhlas. Pokud u něj působí odborová organizace i rada zaměstnanců, je třeba předchozího souhlasu obou. Zaměstnavatel by proto měl rozvrh nejprve předložit těmto zástupcům a v případě požadavků jej upravit. Vydání rozvrhu čerpání dovolené bez předchozího souhlasu zástupců zaměstnanců jej nečiní neplatným, jedná se ovšem o porušení povinností zaměstnavatele.

Základní informace S ohledem na změnu koncepce dovolené již není rozhodné, zda zaměstnanec pracuje v rámci rovnoměrného nebo nerovnoměrného rozvržení týdenní pracovní doby. Od 1. ledna 2021 byl opuštěn dosavadní princip vyjadřování dovolené ve dnech a používá se přesnější vyjádření dovolené v hodinách. Stávající úprava zohledňuje situace, kdy zaměstnanec v nerovnoměrném rozvržení pracovní doby v rámci vyrovnávacího období, které může přecházet z jednoho do dalšího kalendářního roku, odpracuje z důvodu rozvržení stanovené nebo sjednané kratší týdenní pracovní doby do směn v jednom z těchto kalendářních roků více než dvaapadesátinásobek stanovené týdenní nebo kratší týdenní pracovní doby. Aktuálně platí následující: Odpracoval-li zaměstnanec v kalendářním roce podle rozvrhu směn více než dvaapadesátinásobek stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby, prodlouží se délka dovolené vždy o jednu dvaapadesátinu dovolené za kalendářní rok za každou další odpracovanou stanovenou týdenní pracovní dobu nebo kratší týdenní pracovní dobu. Příklad: Zaměstnanec při nerovnoměrném rozvržení stanovené týdenní pracovní doby 37,5 hodin do směn v rámci vyrovnávacího období 26 týdnů, které začíná 1. 10. 2021 a přechází tak do roku 2022, odpracoval v roce 2021 celkem 2 028 hodin (tj. 54násobek jeho stanovené týdenní pracovní doby – 37,5 x 54 = 2 025 hodin), neboť ve zbývající části vyrovnávacího období od 1. 1. 2022 mu bude rozvrženo méně směn za účelem vyrovnání průměrné délky jeho stanovené týdenní pracovní doby za celé toto období. Dovolená u zaměstnavatele činí 5 týdnů. Délka dovolené zaměstnance v roce 2021 bude v tomto případě činit 195 hodin (tj. 37,5 : 52 = 0,721 x 54 = 38,94 x 5 = 194,71; po zaokrouhlení na hodiny nahoru 195 hodin). K 3 hodinám nad celé násobky stanovené týdenní pracovní doby se nepřihlédne.

Základní informace S ohledem na změnu koncepce dovolené  v roce 2021 již není rozhodné, zda zaměstnanec pracuje v rámci rovnoměrného nebo nerovnoměrného rozvržení týdenní pracovní doby. Stávající úprava opouští dosavadní princip vyjadřování dovolené ve dnech a usiluje o přesnější vyjádření dovolené v hodinách. Zákoník práce pouze stanovuje, že odpracuje-li zaměstnanec v kalendářním roce podle rozvrhu směn více než dvaapadesátinásobek stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby (tj. bez práce přesčas), prodlouží se délka dovolené vždy o jednu dvaapadesátinu dovolené za kalendářní rok za každou další odpracovanou stanovenou týdenní pracovní dobu nebo kratší týdenní pracovní dobu. Dochází-li u zaměstnance v průběhu příslušného kalendářního roku ke změně délky stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby, přísluší mu za tento rok dovolená v poměru, který odpovídá délce jednotlivých období s rozdílnou délkou stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby. Je tak nezbytné vypočítat pro daný kalendářní rok nárok na dovolenou za každé období s rozdílnou délkou týdenní pracovní doby samostatně.

V případě, že zaměstnavatel nemůže v souvislosti se skončením pracovního poměru přidělovat zaměstnanci práci z důvodů na své straně, jedná se o jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele. Základní informace Jednou ze základních povinností zaměstnavatele je přidělovat zaměstnancům v pracovním poměru práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby (s výjimkou konta pracovní doby), případně sjednané kratší pracovní doby. Situací, kdy zaměstnavatel nemusí být schopen či ochoten tuto povinnost splnit, přestože zaměstnanec je k výkonu práce připraven, může v souvislosti s rozvazováním pracovního poměru nastat celá řada. Tyto případy se posuzují jako jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele, po jejichž dobu zaměstnancům přísluší náhrada mzdy ve výši 100 % jejich průměrného výdělku. Překážka v práci na straně zaměstnavatele spočívající v nepřidělování práce zaměstnanci v důsledku jiných překážek v práci na straně zaměstnavatele se považuje pro účely práva na dovolenou za výkon práce bez omezení. Příklad č. 1: Zaměstnavatel ukončuje pracovní poměr pro porušování povinností zaměstnance. Nejedná se o tak závažné porušení, aby bylo možné pracovní poměr okamžitě zrušit, proto dává výpověď. Nechce však, aby pro něj zaměstnanec ve výpovědní době konal práci. Zaměstnavatel může uplatnit jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele – zaměstnanec nebude chodit na pracoviště a konat práci či konat práci na dálku a zaměstnavatel mu bude hradit náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Příklad č. 2: Zaměstnavatel rozhodl o organizačních změnách – snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce – s účinností od 1. 7. Některým dotčeným zaměstnancům byly výpovědi doručeny až v průběhu května (na konci dubna, kdy byly výpovědi předávány, byli v pracovní neschopnosti nebo jiné ochranné době, či nebyli z jiných důvodů na pracovišti zaměstnavatele a výpověď jim byla doručována poštou). V červenci již zaměstnavatel nemůže těmto zaměstnancům přidělovat práci a až do skončení pracovního poměru se bude jednat o jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanci přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Příklad č. 3: Zaměstnavatel odvolává vedoucího zaměstnance (na základě sjednané možnosti odvolání/vzdání se funkce) z vedoucího pracovního místa a nemá pro něj jinou vhodnou práci. Pracovní poměr je ukončován výpovědí na základě tzv. fikce nadbytečnosti. Ode dne účinnosti odvolání až do uplynutí výpovědní doby se jedná o jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanci přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Příklad č. 4: Pracovní poměr je rozvázán zaměstnavatelem neplatně. Zaměstnanec oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání a uspěl v soudním sporu o neplatnost výpovědi. Zaměstnavatel zaměstnanci neumožnil po dobu sporu konat práci. Jedná se o jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanci přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu od oznámení, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, než mu zaměstnavatel začne opět přidělovat práci či pracovní poměr platně skončí.

V případě, že zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách, může uplatnit překážku v práci na straně zaměstnavatele označovanou jako částečná nezaměstnanost. Základní informace Jednou ze základních povinností zaměstnavatele je přidělovat zaměstnancům v pracovním poměru práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby (s výjimkou konta pracovní doby), případně sjednané kratší pracovní doby. Poptávka po výrobcích či službách zaměstnavatele může kolísat a v důsledku to může znamenat, že zaměstnavatel není v určitém období schopen svým zaměstnancům (všem, či jen části z nich) přidělovat práci, a to buď vůbec, anebo jen v části jejich pracovní doby. Do budoucna však zaměstnavatel zaměstnance bude potřebovat, nechce proto přistupovat ke skončení pracovních poměrů. V takovém případě by zaměstnancům za normálních okolností příslušela náhrada mzdy ve výši 100 % jejich průměrného výdělku – jednalo by se o jinou překážku v práci na straně zaměstnavatele. Zaměstnavatelům v soukromé sféře však zákoník práce umožňuje složité období překlenout dočasným snížením mzdových nákladů na nevytížené zaměstnance pomocí institutu částečné nezaměstnanosti. Při jeho uplatnění může zaměstnavatel poskytovat zaměstnancům po dobu těchto překážek v práci na straně zaměstnavatele náhradu mzdy ve snížené výši, nejméně však 60 % průměrného výdělku zaměstnance. V některých případech navíc zaměstnavatel může požádat Úřad práce o příspěvek v době částečné práce. Právní úprava částečné nezaměstnanosti se nevztahuje na pracovněprávní vztahy ve veřejné sféře (zaměstnavatelé poskytující zaměstnancům plat).  Právní úprava částečné nezaměstnanosti se vztahuje jak na zaměstnance v pracovním poměru, tak na zaměstnance pracující na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Překážka v práci na straně zaměstnavatele spočívající v částečné nezaměstnanosti se považuje pro účely práva na dovolenou za výkon práce bez omezení.

V případě, že zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci z důvodů na své straně, které zákoník práce zvlášť nevyjmenovává, jedná se o jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele. Základní informace Jednou ze základních povinností zaměstnavatele je přidělovat zaměstnancům v pracovním poměru práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby (s výjimkou konta pracovní doby), případně sjednané kratší pracovní doby. Důvodů, proč zaměstnavatel nemusí být schopen či ochoten tuto povinnost splnit, přestože zaměstnanec je k výkonu práce připraven, může nastat celá řada. Zvláštní úpravu zákoník práce obsahuje pro prostoje či přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, pro tzv. částečnou nezaměstnanost, a dále pro dobu strávenou na pracovní cestě jinak než plněním pracovních úkolů, která spadá do pracovní doby. Veškeré další případy nepřidělování práce z důvodů na straně zaměstnavatele jsou takzvanými jinými překážkami v práci na straně zaměstnavatele, za které je zaměstnavatel povinen poskytovat zaměstnancům náhradu mzdy ve výši 100 % průměrného výdělku. Může se jednat například o plánované odstávky strojů z důvodu revizí či oprav,  nepřidělování práce po zrušení pracovního místa do dne skončení pracovního poměru pro nadbytečnost či nepřidělování práce po rozvázání pracovního poměru z jiných důvodů, dočasné uzavření či omezení provozu zaměstnavatele rozhodnutím orgánu veřejné moci Překážka v práci na straně zaměstnavatele spočívající v nepřidělování práce zaměstnanci v důsledku jiné překážky na straně zaměstnavatele se považuje pro účely práva na dovolenou za výkon práce bez omezení. Právní úprava jiných překážek v práci se vztahuje jak na zaměstnance v pracovním poměru, tak na zaměstnance pracující na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Příklad č. 1: Problémy s rozvrhováním pracovní doby Zaměstnanci pracují v nerovnoměrném rozvržení pracovní doby s vyrovnávacím obdobím 26 týdnů. Na pokrytí všech směn zaměstnavateli nevychází celá jejich týdenní pracovní doba, ale zbývá ve vyrovnávacím období 6 hodin nerozvržených. Pokud zaměstnavatel nerozvrhne jednu kratší směnu navíc, pak po dobu těchto 6 hodin trvá jiná překážka v práci na straně zaměstnavatele, za kterou musí zaměstnanci poskytnout náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku.

Právo na dovolenou za kalendářní rok vzniká za podmínek stanovených v zákoníku práce těm zaměstnancům, kteří vykonávají práci v pracovním poměru, a od 1. ledna 2024 též zaměstnancům pracujícím na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Základní informace pro dovolenou zaměstnanců v pracovním poměru Aby zaměstnanci v pracovním poměru vzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok, musí být splněny dvě následující podmínky: nepřetržité trvání pracovního poměru v příslušném kalendářním roce, za který dovolená náleží, po dobu 52 týdnů, a výkon práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší pracovní doby připadající na toto období. Za nepřetržité trvání pracovního poměru se považuje i situace, kdy zaměstnanec pracovní poměr ukončil a bezprostředně nastoupil do nového pracovního poměru k témuž zaměstnavateli. K přesčasové práci se při zjišťování nároku na dovolenou nepřihlíží. Odpracoval-li zaměstnanec v kalendářním roce podle rozvrhu směn více než dvaapadesátinásobek stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby, prodlouží se délka dovolené vždy o jednu dvaapadesátinu dovolené za kalendářní rok za každou další odpracovanou stanovenou týdenní pracovní dobu nebo kratší týdenní pracovní dobu. Zaměstnanci pracujícímu na dálku, který si sám za sjednaných podmínek rozvrhuje pracovní dobu, je zaměstnavatel povinen pro účely čerpání dovolené stanovit rozvržení pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tyto účely povinen předem určit. Zaměstnanci, kterému nevzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok, avšak za nepřetržitého trvání pracovního poměru alespoň po dobu 4 týdnů k témuž zaměstnavateli konal u něho v příslušném kalendářním roce práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby připadající na toto období, přísluší poměrná část dovolené. Základní výměra dovolené u zaměstnanců odměňovaných mzdou činí 4 týdny za kalendářní rok; delší dovolená může být sjednána v kolektivní smlouvě, v pracovní smlouvě nebo upravena ve vnitřním předpisu zaměstnavatele. Základní výměra dovolené u zaměstnavatelů ve veřejné sféře (tj. zaměstnavatelů vyjmenovaných v § 109 odst. 3 zákoníku práce) činí 5 týdnů za kalendářní rok, obdobně je tomu tak i u státních zaměstnanců. Dovolená pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol činí 8 týdnů v kalendářním roce. Splní-li zaměstnanec podmínky nároku na dovolenou za kalendářní rok, náleží mu dovolená za kalendářní rok v délce jeho týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo (např. je-li u zaměstnavatele dohodnuta v kolektivní smlouvě výměra dovolené v rozsahu 5 týdnů, zaměstnanci v administrativě mají stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin a zaměstnanci ve výrobě mají stanovenou týdenní pracovní dobu 37,5 hodiny, pak roční dovolená u zaměstnanců pracujících po stanovenou týdenní pracovní dobu v administrativě činí 40 x 5 = 200 hodin a u zaměstnanců ve výrobě 37,5 x 5 =187,5 hodiny, zatímco zaměstnanci s kratší pracovní dobou 25 hodin mají nárok na dovolenou v rozsahu 25 x 5 = 125 hodin). V případě změny týdenní pracovní doby v průběhu kalendářního roku přísluší zaměstnanci dovolená v poměru, který odpovídá délce jednotlivých období s rozdílnou délkou týdenní pracovní doby. Pokud má zaměstnanec více pracovních poměrů, posuzuje se právo na dovolenou u každého z těchto vztahů samostatně.   Základní informace pro dovolenou zaměstnanců pracujících na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr   Podmínky nároku na dovolenou jsou u této skupiny zaměstnanců stejné jako u zaměstnanců v pracovním poměru, s výjimkou týdenní pracovní doby, kdy zákon stanoví fiktivní týdenní pracovní dobu pro zaměstnance pracujícího na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti pro účely dovolené, a to v délce 20 hodin týdně. Tj. nárok na dovolenou v právním vztahu na základě dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti může vzniknout, pokud tento právní vztah trval nepřetržitě alespoň 4 týdny v kalendářním roce a zaměstnanec odpracoval alespoň čtyřnásobek fiktivní týdenní pracovní doby.   Výpočet dovolené se provádí stejně jako u zaměstnanců v pracovním poměru a zjišťuje se jako podíl celých násobků odpracované pracovní doby a čísla 52 násobeno fiktivní týdenní pracovní dobou (20 hodin) a výměrou dovolené v týdnech.   Příklad č. 1: Student pracující jako prodejce zmrzliny na základě dohody o provedení práce, která trvala od 1.7. do 25.7. 2024, odpracoval během této doby 120 hodin. Zaměstnavatel poskytoval dovolenou o výměře 4 týdny. Tento zaměstnanec nebude mít nárok na dovolenou, neboť dohoda o provedení práce netrvala 4 týdny.   Příklad č. 2: Student pracující na pozici večerní recepční měl uzavřenou dohodu o provedení práce od 2. 1. do 29. 2. 2024, v rámci které odpracoval 76 hodin. Zaměstnavatel poskytoval dovolenou o výměře 4 týdny. Tento zaměstnanec nebude mít nárok na dovolenou, neboť sice dohoda o provedení práce trvala déle než 4 týdny, ale zaměstnanec neodpracoval čtyřnásobek fiktivní týdenní pracovní doby, tedy alespoň 80 hodin.   Příklad č. 3: Student pracující na pozici večerní recepční měl uzavřenou dohodu o pracovní činnosti od 2. 1. do 31. 12. 2024, v rámci které odpracoval 977 hodin. Zaměstnavatel poskytoval dovolenou o výměře 4 týdny. V tomto případě nárok na dovolenou vznikne, protože dohoda o pracovní činnosti trvala déle než 4 týdny a zároveň zaměstnanec odpracoval víc jak čtyřnásobek týdenní pracovní doby. 977 : 20 = 48,85 → 48 násobků fiktivní týdenní pracovní doby 48 : 52 x 20 x 4 = 73,84 → 74 hodin dovolené (dovolená se zaokrouhluje na celé hodiny nahoru).

Právo na poměrnou část dovolené za kalendářní rok vzniká těm zaměstnancům v pracovním poměru, kteří za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli po dobu alespoň 4 týdnů konali v příslušném kalendářním roce práci alespoň v rozsahu 4 násobku stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby připadající na toto období. Obdobně to platí i pro zaměstnance pracující na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr s tím, že musí odpracovat alespoň 4násobek fiktivní týdenní pracovní doby, která je zákonem stanovena na 20 hodin, tj. 80 hodin za kalendářní rok.  Základní informace Jestliže pracovní poměr netrval nepřetržitě alespoň 52 týdnů a zaměstnanec neodpracoval 52 násobků své týdenní pracovní doby, kratší týdenní pracovní doby nebo fiktivní týdenní pracovní doby, nemá právo na dovolenou za kalendářní rok. Přísluší mu však poměrná část této dovolené, která činí za každou odpracovanou stanovenou týdenní pracovní dobu, kratší týdenní pracovní dobu nebo odpracovanou fiktivní týdenní pracovní dobu v příslušném kalendářním roce jednu dvaapadesátinu stanovené týdenní pracovní doby, kratší týdenní pracovní doby nebo fiktivní týdenní pracovní doby vynásobenou výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo. Dochází-li u zaměstnance v průběhu příslušného kalendářního roku ke změně délky stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby, přísluší mu za tento rok dovolená v poměru, který odpovídá délce jednotlivých období s rozdílnou délkou stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby.  U dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se bude vždy pracovat s fiktivní týdenní pracovní dobou 20 hodin, kterou je zaměstnavatel povinen určit, bez ohledu na sjednaný rozsah pracovní doby. Zaměstnanci pracujícímu na dálku, který si sám za sjednaných podmínek rozvrhuje pracovní dobu, je zaměstnavatel povinen pro účely čerpání dovolené stanovit rozvržení pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tyto účely povinen předem určit. Pokud má zaměstnanec více pracovních poměrů, posuzuje se právo na dovolenou u každého z těchto vztahů samostatně. Právní úprava dovolené se nevztahuje na zaměstnance činné na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr; u dohody o pracovní činnosti je možné právo na dovolenou sjednat nebo stanovit vnitřním předpisem. Příklad č. 1: Zaměstnanec nastoupil k zaměstnavateli 1. 10. 2023 a pracoval po stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin a do konce roku odpracoval 529 hodin. Dovolená u zaměstnavatele činí 4 týdny. Délka poměrné části dovolené u tohoto zaměstnance, který za trvání pracovního poměru do konce kalendářního roku odpracoval 13 celých násobků své stanovené týdenní pracovní doby, činí 13/52 ze 40 hodin týdně krát 4 týdny (tj. 13/52 x 40 x 4 = 39,96; po zaokrouhlení na celé hodiny nahoru tedy 40 hodin dovolené).

V případě pracovní cesty nebo cesty mimo pravidelné pracoviště zaměstnance mohou nastat různé situace ve vztahu k pracovní době. Jednou z nich je případ, kdy zaměstnanec má sice rozvrženu pracovní dobu, ovšem práci (typicky z důvodu cestování) nevykonává. Základní informace Doba strávená zaměstnancem na pracovní cestě (nebo na cestě mimo pravidelné pracoviště) jinak než plněním pracovních úkolů, která spadá do rozvržené pracovní doby zaměstnance, se považuje za překážku v práci na straně zaměstnavatele. Pokud je zaměstnanec odměňován měsíční mzdou či platem, jedná se o netypickou situaci, kdy zaměstnanci za takovouto neodpracovanou pracovní dobu přísluší mzda či plat (a nikoli náhrada mzdy či platu, jak je u překážek v práci obvyklé), respektive se zaměstnanci mzda či plat nekrátí. Pokud zaměstnanci v důsledku způsobu odměňování mzda ušla, tj. zejména pokud je odměňován úkolovou mzdou, pak má za dobu takovéto překážky v práci na straně zaměstnavatele právo na náhradu mzdy nebo platu ve výši 100 % průměrného výdělku zaměstnance. Za dobu strávenou na pracovní cestě v pracovní době výkonem práce přísluší zaměstnanci běžná mzda či plat. Za dobu výkonu práce mimo rozvrženou pracovní dobu pak navíc příplatek či náhradní volno za práci přesčas. Pokud zaměstnanec čas mimo rozvrženou pracovní dobu tráví na cestě (a nikoli výkonem práce), nenáleží mu za takovéto časové úseky mzda, plat ani jejich náhrada; má právo pouze na cestovní náhrady. Překážka v práci na straně zaměstnavatele spočívající v době strávené na pracovní cestě, která spadá do směny, jinak než prací, se považuje pro účely práva na dovolenou za výkon práce bez omezení. Příklad: Zaměstnavatel v cestovním příkazu určí, že zaměstnanec má na pracovní cestu vyjet v 7.30, na místo dorazí v 9.30. Práci koná od 9.30 do 16.00, zpět na místo pravidelného pracoviště dorazí v 18.00. Pracovní dobu má rozvrženu od 8.30 do 17.00, pobírá měsíční mzdu. Zaměstnanci přísluší cestovní náhrady za dobu od 7.30 do 18.00. Doba od 8.30 do 9.30 a od 16.00 do 17.00, tedy pracovní doba, ve které zaměstnanec nevykonával práci, je překážkou v práci na straně zaměstnavatele, za kterou se zaměstnanci měsíční mzda nekrátí. Za dobu od 9.30 do 16.00 náleží zaměstnanci běžná mzda.

Dovolená za odpracované dny byla novelou zákoníku práce č. 285/2020 Sb. zrušena. Dovolená je pouze za kalendářní rok nebo jeho poměrnou část a dodatková dovolená. Novela opouští dosavadní princip vyjadřování dovolené ve dnech. Dovolená se nově vyjadřuje v hodinách.

Základní informace Sjednají-li si zaměstnanec a zaměstnavatel zkušební dobu, může zaměstnanec i zaměstnavatel pracovní poměr během zkušební doby zrušit. Zrušení je možné provést z jakéhokoliv důvodu nebo i bez uvedení důvodu. Pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době se vyžaduje písemná forma, jinak se k němu nepřihlíží (tj. nedojde ke skončení pracovního poměru). Z obsahu oznámení o zrušení musí být patrné, že úmyslem toho, kdo zrušení činí, je skončení pracovního poměru ve zkušební době a právě z důvodu sjednání zkušební doby (zejm. aby nemohlo vyvolat dojem, že se jím strana domáhá okamžitého zrušení pracovního poměru). Lze doporučit, aby oznámení obsahovalo formulaci „zrušení pracovního poměru ve zkušební době“.

Základní informace Pracovní poměr může být skončen (zaniknout) buď na základě pracovněprávního jednání nebo právní události. Mezi právní události se řadí skončení pracovního poměru cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti z důvodu uložení trestu vyhoštění. Pracovní poměr cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti v takovém případě končí dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající takové osobě trest vyhoštění z území České republiky.

Základní informace Zákoník práce stanoví situace, kdy je zaměstnanec chráněn proti tomu, aby zaměstnavatel ukončil jeho pracovní poměr výpovědí, ať již z jakéhokoli důvodu (tzv. ochranné doby). Zároveň jsou stanoveny výjimky, kdy se tento zákaz výpovědi neuplatní a výpověď z pracovního poměru (většinou z určitého důvodu) zaměstnanci dát lze. I během ochranné doby lze ukončit pracovní poměr dohodou o rozvázání pracovního poměru. Pro zaměstnance žádný zákaz výpovědi neplatí a pracovní poměr může takto ukončit kdykoli.

Základní informace Zaměstnavatel je povinen zajistit, aby se fyzická osoba ještě před vznikem pracovního poměru podrobila vstupní lékařské prohlídce, a to z toho důvodu, aby zaměstnanec nevykonával práce, které neodpovídají jeho zdravotní způsobilosti.

Základní informace Požádá-li zaměstnanec zaměstnavatele o vydání posudku o pracovní činnosti (dále jen „pracovní posudek“), je zaměstnavatel povinen do 15 dnů od doručení žádosti zaměstnanci tento posudek vydat. Zaměstnavatel má však tuto povinnost nejdříve v době 2 měsíců před skončením zaměstnávání zaměstnance. Právo požádat o vydání pracovního posudku má každý zaměstnanec, tedy zaměstnanec zaměstnaný na základě pracovní smlouvy, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti.

Základní informace Zákoník práce obsahuje zvláštní úpravu týkající se doručování písemností v pracovněprávních vztazích. Uvedená úprava se však týká pouze doručování následujících písemností: okamžitého zrušení zrušení ve zkušební době výpovědi vytýkacího dopisu a dalších písemností týkajících se skončení pracovního poměru nebo právních vztahů založených dohodou o provedení práce (DPP) nebo dohodou o pracovní činnosti (DPČ), s výjimkou dohody o rozvázání pracovního poměru podle § 49 a dohody o zrušení právního vztahu založeného DPP nebo DPČ podle § 77 odst. 5 písm. a), odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance, mzdového výměru nebo platového výměru. Uvedené písemnosti musí být doručeny zaměstnanci do vlastních rukou. Takové doručení může být provedeno čtyřmi způsoby, a to osobně (na pracovišti zaměstnavatele nebo na jiném místě), prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, nebo prostřednictvím datové schránky. Všechny způsoby doručení s výjimkou doručení prostřednictvím provozovatele poštovních služeb lze využít jako primární (první) způsob doručení. Pořadí uvedených možností není zákoníkem práce stanoveno. Doručení prostřednictvím provozovatele poštovních služeb je možné až v případě, že písemnosti nebylo možné zaměstnanci doručit osobně na pracovišti zaměstnavatele. Jiné písemnost, které nejsou uvedeny výše (např. pracovní smlouva a její dodatky, dohoda o rozvázání pracovního poměru, DPP, DPČ a jejich změny), mají zvláštní režim doručování jen v případě jejich elektronického vyhotovení a doručování, a to v § 21 zákoníku práce. Zaměstnavatel je povinen zaslat vyhotovení těchto písemností na elektronickou adresu zaměstnance, která není v dispozici zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro tyto účely zaměstnavateli písemně sdělil.