Pracovní situace - strana 3

Základní informace Zaměstnanec může být v rámci plnění pracovních povinností zaměstnavatelem přeložen k výkonu práce do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě za podmínky, že s přeložením daný zaměstnanec souhlasil. Zaměstnance je možné přeložit pouze v rámci téhož zaměstnavatele jen, pokud to nezbytně vyžaduje provozní potřeba zaměstnavatele. Zaměstnanec může být přeložen, pokud předem s konkrétním přeložením vyslovil souhlas. Zákon u přeložení nestanovuje výslovně písemnou formu. Vzhledem k tomu, že se však jedná fakticky o změnu obsahu pracovního poměru s ohledem na místo výkonu práce, doporučujeme, aby návrh zaměstnavatele na přeložení i souhlas zaměstnance s přeložením byl proveden v písemné formě. Zaměstnavatel musí předem zaměstnanci dále sdělit i dobu přeložení, jelikož zaměstnanec dává svůj souhlas ve vztahu k místu i době trvání přeložení. Zaměstnavatel totiž může zaměstnance přeložit jen na dobu, kdy to vyžaduje provozní potřeba zaměstnavatele.
Vydáno: 30. 12. 2018
Základní informace Při skončení zaměstnání je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání, a to bez ohledu na to, zda zaměstnanec u zaměstnavatele pracoval v pracovním poměru, na základě dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti. Výše uvedená povinnost zaměstnavatele je automatická, není vázána na žádost zaměstnance nebo třetí osoby (například budoucího zaměstnavatele či rodinného příslušníka zaměstnance). Upozornění: Nevydá-li zaměstnavatel zaměstnanci potvrzení o zaměstnání, hrozí zaměstnavateli pokuta od inspekce práce ve výši až 2.000.000,- Kč. Kontroly týkající se vydávání potvrzení o zaměstnání jsou přitom pravidelně uváděny v programech kontrolních akcí vydávaných Státním úřadem inspekce práce. Povinnost vydat potvrzení o zaměstnání se vztahuje také na případy, kdy probíhá soudní řízení týkající se neplatnosti rozvázání pracovního poměru. Dokud totiž není takové řízení pravomocně skončeno, považuje se rozvázání pracovního poměru za platné. Pokud zaměstnavatel povinnost vydat potvrzení o zaměstnání při skončení zaměstnání nesplní, může se zaměstnanec domáhat jeho vydání žalobou u soudu, a to v obecné promlčecí lhůtě 3 let. Upozornění: V případě nevydání potvrzení o zaměstnání může být zaměstnavatel povinen nahradit zaměstnanci škodu mu tím vzniklou. Škoda, kterou je zaměstnavatel povinen zaměstnanci nahradit, může spočívat například v ušlém výdělku zaměstnance u jiného zaměstnavatele, jestliže s ním tento zaměstnavatel odmítl bez předložení potvrzení o zaměstnání uzavřít pracovní poměr. Pokud v případě smrti zaměstnavatele dojde k ukončení zaměstnání, vydává potvrzení o zaměstnání na žádost zaměstnance krajská pobočka úřadu práce.
Vydáno: 30. 12. 2018
Základní informace Pracovní poměr může skončit buď na základě pracovněprávního jednání nebo právní události. Mezi právní události se řadí mj. skončení pracovního poměru cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti z důvodu zrušení povolení k pobytu. Pracovní poměr cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti v případě, že neskončil již jiným způsobem, končí dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České republiky podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu.
Vydáno: 30. 12. 2018
Základní informace Pracovní poměr může být skončen (zaniknout) buď na základě pracovněprávního jednání nebo právní události. Mezi právní události se řadí skončení pracovního poměru cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti z důvodu uplynutí doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání, zaměstnanecká karta nebo povolení k dlouhodobému pobytu za účelem výkonu zaměstnání vyžadujícího vysokou kvalifikaci (tzv. modrá karta). Výše uvedený důvod se však prosadí jako způsob skončení pracovního poměru, jen jestliže pracovní poměr cizince neskončil již dříve na základě jiné pracovněprávní skutečnosti.
Vydáno: 30. 12. 2018
Základní informace Převedením na jinou práci se rozumí změna obsahu pracovního poměru spočívající v tom, že zaměstnavatel nařídí zaměstnanci výkon takových prací, které nespadají pod druh práce sjednaný v pracovní smlouvě, a to vždy na určitou dobu. Zaměstnanec může být jednostranně zaměstnavatelem převeden pouze na základě důvodů stanovených zákoníkem práce. Rozlišují se důvody, za nichž je zaměstnavatel k převedení povinen (§ 41 odst. 1 ZP), a důvody, na jejichž základě mu pouze vznikne právo zaměstnance převést (§ 41 odst. 2 ZP). Zaměstnavatel je povinen zohlednit při převedení zaměstnance na jinou práci jeho zdravotní stav, schopnosti a pokud možno i jeho kvalifikaci (§ 41 odst. 6 ZP). Povinností zaměstnavatele je totiž nepřipustit, a tudíž i nepřevádět zaměstnance na jinou práci, pokud by její náročnost neodpovídala schopnostem a zdravotnímu stavu zaměstnance (§ 103 odst. 1 písm. a) ZP). Zaměstnavatel je povinen se zaměstnancem předem projednat důvod převedení na jinou práci, jakož i dobu, po kterou bude převedení trvat (§ 41 odst. 7 ZP). K převedení není zapotřebí souhlas převáděného zaměstnance. Výjimkou je situace, nemůže-li zaměstnanec konat práci pro prostoj nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, kdy musí zaměstnanec souhlasit.
Vydáno: 30. 12. 2018
Základní informace Při skončení pracovního poměru vyplatí zaměstnavatel zaměstnanci mzdu nebo plat v nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy nebo platu následujícím po dni skončení pracovního poměru, jestliže zaměstnanec nepožádá o vyplacení mzdy nebo platu v den skončení pracovního poměru. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout, že mzda nebo plat bude vyplacena po nejbližším následujícím pravidelném termínu výplaty, ovšem vždy musí být výplata provedena v měsíci následujícím po dni skončení pracovního poměru. Dohoda, kterou by strany sjednaly termín výplaty až po měsíci následujícím po dni skončení pracovního poměru, by byla neplatná a splatnost mzdy by nastala v nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy nebo platu následujícím po dni skončení pracovního poměru. Na zaměstnancovu žádost je zaměstnavatel povinen vyplatit zaměstnanci mzdu nebo plat, na který mu vzniklo právo, již v den skončení pracovního poměru. Zákon neupravuje formu takové žádosti zaměstnance, postačí tedy, pokud zaměstnanec požádá ústně. Žádost musí být podána s takovým předstihem přede dnem skončení pracovního poměru, aby bylo technicky možné provést vyplacení mzdy ke dni skončení pracovního poměru (např. včasné zadání platebního příkazu, je-li mzda či plat vyplácena na bankovní účet). Pokud zaměstnanec požádá o vyplacení mzdy nebo platu v den skončení pracovního poměru, ale technika výpočtu mezd nebo platů takovou výplatu neumožňuje, je zaměstnavatel povinen vyplatit zaměstnanci mzdu nebo plat v nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy nebo platu následujícím po dni skončení pracovního poměru. Příklad č. 1: Pracovní poměr zaměstnance skončí k poslednímu dni měsíce října 2018. Zaměstnanec nepožádal o vyplacení mzdy za měsíc říjen 2018 ke dni skončení pracovního poměru. Pravidelný termín výplaty mzdy je 15. dne kalendářního měsíce následujícího po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat. Splatnost mzdy za měsíc říjen 2018 nastane 15. listopadu 2018. Příklad č. 2: Pracovní poměr zaměstnance skončí k poslednímu dni měsíce října 2018. Zaměstnanec požádal o vyplacení mzdy za měsíc říjen 2018 ke dni skončení pracovního poměru. Splatnost mzdy za měsíc říjen 2018 nastane 31. října 2018.
Vydáno: 30. 12. 2018
Základní informace V případech, kdy pracovní poměr vzniká jmenováním (§ 33 odst. 3 zákoníku práce) a u vedoucích zaměstnanců na vedoucích místech dle § 73 odst. 3, se kterými byla odvolatelnost sjednána, lze zaměstnance z pracovního místa odvolat a zaměstnanec se může rovněž pracovního místa vzdát. V takovém případě sice pracovní poměr bez dalšího nekončí, ale možnost ukončení pracovního poměru takového odvolaného zaměstnance (nebo zaměstnance, který se pracovní pozice vzdal) je jednodušší.
Vydáno: 30. 12. 2018
Základní informace Existují tři druhy stávky: stávka v rámci kolektivního vyjednávání, upravená zák. č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, stávka bez souvislosti s kolektivním vyjednáváním (u stávky za účelem obrany hospodářských a sociálních zájmů jde podle soudních rozhodnutí o výkon práva na stávku dle čl. 27 Listiny základních práv a svobod; další právní úprava však chybí) a ostatní stávky, které právní ochrany nepožívají.
Vydáno: 30. 12. 2018
Základní informace Zákoník práce obecně nebrání tomu, aby zaměstnanec byl zaměstnán u stejného nebo i jiného zaměstnavatele ve více základních pracovněprávních vztazích, tj. v pracovním poměru nebo základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (DPD/DPČ). Základní výjimku z tohoto pravidla představuje zaměstnání u jiného zaměstnavatele, jehož předmět činnosti by byl shodný s předmětem činností stávajícího zaměstnavatele, kde je vždy vyžadován předchozí písemný souhlas zaměstnavatele. Další omezení platí pro zaměstnance státu a územních samosprávných celků vyjmenované v § 303 odst. 1 zákoníku práce, kteří mohou podnikat pouze s předchozím písemným souhlasem svého zaměstnavatele, a to bez ohledu na předmět takového podnikání.
Vydáno: 29. 12. 2018
Základní informace Uplynutím sjednané doby pracovní poměr skončí ze zákona a není proto třeba žádného dalšího právního jednání ze strany zaměstnavatele nebo zaměstnance. Skončení pracovního poměru nebrání ani skutečnost, že den skončení pracovního poměru spadá do ochranné doby, v níž je zakázáno dát zaměstnanci výpověď (např. v době dočasné pracovní neschopnosti, těhotenství a čerpání mateřské či rodičovské dovolené). Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou přímým časovým údajem (datem) zaniká dnem uvedeným v pracovní smlouvě, příp. jejím dodatku. Pokud byl pracovní poměr na dobu určitou sjednán uvedením časového období podle dní, týdnů, měsíců nebo let, připadne skončení pracovního poměru na poslední den této doby, a to bez ohledu na to, zda tento den připadne na sobotu, neděli nebo svátek (např. pracovní poměr byl sjednán na dobu 6 měsíců s nástupem do práce od 1.2. – pracovní poměr skončí uplynutím doby 31.7.; pracovní poměr byl sjednán na dobu 3 měsíců s nástupem do práce od 15.2. – pracovní poměr skončí uplynutím doby 14.5.). V případě, že doba trvání pracovního poměru byla určena dobou skončení určitých prací, zaměstnavatel je povinen upozornit zaměstnance na skončení těchto prací včas, zpravidla nejméně 3 dny předem. Dodržení této povinnosti ovšem není předpokladem pro platné skončení pracovního poměru uplynutím doby; i kdyby zaměstnavatel neupozornil zaměstnance předem na skončení prací, uplynutím doby pracovní poměr skončí, ledaže by předchozí upozornění zaměstnance bylo sjednáno jako podmínka zániku pracovního poměru. V případě, že zaměstnanci v důsledku včasného neupozornění na skončení prací vznikne škoda, je zaměstnavatel povinen tuto škodu nahradit. Pokud byla doba trvání pracovního poměru sjednána alternativně (např. do návratu jiné zaměstnankyně z rodičovské dovolené, nejdéle však do dvou let věku jejího dítěte), pracovní poměr skončí na základě té události, která nastala nejdříve.
Vydáno: 29. 12. 2018
Základní informace Pracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou, která je uzavřena mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Na obsahu pracovní smlouvy se tedy musí shodnout obě strany, tj. jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec.
Vydáno: 29. 12. 2018
Základní informace Pokud nepracuje zaměstnanec po stanovenou týdenní pracovní dobu nebo po zkrácenou stanovenou týdenní pracovní dobu (v obou případech tedy na tzv. plný pracovní úvazek), pak jde u něho o kratší pracovní dobu (tzv. kratší pracovní úvazek) s dopadem do výše mzdy nebo platu. Kratší pracovní dobu může zaměstnavatel se zaměstnancem sjednat, nebo se realizuje na základě žádosti zaměstnance, které je zaměstnavatel za podmínek stanovených zákoníkem práce povinen vyhovět (v rámci zvláštních pracovních podmínek některých kategorií zaměstnanců v oblasti pracovní doby). Viz situace Délka pracovní doby (obecně), Úprava pracovní doby (zvláštní pracovní podmínky).
Vydáno: 28. 12. 2018
Základní informace Bez jejího vymezení by nebylo možné určit, kdy má zaměstnanec pracovat, na kdy připadá práce přesčas, o jaký půjde pracovní režim, jestli potřebuje zaměstnanec pracovní volno nebo zdali byl naplněn odpracovaný den pro účely dovolené – jedním ze základních pojmů pracovní doby je pojem „směna“. O tom, na kdy zaměstnavatel naplánoval zaměstnanci směnu, vypovídá jím zpracovaný rozvrh týdenní pracovní doby (rozvrh směn). Viz situace Rozvrh pracovní doby, pracovní týden a povinnosti zaměstnavatele, Překrývání směn.
Vydáno: 28. 12. 2018
Základní informace Existují kategorie zaměstnanců, kterým zákoník práce přiznává zvýšenou ochranu v oblasti pracovní doby, a to tím, že jim dává možnost požádat zaměstnavatele o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby. Pro tuto žádost nepředepisuje právní úprava písemnou formu, ale lze ji jen doporučit. Pokud tomu nebrání vážné provozní důvody, je zaměstnavatel povinen žádosti zaměstnance vyhovět. Svého práva se přitom může zaměstnanec domáhat žalobou k soudu. Účelem této právní úpravy je umožnit těmto zaměstnancům vykonávat závislou práci v pracovněprávním vztahu s ohledem na jejich (omluvitelné) jiné osobní a rodinné povinnosti, tj. skloubit pracovní a rodinný život.
Vydáno: 28. 12. 2018
Základní informace Délka stanovené týdenní pracovní doby vyplývá obecně z právního předpisu a její délka se odvíjí od pracovního režimu zaměstnance. Za výkon práce v této pracovní době dostává zaměstnanec mzdu (plat) a práce nad tuto pracovní dobu (pokud ji zaměstnavatel vyžaduje, nebo ji odsouhlasí a je konána nad rámec rozvrhu směn zaměstnance) je prací přesčas. Zákon umožňuje zaměstnavateli, aby délku stanovené týdenní pracovní doby zaměstnanci zkrátil, aniž by to mělo dopad na výši jeho odměny za práci. Může tak ovšem učinit toliko zaměstnavatel odměňující své zaměstnance mzdou. Zkrácenou stanovenou týdenní pracovní dobu je nutné odlišovat od kratší pracovní doby. Viz situace Délka pracovní doby (obecně), Délka pracovní doby při dvousměnném pracovním režimu, Délka pracovní doby při třísměnném a nepřetržitém pracovním režimu, Sjednání kratší pracovní doby.
Vydáno: 28. 12. 2018
Základní informace V souvislosti se skončením pracovního poměru je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout pracovní volno k vyhledání nového zaměstnání. Toto pracovní volno se poskytuje bez ohledu na způsob skončení pracovního poměru, tedy např. bez ohledu na to, zda jde o výpověď ze strany zaměstnavatele, výpověď ze strany zaměstnance nebo dohodu.
Vydáno: 28. 12. 2018
Doprovod dítěte do školského poradenského zařízení ve stanovených případech je jinou důležitou osobní překážkou v práci na straně zaměstnance, kterou podrobněji upravuje nařízení vlády č. 590/2006 Sb. Základní informace Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci pracovní volno k doprovodu dítěte do školského poradenského zařízení ke zjištění speciálních vzdělávacích potřeb dítěte. Volno se poskytuje vždy jen jednomu z rodinných příslušníků na nezbytně nutnou dobu, a to bez náhrady mzdy nebo platu. Doprovod může dítěti poskytnout: rodič, manžel/manželka rodiče, prarodič, prarodič manžela/manželky rodiče, sourozenec, jiná osoba, která sice nepatří k uvedeným fyzickým osobám, ale žije s dítětem v domácnosti. Na pracovní volno k doprovodu dítěte do školského poradenského zařízení nemá právo zaměstnanec pracující z domova, který si sám rozvrhuje pracovní dobu ve smyslu § 317 zákoníku práce. K doprovodu dítěte do školy zaměstnanci právo na pracovní volno ze zákona nemají. Výjimkou jsou zaměstnanci ve služebním poměru, kteří mají právo na 1 den pracovního volna s poskytnutím platu k doprovodu dítěte do základní školy v první den jeho povinné školní docházky a zpět. Zaměstnavatel však může např. vnitřním předpisem nebo dohodou se zaměstnancem rozšířit okruh nebo rozsah poskytovaného pracovního volna. Širší volno bývá často sjednáváno také v kolektivních smlouvách. Tato překážka v práci na straně zaměstnance se považuje pro účely práva na dovolenou za výkon práce bez omezení.
Vydáno: 28. 12. 2018
Základní informace Doprovod rodinného příslušníka nebo jiné blízké osoby do zdravotnického zařízení ve stanovených případech je jinou důležitou osobní překážkou v práci na straně zaměstnance, kterou podrobněji upravuje nařízení vlády č. 590/2006 Sb. Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci pracovní volno k doprovodu rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení k vyšetření nebo ošetření při náhlém onemocnění nebo úrazu a k předem stanovenému vyšetření, ošetření nebo léčení. Volno se poskytuje vždy jen jednomu z rodinných příslušníků na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na 1 den, byl-li doprovod nezbytný a uvedené úkony nebylo možno provést mimo pracovní dobu. Náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku zaměstnance náleží v případech, kdy zaměstnanec nemá nárok na ošetřovné z nemocenského pojištění a doprovází: manžela/manželku, druha/družku, dítě, rodiče, prarodiče, dítě svého manžela/manželky, rodiče svého manžela/manželky (tchýně/tchán), nebo prarodiče svého manžela/manželky. Pracovní volno se dále poskytne, ovšem bez náhrady mzdy nebo platu, při doprovodu: sourozence zaměstnance, sourozence manžela/manželky zaměstnance (švagrová/švagr), manžela/manželky sourozence zaměstnance (švagrová/švagr), manžela/manželky zaměstnancova dítěte (zeť/snacha), vnuka zaměstnance, nebo jiné osoby, která sice nepatří k uvedeným fyzickým osobám, ale žije se zaměstnancem v domácnosti. Na pracovní volno k doprovodu blízké osoby do zdravotnického zařízení nemá právo zaměstnanec pracující z domova, který si sám rozvrhuje pracovní dobu ve smyslu § 317 zákoníku práce. Zaměstnavatel může např. vnitřním předpisem nebo dohodou se zaměstnancem rozšířit okruh nebo rozsah poskytovaného pracovního volna. Širší volno bývá často sjednáváno také v kolektivních smlouvách.
Vydáno: 28. 12. 2018
Základní informace Doprovod zdravotně postiženého dítěte do školského či sociálního zařízení ve stanovených případech je jinou důležitou osobní překážkou v práci na straně zaměstnance, kterou podrobněji upravuje nařízení vlády č. 590/2006 Sb. Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci – rodinnému příslušníku či blízké osobě zdravotně postiženého dítěte - pracovní volno k doprovodu tohoto dítěte do zařízení sociálních služeb nebo do školy nebo školského zařízení samostatně zřízených pro žáky se zdravotním postižením s internátním provozem a zpět. Volno se poskytuje vždy jen jednomu z rodinných příslušníků na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na 6 pracovních dnů v kalendářním roce, a to s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku zaměstnance. Doprovod může dítěti poskytnout: rodič, manžel/manželka rodiče, prarodič, prarodič manžela/manželky rodiče, sourozenec, jiná osoba, která sice nepatří k uvedeným fyzickým osobám, ale žije s dítětem v domácnosti. Na pracovní volno s náhradou mzdy k doprovodu zdravotně postiženého dítěte nemá právo zaměstnanec pracující z domova, který si sám rozvrhuje pracovní dobu ve smyslu § 317 zákoníku práce. Zaměstnavatel může např. vnitřním předpisem nebo dohodou se zaměstnancem rozšířit okruh nebo rozsah poskytovaného pracovního volna. Širší volno bývá často sjednáváno také v kolektivních smlouvách. Tato překážka v práci na straně zaměstnance se považuje pro účely práva na dovolenou za výkon práce bez omezení.
Vydáno: 28. 12. 2018
Základní informace Narození dítěte je jinou důležitou osobní překážkou v práci na straně zaměstnance, kterou podrobněji upravuje nařízení vlády č. 590/2006 Sb. Zaměstnanec má právo na pracovní volno v rozsahu nezbytně nutném k převozu manželky nebo družky do zdravotnického zařízení a zpět, a to s náhradou mzdy nebo platu. Rozhodne-li se zaměstnanec být přítomen u porodu své manželky nebo družky, má dále právo na pracovní volno v rozsahu nezbytně nutném, ovšem již bez náhrady mzdy nebo platu. Příklad: Zaměstnanec má pracovní dobu od 8:00 do 16:30. V 9:00 zjistí, že je třeba odvézt manželku k porodu, nadřízenému oznámí překážku v práci a vyrazí. Od 10:30 do 16:00 je následně přítomen u porodu. Za dobu od 9:00 do 10:30 náleží zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu. V době od 10:30 do 16:30 (do práce by se již nestihl vrátit) má zaměstnanec pracovní volno neplacené. Pracovní volno není vázané na uzavření manželství s matkou dítěte, nárok na pracovní volno má ve stejném rozsahu jako manžel i druh ženy. Ostatní rodinní příslušníci rodičů a narozeného dítěte právo na pracovní volno podle zákona nemají. Na pracovní volno při narození dítěte nemá právo zaměstnanec pracující z domova, který si sám rozvrhuje pracovní dobu ve smyslu § 317 zákoníku práce. Státní zaměstnanci, který je otcem dítěte, se poskytne služební volno s platem v rozsahu 2 dnů v období 6 týdnů po narození dítěte k péči o matku a dítě po porodu. Zaměstnavatel může např. vnitřním předpisem nebo dohodou se zaměstnancem rozšířit okruh nebo rozsah poskytovaného pracovního volna. Širší volno bývá často sjednáváno také v kolektivních smlouvách. Tato překážka v práci na straně zaměstnance se považuje pro účely práva na dovolenou za výkon práce bez omezení.
Vydáno: 28. 12. 2018