Mzdy - strana 28

S. r. o. dluží některým svým zaměstnancům ještě mzdu za rok 2016. V roce 2017 docházelo již k včasnému placení mzdových závazků ve výši odpovídající výplatním páskám za měsíce 1-12/2017. Ohledně těchto dlužných částek neprobíhá žádné exekuční řízení, insolvence, soudní či jiné řízení. Otázkou je, zda jakékoli úhrady mezd provedené v roce 2017 mají být započteny nejdříve na nejstarší dlužné mzdy z roku 2016 a poté na mzdy roku 2017 nebo zda může zaměstnavatel prohlásit, že úhrady provedené v roce 2017 jsou určeny na úhradu mezd za jednotlivé měsíce roku 2017? V prvním případě by se sice umořil dluh z titulu mezd za rok 2016, ale dluh by se přesunul na mzdy roku 2017. Posouzení pořadí úhrady mezd má pro zaměstnavatele praktický dopad například na možnost či nemožnost provedení ročního zúčtování daně za rok 2017, roční zúčtování daně však není předmětem dotazu.

Jsme jako zaměstnavatel povinni uhradit penále z pozdě uhrazených mezd podle zákona? Pokud ano, v jaké výši, a srážkovou daň hradí zaměstnavatel nebo odvádí zaměstnanec? 

Čs. PO (s. r. o.) dává svým zaměstnancům stravenky s tím, že 55 % celkové hodnoty stravenky vč. provize účtují do daňových nákladů a 45 % do nedaňových, tedy ze zisku. Zaměstnanci neplatí nic ani se jim nic nedodaňuje ke mzdě. Organizace nemá vytvořen žádný sociální fond, není ve ztrátě. Je tento postup daňově v pořádku? Pokud ano, změnila by se nějak situace, kdyby byla organizace celkově ve ztrátě (neměla by nic na účtu 428) a HV běžného roku by se pohyboval kolem nuly, takže proplácení stravenek pravděpodobně přivede za tento rok organizaci do další ztráty (popř. ji prohloubí)? 

Přijatá na zasedání Kolegia expertů AKV v Mladé Boleslavi dne 1. 2. 2017 - III. část 13. ODPOVĚDNOST ŠKOLY ZA ÚJMU ZPŮSOBENOU ÚRAZEM ŽÁKA ZÁKLADNÍ ŠKOLY Ve svém ustanovení...

Zaměstnavatel platí za zaměstnance pojištění pro případ pracovní neschopnosti s karenční dobou a pojištění pro případ pobytu v nemocnici ve výši 500 Kč měsíčně. Jedná se neuznatelný výdaj, který se musí zaměstnanci připočíst ke mzdě a podlehne odvodům z mezd?

Jednatel společnosti s r. o., který je od r. 2018 starobním důchodcem, se rozhodne omezit hospodářskou činnost ve společnosti, ve které zaměstnává jednoho pracovníka na DPČ a svoji činnost se rozhodne odměňovat rovněž na dohodu o pracovní činnosti malého rozsahu do 2490 Kč jako účetní (bez SP, ZP), dále má uzavřenou Smlouvu o výkonu funkce jednatele bez odměny. Je možný takový postup v případě, že v rámci své činnosti hodlá dále využívat vybavení, počítače, telefonní přístroje, automobil v majetku společnosti (spotřeba PHM paušálem)? Je problém, že nebude mít odměny podlehájící sociálnímu a zdravotnímu pojištění? 

Zaměstnanec nedostal zaplacenou mzdu za prosinec 2017. Z toho důvodu k 31. 1. 2018 podal výpověď s nárokem na náhradu ve výši průměrného výdělku za dobu výpovědní doby. Odhlásím ho k 31. 1. ze sociálního pojištění, ale sražené pojištění odešlu najednou ve mzdách za leden 2018? Nebo mu pojištění bude vyplácet Úřad práce, a jak to tedy udělat v tom případě?

Jednatel má u své s. r. o. smlouvu o výkonu funkce na částku 2 499 Kč měsíčně a zároveň dohodu o provedení práce na částku maximálně do výše 10 000 Kč měsíčně. Jak se postupuje při zdanění příjmu, pokud jednatel nemá podepsáno prohlášení k dani? Postupuje se správně v případě, kdy z dohody o provedení práce se odvede srážková daň a ze smlouvy o výkonu funkce se odvede zálohová daň ze superhrubé mzdy? 

Jednatel s. r. o. (pobírá starobní důchod) má uzavřenu dohodu o provedení práce do 10 000 Kč/měsíc a dále je mu vyplácena odměna za funkci jednatele ve výši 2 490 Kč. Má podepsané prohlášení poplatníka (poznámka: nedochází k souběhu funkcí). Z dohody o provedení práce nebude odvádět sociální ani zdravotní pojištění. A bude podléhat 15% zálohové dani. Uplatním slevu na poplatníka. Z výkonu funkce jednatele nebude odvádět od 1. 1. 2018 zdravotní ani sociální pojištění. Mám pravdu?

Česká firma, sídlo v ČR, má obchodní zástupce po celé České republice a nyní expandovala na slovenský trh a bude mít obchodního zástupce i na Slovensku. Je to Slovák, trvalé bydliště má na Slovensku, ale zaměstnává ho česká firma. Podle jakých zákonů se bude řešit: 1)      Vstupní dotazník, vstupní prohlídka, pracovní smlouva, náplň práce – dle českého zákoníku práce? 2)      Mzda bude stanovena v českých korunách, vyplácený v eurech – přepočet v den výplaty? 3)      Odvody na sociální a zdravotní pojištění v českých korunách, přepočet na eura v den převodu? Jaké sazby použít – slovenské/české? 4)      Dovolená, srážky za soukromé telefonní hovory – dle českého zákoníku práce? 5)      Stravné (místo výkonu práce – celé Slovensko) – musí se uvádět pravidelné pracoviště? Vyjíždět bude ze svého bydliště – musí mít stravné? Má na něj nárok podle českého zákoníku práce? 6)      Co vše musí personalista nebo mzdová účetní zajistit?

Jak to bude z pohledu daně z příjmů a také sociálního a zdravotního pojištění, jestliže má jednatel v roce 2018 uzavřenou smlouvu na výkon funkce jednatele a příjem je: a) do 2.500 Kč, b) do 10.000 Kč, c) nad 10.000 Kč?

Kdy (v kterém roce) se uvede do Potvrzení o zdanitelných příjmech zaměstnanci příjem, když výplata proběhne např. poslední den v měsíci, kdy byla odvedena práce? Za práci vykonanou v prosinci dostane zaměstnanec výplatu dne 31. 12., nikoliv v lednu následujícího roku.

Od listopadu 2017 jsme nově ve společnosti zavedli zpracování mezd dodavatelskou firmou. V této souvislosti budeme přecházet z tištěné výplatní pásky na elektronickou výplatní pásku. Předpokládám, že musíme mít od všech zaměstnanců souhlas s přechodem na elektronickou výplatní pásku. Pokud nebude někdo souhlasit, musíme pro něj zachovat stávající systém? Postup je stejný, pokud bude zaslána elektronická výplatní páska na intranet zaměstnavatele či na soukromou emailovou adresu, kterou nám zaměstnanec oznámí?

Jakou zaručenou mzdu by měl mít pomocný pracovník výroby dřevitého octa (jen noční směny)?

Máme zaměstnance, který má měsíční mzdu 8 000 Kč a bude vykonávat práci vždy jeden den v týdnu - úterý 8 hod. (úvazek 0,20). Pokud bude chodit do práce pravidelně každé úterý po celý rok, tak bude mít stále měsíční mzdu 8 000 Kč? Žádné vyrovnávací období, je to tak? 

O tom, že darování krve a jejích složek je činnost žádoucí a úctyhodná, zcela jistě není žádných pochyb. Na druhou stranu se však zaměstnavatelé stále častěji setkávají s případy zaměstnanců, kteří zejména v reakci na lákavé nabídky komerčních subjektů docházejí darovat především krevní plazmu v rozsahu, který již pro zaměstnavatele představuje výrazný zásah nejen do rozvrhu směn, ale i personálních nákladů vzhledem k charakteru pracovního volna jako volna s náhradou mzdy. Jak je to možné a jak se k této situaci staví právní předpisy?

K hlavním formám odměňování zaměstnanců, zejména ve větších organizacích, patří pevná či tarifní složka mzdy, opírající se o hodnocení relativní náročnosti pracovních míst. Jejím základem je posouzení pracovních míst z hlediska jejich požadavků na kvalifikaci, odpovědnost, namáhavost a další důležité charakteristiky, které organizace chce či potřebuje odměnit. Článek se zabývá důvody a zásadami tvorby tarifních systémů odměňování, založených na relativním hodnocení prací, a možnostmi i mezemi jejich uplatnění.

Institut zaměstnaneckých benefitů není v českém pracovním prostředí žádnou novinkou. Už Tomáš Baťa poskytoval svým zaměstnancům benefity v podobě zvýhodněného bydlení, možnosti zvýšení kvalifikace nebo podpory v nemoci. V dnešní době, kdy je nízká míra nezaměstnanosti, se však můžeme setkat se stále novými druhy zaměstnaneckých benefitů.

V prosinci loňského roku bylo vydáno zcela průlomové rozhodnutí zvláštního senátu zřizovaného podle zákona č. 131/2002 Sb., o rozhodování některých kompetenčních sporů1), a to ve věci sporu o věcnou příslušnost mezi soudy civilními a soudy správními při rozhodování žalob proti rozhodnutím vydávaným krajskými pobočkami Úřadu práce ČR v prvním stupni a Ministerstvem práce a sociálních věcí jako odvolacím orgánem2) v oblasti zákona č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů.3)

Zaměstnanci s. r. o. (podnikatelská sféra) mají podepsané "platební výměry". Správně by se ale výměr měl nazývat "mzdový výměr". Má toto chybné označení vliv na platnost výměru? Musí zaměstnavatel vydat nové výměry se správným označením "mzdový výměr"?