Články

Na pracovištích zaměstnavatele vykonávají činnost nejen jeho zaměstnanci, ale často též žáci středních škol a studenti vyšších odborných škol v rámci praktického vyučování a praktické přípravy, které jsou součástí jejich studia. S účinností od 1. 1. 2026 přitom došlo k důležitým změnám, pokud jde o posouzení zdravotní způsobilosti žáků a studentů k takové činnosti. A předmětem právní úpravy ve školském zákoně se stalo též duální praktické vyučování (duální praktická příprava).

Odpojení, nejistota nebo ztráta kontroly nad týmem, to jsou pocity, které do mnoha kanceláří přinesla pandemie covid-19 a s ní i práce z domova. Mnozí manažeři tehdy zareagovali instinktivně: začali více kontrolovat, vyžadovat časté reporty a schvalovat i drobné kroky. Mikromanagement se stal jakýmsi „manažerským autopilotem“ a mnozí jej transformovali z dočasného nástroje na dlouhodobě využívaný styl. Jenže tento styl řízení dlouhodobě brzdí důvěru, odpovědnost i výkon. Jak tuto past rozpoznat a jak z ní ven? Cestou je přechod od kontroly k autonomii a kultuře důvěry. Ovšem jak poznat, že v týmu převládá mikromanagement? Jaké jsou skutečné podmínky autonomie zaměstnanců? A co přináší paradox vztahu mezi důvěrou a kontrolou? Odpovědi na tyto otázky jsou rozklíčovány v následujících odstavcích, a to včetně empirických poznatků z tuzemské praxe.

S nejrůznějšími stresory se v životě občas setkává každý z nás. Sahají od zvýšených pracovních nároků přes mezilidské konflikty až po životní krize. Někteří se pod jejich tlakem hroutí, jiní jsou však vůči nim překvapivě imunní, a svou emocionální stabilitu si zachovávají i v poměrně náročných situacích. Jednou z hlavních okolností, která jim v tom napomáhá, je schopnost využívat, vědomě nebo nevědomě, tzv. copingové strategie, tedy individuální psychologické metody zvládání stresu. Článek se zaměřuje na to, na čem jsou tyto strategie založeny, jak fungují, jaké jsou jejich hlavní typy a techniky a jak jich lze v každodenním životě využít.

Vyhlášené předpisy Zákon, kterým se mění zákon č. 325/1999 Sb., o azylu, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců na území České republiky a o...

Změna již dávno není občasnou realitou, se kterou je nutné se popasovat. Změna se z výjimky stala standardem. Personalistika dnes nestojí pouze před úkolem reagovat na dílčí vývojové trendy, ale musí tvořit stabilní zázemí v době, kdy se společenské, technologické i psychologické proměny odehrávají souběžně a nebývale rychle. Otázka, jak připravit organizaci na adaptaci a zároveň chránit to nejcennější, současné zaměstnance, nabývá na významu ještě víc než kdy jindy. Tento článek proto mapuje novou trojroli personálního oddělení i samotných personalistů. Stávají se totiž nejen „agenty změn“, ale především těmi, kdo musí zároveň zvládat roli facilitátorů, edukátorů a nositelů resilience. Článek se blíže věnuje této trojroli v kontextu dvou zásadních oblastí, které dnes kladou nové nároky na personální práci, tedy přizpůsobení organizační kultury měnícím se hodnotám nastupujících generací a rostoucí potřebu podpory psychosociálního zdraví zaměstnanců. Nechybí ani konkrétní data z tuzemského trhu práce, například o věkové struktuře zaměstnanců, ale i o vnímání stresu či výskytu syndromu vyhoření.

Některé státy se rozhodly si z transpozice úspěšně odškrtnout alespoň oblast povinností zaměstnavatelů při náboru zaměstnanců. Právě této oblasti bude věnován náš článek. Podíváme se na částečné návrhy transpozice v Polsku, Irsku a na Maltě, ale i na nám blízké Slovensko, kde je již značná část náborových povinností vyplývajících ze Směrnice součástí stávající legislativy. Uvedené státy tak mohou poskytnout představu, jakým způsobem budou nové povinnosti zaměstnavatelů v oblasti náboru transponovány do české právní úpravy a na co se mohou zaměstnavatelé v této souvislosti připravit. Při zpracování vycházíme z odpovědí odborníků z jednotlivých zemí působících v mezinárodní alianci Ius Laboris, specializované na pracovní právo, případně z veřejně dostupného znění příslušných právních předpisů.

Dne 20. 8. 2025 vláda schválila Akční plán na podporu kolektivního vyjednávání. Tento nelegislativní materiál byl vypracován na základě série odborných jednání, která se konala od srpna 2024 na půdě Ministerstva práce a sociálních věcí za účasti zástupců 4 největších sociálních partnerů, Rady hospodářské a sociální dohody a Ministerstva práce a sociálních věcí. Akční plán obsahuje několik opatření, která by měla pomoci nejen zvýšit míru pokrytí zaměstnanců kolektivními smlouvami, ale také kultivovat sociální dialog a podpořit kapacity sociálních partnerů. Sociální partneři se dohodli, že do akčního plánu budou zahrnuta jen ta opatření, na kterých bude mezi nimi shoda. Jedná se tzv. o první výkop v této oblasti, přičemž se jeví, že dosažení optima v rámci oblasti kolektivního pracovního práva v ČR bude ještě během na dlouhou trať.

Svět práce se za poslední dekádu proměnil rychleji než za předchozích padesát let. Digitalizace, globalizace, automatizace a nástup umělé inteligence zásadně mění nejen to, jak firmy fungují, ale i to, co očekávají od svých zaměstnanců. V tomto duchu se nutně mění i způsoby jejich odměňování, a to tak, aby kladly větší důraz na motivaci k rozvoji schopností a podpoře pracovní flexibility. Rozvoj schopností a posilování flexibility zaměstnanců se totiž stávají základním předpokladem růstu přidané hodnoty podniků. Článek se zabývá změnami odměňování v duchu „skill-based pay“, tedy odměňováním založeným na schopnostech, odpovídajícím potřebám výrob s vysokou přidanou hodnotou.

Právně platná interpretace textu zákona o daních z příjmů v uplatnění nároku na daňovou úlevu znevýhodňuje při dovršení věku 26 let všechny děti narozené první den v měsíci, neboť v tento měsíc už na daňové zvýhodnění podle uvedeného zákona nemají nárok. Tento článek se zaměřuje na právní výklady a soudní spory, které řeší otázku, zda se daňové zvýhodnění vztahuje na celý měsíc, ve kterém dítě dovrší 26 let, nebo zda se slevy na dani ztrácejí již ve chvíli, kdy dítě dosáhne tohoto věku. V textu rozebereme konkrétní soudní případy, stanoviska Nejvyššího správního soudu a zohledníme rozdílné interpretace různých institucí, včetně zdravotních pojišťoven. [JD1]

V květnovém čísle časopisu Práce a Mzda č. 5/2025 jsme vás informovali o prvním zahraničním – švédském – uceleném návrhu transpozice https://www.praceamzda.cz/clanky/18927/transparentnost-odmenovani-v-ramci-eu-svedsko . Od té chvíle postoupily v alespoň částečné transpozici některé další státy – Polsko, Litva, Finsko, Nizozemí, Belgie a Malta, a to především v oblasti týkající se náboru zaměstnanců. V tomto díle se budeme věnovat jednomu z ucelenějších návrhů – transpozici v Litvě, a to za pomoci odpovědí litevských expertů z advokátní kanceláře COBALT z mezinárodní aliance Ius Laboris, která se věnuje pracovnímu právu.

Flexinovela zákoníku práce, ve spojení s novelou § 34 a § 35 občanského zákoníku, přinesla od 1. 6. 2025 v oblasti zaměstnávání mladistvých jednu zásadní změnu, a sice možnost zaměstnávat mladistvé od 14 let a mladistvé, kteří ještě neukončili povinnou školní docházku. Tuto skupinu zaměstnanců bude však možné zaměstnávat jen za splnění celé řady podmínek a jen v období hlavních „letních“ prázdnin. Odlišná pravidla se týkají především samotné práce, kterou mohou tito mladiství vykonávat, úpravy pracovní doby, nepřetržitého denního odpočinku a „večerní“ a noční práce.

Flexinovela zákoníku práce, která z převážné části nabyla účinnosti 1. 6. 2025, přinesla některé revoluční změny v oblasti výpovědi z pracovního poměru nebo zkušební doby. Řadu zásadních změn ale flexinovela zavedla i v oblasti odměňování zaměstnanců. Mezi tyto změny patří: priorita bezhotovostní výplaty mzdy nebo platu, rozšíření možností pro výplatu mzdy nebo platu v cizí měně, zjednodušení a uvolnění v oblasti doručování mzdových a platových výměrů, zákaz omezování zaměstnance v nakládání s informacemi o výši a struktuře jeho mzdy, platu nebo odměny z dohody Jednotlivé novinky podrobněji probíráme v našem příspěvku. Je nejvyšší čas se na změny připravit a adaptovat.

Kurzy a tréninky komunikačních schopností bývají často zaměřeny na dovednosti, kterými již většina kvalifikovaných osob disponuje. I když i tyto schopnosti lze dále rozvíjet, efektivnější je zaměřit se na nejčastější chyby či zlozvyky, kterých se lidé při komunikaci, a to často nevědomě, dopouštějí. Článek se zaměřuje na tři časté komunikační zlozvyky, které brání úspěšné a přesvědčivé komunikaci. Jde o zlozvyky, kterými se školení komunikačních dovedností většinou příliš nezabývají, nebo se jim dokonce vyhýbají. Jak si uvědomit vlastní chyby a přizpůsobit svůj komunikační styl tak, abychom byli srozumitelnější a přesvědčivější? Pojďme se podívat na strategie, jak překonat „prokletí expertů“ při předávání znalostí, vyvarovat se pastem bezobsažného tlachání a proč je důležité někdy raději mlčet.

Článek rozebírá hlavní nefinanční okolnosti ovlivňující volbu zaměstnání i další kariérní rozhodování osob. Jeho cílem je objasnit psychologické, sociální i další vlivy, které na tuto volbu působí, mimo jiné ty, v jejichž důsledku lidé často upřednostňují zaměstnání, která jsou pro ně finančně méně výhodná. Rozebírá tzv. vnitřní motivační faktory včetně potřeby rovnováhy mezi pracovním a osobním životem a vliv organizační kultury podniků na volbu zaměstnání, ale i význam lidského kapitálu pracovníků a jejich individuálních osobnostních rysů a profesních zájmů. Pochopení těchto mnohostranných preferencí je důležité jak pro zaměstnavatele, zabývající se stabilitou a spokojeností svých pracovníků, tak pro zaměstnance samotné.

Personalistika se ocitá na křižovatce mezi technologickým pokrokem a etickou odpovědností. Jak zajistit, aby umělá inteligence pomáhala, ale nepoškozovala uchazeče o zaměstnání, zaměstnance ani samotnou organizaci? Článek se zaměřuje na klíčové etické otázky využití umělé inteligence v personalistice – od předsudků v algoritmech přes ochranu osobních údajů až po transparentnost rozhodování. Představeny jsou praktické etické zásady, nástroje pro posouzení důvěryhodné umělé inteligence a reálné možnosti tento druh nástroje využít. Navíc, v kontextu prvního právního rámce pro umělou inteligenci v Evropě přináší článek i přehled o tom, které HR nástroje umělé inteligence jsou považovány za vysoce rizikové a které jsou dokonce zcela zakázány.

Úspěšné či osvědčené postupy, procesy či metody řízení, jejichž pomocí jiné organizace dosáhly velmi dobrých výsledků, bývají označovány jako „nejlepší praxe“ (Best Practice), a jako takové bývají doporučovány i dalším organizacím. Článek se zabývá podmínkami využití nejlepší praxe při řízení organizací a jeho limity, a jako vhodnější navrhuje přístup označený jako „Best-Fit“. Na rozdíl od koncepce nejlepší praxe, založené na přebírání určitých postupů, vychází tento přístup z přebírání společných cílů úspěšných firem a přizpůsobení jejich řídících metod podmínkám a požadavkům jednotlivých organizací.

Vědět jakým způsobem správně odměňovat zaměstnance za práci konanou v noci nebo o víkendu (v sobotu a neděli) je podstatné pro každého zaměstnavatele, protože poskytování příplatků je v těchto případech povinné přímo ze zákona. Článek se zabývá podmínkami, které ovlivňují jeho výši a podobu a také rozsahem smluvní volnosti, který může tyto podmínky měnit. Zahrnuty jsou situace, kdy zaměstnanec pobírá mzdu, kdy pobírá plat i režim odměny z dohody. V neposlední řadě je čtenář upozorněn i na nejčastější chyby, které se na poskytování těchto dvou příplatků obvykle vztahují.

S účinností od 1. 1. 2025 došlo k novelizaci zákona č. 435/2004 Sb. , o zaměstnanosti, a jeho prováděcích předpisů. Novela provedená zákonem č. 469/2024 Sb. a zákonem č. 470/2024 Sb. přináší celou řadu změn zejména v oblasti zaměstnávání osob se zdravotním postižením a s tím spojenou povinností plnění povinného podílu. Ten je možné i po novele zákona o zaměstnanosti stejně jako v předchozích letech plnit třemi způsoby, které lze uplatnit samostatně, anebo ve vzájemné kombinaci. Jsou to zaměstnávání osob se zdravotním postižením v pracovním poměru, náhradní plnění a odvod do státního rozpočtu. Zatímco v tzv. přímém zaměstnávání osob se zdravotním postižením nedošlo k žádné změně, tedy i nadále rozlišujeme čtyři okruhy osob, které jsou pro účely zákona o zaměstnanosti považovány za osoby se zdravotním postižením, ve zbylých dvou dochází od ledna 2025 k významným změnám. Pro úplnost je třeba dodat, že povinný podíl za rok 2024 se řídí právní úpravou platnou k 31. 12. 2024.

Spravedlivé odměňování je výzva, nutnost ale i potřeba, která může zajistit přívětivou atmosféru na pracovišti a mít řadu dalších pozitivních přínosů. Samotné nastavení spravedlivého odměňování vymezuje zákoník práce a dále umocňuje směrnice 2023/970. Pro nastavení základní mzdové diferenciace v soukromé sféře doposud mnozí zaměstnavatelé využívali i rozřazení prací dle skupin zaručené mzdy. Avšak od roku 2025 dochází ke zrušení zaručených mezd v komerční sféře. Jaké jsou tedy principy a nástroje k zajištění spravedlivého odměňování a jaké nástroje a řešení jsou dostupná pro zaměstnavatele soukromého sektoru?

Čas je v životě osob i organizací jediným zdrojem, který nelze rozšířit. Jediným způsobem, jak ho získat více, je tak přestat s ním plýtvat. K plýtvání časem dochází často na základě určitých zvyklostí, osobních i sociálních, které si zcela neuvědomujeme, mimo jiné z toho důvodu, že se o nich v nejrůznějších kurzech „řízení času“ neučí. Podívejme se proto na zvyky osob i zvyklosti organizací, které vedou k plýtvání časem, naučme se je rozpoznat a pomocí praktických rad je eliminovat.