Články

Flexinovela zákoníku práce, ve spojení s novelou § 34 a § 35 občanského zákoníku, přinesla od 1. 6. 2025 v oblasti zaměstnávání mladistvých jednu zásadní změnu, a sice možnost zaměstnávat mladistvé od 14 let a mladistvé, kteří ještě neukončili povinnou školní docházku. Tuto skupinu zaměstnanců bude však možné zaměstnávat jen za splnění celé řady podmínek a jen v období hlavních „letních“ prázdnin. Odlišná pravidla se týkají především samotné práce, kterou mohou tito mladiství vykonávat, úpravy pracovní doby, nepřetržitého denního odpočinku a „večerní“ a noční práce.

Flexinovela zákoníku práce, která z převážné části nabyla účinnosti 1. 6. 2025, přinesla některé revoluční změny v oblasti výpovědi z pracovního poměru nebo zkušební doby. Řadu zásadních změn ale flexinovela zavedla i v oblasti odměňování zaměstnanců. Mezi tyto změny patří: priorita bezhotovostní výplaty mzdy nebo platu, rozšíření možností pro výplatu mzdy nebo platu v cizí měně, zjednodušení a uvolnění v oblasti doručování mzdových a platových výměrů, zákaz omezování zaměstnance v nakládání s informacemi o výši a struktuře jeho mzdy, platu nebo odměny z dohody Jednotlivé novinky podrobněji probíráme v našem příspěvku. Je nejvyšší čas se na změny připravit a adaptovat.

Prvního června letošního roku nabude účinnosti relativně rozsáhlá tzv. flexibilní novela zákoníku práce , která, kromě jiných změn, zahrnuje také některé novinky v odměňování zaměstnanců. V souladu s celkovým cílem novely se jedná o souhrn opatření, jež mají za cíl především zpružnit podmínky odměňování zaměstnance za práci, nikoliv o změny, jež by měly vždy nutně vliv na výši mzdy, platu nebo odměny z dohody. Novela především reaguje na požadavky digitalizovaného globálního věku na trh práce a vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Konkrétně zahrnuje upřednostnění bezhotovostní výplaty mzdy, rozšíření možnosti vyplácet mzdu v cizí měně, zpřesnění popisu výpočtu průměrného výdělku, úpravu zákazu doložek mlčenlivosti o mzdě a nakonec i zjednodušení doručování mzdového výměru zaměstnanci.

Kurzy a tréninky komunikačních schopností bývají často zaměřeny na dovednosti, kterými již většina kvalifikovaných osob disponuje. I když i tyto schopnosti lze dále rozvíjet, efektivnější je zaměřit se na nejčastější chyby či zlozvyky, kterých se lidé při komunikaci, a to často nevědomě, dopouštějí. Článek se zaměřuje na tři časté komunikační zlozvyky, které brání úspěšné a přesvědčivé komunikaci. Jde o zlozvyky, kterými se školení komunikačních dovedností většinou příliš nezabývají, nebo se jim dokonce vyhýbají. Jak si uvědomit vlastní chyby a přizpůsobit svůj komunikační styl tak, abychom byli srozumitelnější a přesvědčivější? Pojďme se podívat na strategie, jak překonat „prokletí expertů“ při předávání znalostí, vyvarovat se pastem bezobsažného tlachání a proč je důležité někdy raději mlčet.

Článek rozebírá hlavní nefinanční okolnosti ovlivňující volbu zaměstnání i další kariérní rozhodování osob. Jeho cílem je objasnit psychologické, sociální i další vlivy, které na tuto volbu působí, mimo jiné ty, v jejichž důsledku lidé často upřednostňují zaměstnání, která jsou pro ně finančně méně výhodná. Rozebírá tzv. vnitřní motivační faktory včetně potřeby rovnováhy mezi pracovním a osobním životem a vliv organizační kultury podniků na volbu zaměstnání, ale i význam lidského kapitálu pracovníků a jejich individuálních osobnostních rysů a profesních zájmů. Pochopení těchto mnohostranných preferencí je důležité jak pro zaměstnavatele, zabývající se stabilitou a spokojeností svých pracovníků, tak pro zaměstnance samotné.

Personalistika se ocitá na křižovatce mezi technologickým pokrokem a etickou odpovědností. Jak zajistit, aby umělá inteligence pomáhala, ale nepoškozovala uchazeče o zaměstnání, zaměstnance ani samotnou organizaci? Článek se zaměřuje na klíčové etické otázky využití umělé inteligence v personalistice – od předsudků v algoritmech přes ochranu osobních údajů až po transparentnost rozhodování. Představeny jsou praktické etické zásady, nástroje pro posouzení důvěryhodné umělé inteligence a reálné možnosti tento druh nástroje využít. Navíc, v kontextu prvního právního rámce pro umělou inteligenci v Evropě přináší článek i přehled o tom, které HR nástroje umělé inteligence jsou považovány za vysoce rizikové a které jsou dokonce zcela zakázány.

Úspěšné či osvědčené postupy, procesy či metody řízení, jejichž pomocí jiné organizace dosáhly velmi dobrých výsledků, bývají označovány jako „nejlepší praxe“ (Best Practice), a jako takové bývají doporučovány i dalším organizacím. Článek se zabývá podmínkami využití nejlepší praxe při řízení organizací a jeho limity, a jako vhodnější navrhuje přístup označený jako „Best-Fit“. Na rozdíl od koncepce nejlepší praxe, založené na přebírání určitých postupů, vychází tento přístup z přebírání společných cílů úspěšných firem a přizpůsobení jejich řídících metod podmínkám a požadavkům jednotlivých organizací.

Vědět jakým způsobem správně odměňovat zaměstnance za práci konanou v noci nebo o víkendu (v sobotu a neděli) je podstatné pro každého zaměstnavatele, protože poskytování příplatků je v těchto případech povinné přímo ze zákona. Článek se zabývá podmínkami, které ovlivňují jeho výši a podobu a také rozsahem smluvní volnosti, který může tyto podmínky měnit. Zahrnuty jsou situace, kdy zaměstnanec pobírá mzdu, kdy pobírá plat i režim odměny z dohody. V neposlední řadě je čtenář upozorněn i na nejčastější chyby, které se na poskytování těchto dvou příplatků obvykle vztahují.

Čas je v životě osob i organizací jediným zdrojem, který nelze rozšířit. Jediným způsobem, jak ho získat více, je tak přestat s ním plýtvat. K plýtvání časem dochází často na základě určitých zvyklostí, osobních i sociálních, které si zcela neuvědomujeme, mimo jiné z toho důvodu, že se o nich v nejrůznějších kurzech „řízení času“ neučí. Podívejme se proto na zvyky osob i zvyklosti organizací, které vedou k plýtvání časem, naučme se je rozpoznat a pomocí praktických rad je eliminovat.

S účinností od 1. 1. 2025 došlo k novelizaci zákona č. 435/2004 Sb. , o zaměstnanosti, a jeho prováděcích předpisů. Novela provedená zákonem č. 469/2024 Sb. a zákonem č. 470/2024 Sb. přináší celou řadu změn zejména v oblasti zaměstnávání osob se zdravotním postižením a s tím spojenou povinností plnění povinného podílu. Ten je možné i po novele zákona o zaměstnanosti stejně jako v předchozích letech plnit třemi způsoby, které lze uplatnit samostatně, anebo ve vzájemné kombinaci. Jsou to zaměstnávání osob se zdravotním postižením v pracovním poměru, náhradní plnění a odvod do státního rozpočtu. Zatímco v tzv. přímém zaměstnávání osob se zdravotním postižením nedošlo k žádné změně, tedy i nadále rozlišujeme čtyři okruhy osob, které jsou pro účely zákona o zaměstnanosti považovány za osoby se zdravotním postižením, ve zbylých dvou dochází od ledna 2025 k významným změnám. Pro úplnost je třeba dodat, že povinný podíl za rok 2024 se řídí právní úpravou platnou k 31. 12. 2024.

Spravedlivé odměňování je výzva, nutnost ale i potřeba, která může zajistit přívětivou atmosféru na pracovišti a mít řadu dalších pozitivních přínosů. Samotné nastavení spravedlivého odměňování vymezuje zákoník práce a dále umocňuje směrnice 2023/970. Pro nastavení základní mzdové diferenciace v soukromé sféře doposud mnozí zaměstnavatelé využívali i rozřazení prací dle skupin zaručené mzdy. Avšak od roku 2025 dochází ke zrušení zaručených mezd v komerční sféře. Jaké jsou tedy principy a nástroje k zajištění spravedlivého odměňování a jaké nástroje a řešení jsou dostupná pro zaměstnavatele soukromého sektoru?

Téma umělé inteligence (artificial intelligence, AI) v kontextu práce a jejího využití se v posledních třech letech posunulo z oblasti snové budoucnosti do reality nejen pracovních dní. AI ovlivňuje práci jako celek, od mikroúrovně práce jednotlivců, přes trh práce, až po makroúroveň na úrovni ekonomik. Jak konkrétně ovšem AI ovlivňuje tyto jednotlivé sféry a jaká je budoucnost využití AI v kontextu práce, je stále opředeno řadou mýtů a předsudků, které je vhodné uvést na správnou míru. Jaké konkrétní dopady má AI na trh práce a jak moc jsme na nové technologie připraveni nebo proč začít řešit využití AI na celofiremní úrovni spíše dříve nežli později? Právě na tyto časté otázky přináší následující článek komplexní odpovědi.

Slepá místa našeho uvažování vznikají tam, kdy při uvažování nebo rozhodování nebereme některé informace v úvahu, ať již proto, že je nevnímáme, nebo vnímat nechceme. V důsledku toho se dopouštíme určitých myšlenkových chyb nebo zkreslení, která mohou ovlivňovat kvalitu našich rozhodnutí, a to jak v našem pracovním, tak i osobním životě. Článek se zabývá nejčastějšími situacemi tohoto typu a tím, jak se jich vyvarovat.

Kompetenční modely mohou být pro zaměstnavatele mimořádně užitečné, a to z řady důvodů. Lze je využít například při náboru, plánu nástupnictví či identifikaci potenciálních talentů. Všechny tyto potenciální výhody samozřejmě závisí na tom, zda organizace správně využívá kompetenční modely. Pokud ne, výsledek může být katastrofální. Článek se věnuje tvorbě kompetenčního modelu doslova krok po kroku, a to včetně praktických ukázek, a podmínkám jeho efektivního využití. Zjistěte, jak se vyhnout nejčastějším chybám.

Management mateřské a rodičovské dovolené (MD/RD) je důležitou součástí řízení diverzity a zaměstnavatelé by na něj měli klást stejný důraz jako na jiné dimenze, jako je gender či věk. MD/RD zahrnuje ve své podstatě tři základní oblasti: udržování kontaktu se zaměstnancem, podporu odborného rozvoje a plynulý návrat do práce. Zájem o management MD/RD v tuzemsku aktuálně roste a dále se bude stávat kruciální zejména s plným příchodem Generace Z na trh práce. Bohužel se management MD/RD často podceňuje a je zatížen stereotypy. Racionální nepozornost, haló efekt či vyhýbání se komunikaci ze strany zaměstnavatele, to je jen krátký výčet nejen manažerských pochybení, které jsou v článku podrobně rozebrány. Správně nastavený přístup k MD/RD umožňuje firmám udržet si talenty, posiluje značku zaměstnavatele a k jeho financování je aktuálně možné využít i otevřené dotační výzvy.

Právní úprava na úseku zaměstnanosti jasně zakazuje činit nabídky zaměstnání, které mají diskriminační charakter. Může takové posouzení zvrátit fakt, že další obsah nabídky už působí neutrálně?

Manažerské mýty, tedy nesprávné a neodůvodněné představy o vhodnosti či účinnosti určitých řídících postupů, mohou vést k plýtvání schopnostmi a motivací zaměstnanců, ale také časem i penězi organizace. V méně závažných případech vytvářejí nebezpečí, že podnik nedosáhne svých cílů, v závažnějším mohou ohrozit jeho konkurenceschopnost. Podívejme se na čtyři poměrně časté manažerské mýty, důvody, proč jsou mylné, i na to, jak se jich v organizaci vyvarovat.

Snaha motivovat zaměstnance k chování, jež organizace či manažer vyžaduje, přerůstá občas v tendenci s nimi manipulovat. Jako nástroj mající ovlivnit chování zaměstnanců má však manipulace zpravidla omezenou účinnost. Velmi často se navíc obrací proti těm, kteří její metody využívají. Článek se zabývá nejčastějšími podobami manipulace v pracovních i osobních vztazích, důvody, proč se jim vyvarovat, i způsoby, jak jim čelit.

„Home office“ čili „práce na dálku“, která se v době vrcholící pandemie stala pro mnoho podniků nutností, si mezi zaměstnanci získala značnou oblibu. Svůj vztah k ní, především pro možnost úspory nákladů, často přehodnotily i podniky, které k ní byly původně skeptické. S odezněním pandemie tak začaly mnohdy zkoumat, zda a za jakých podmínek se této praxe držet i do budoucna. K jakým závěrům docházejí a jaké zkušenosti si z řízení „vzdálených“ zaměstnanců odnesly? Článek, vycházející z průzkumu mezi českým podniky, se zabývá hlavními předpoklady, o které se zachování práce z domova opírá, a to především pokud jde o vzdělávání zaměstnanců i manažerů.

Psychodiagnostika v moderním pojetí může usnadnit výběr kandidátů na manažerské i specializované pozice. Při zvažování použití psychodiagnostických metod si musí každý zaměstnavatel zodpovědět základní otázky: co od metody očekává, zda a jak může její výstupy plně využít, kdo je autorem metody, zda je to metoda vědecky prověřená, má návaznost na české normy a lze díky tomu číst data v širších souvislostech, a případně zda může metodu využít nadále i pro interní potřeby firmy, nejen pro nábor zaměstnanců.