Pracovní situace - strana 6

Základní informace Pokud nepracuje zaměstnanec po stanovenou týdenní pracovní dobu nebo po zkrácenou stanovenou týdenní pracovní dobu (v obou případech tedy na tzv. plný pracovní úvazek), pak jde u něho o kratší pracovní dobu (tzv. kratší pracovní úvazek) s dopadem do výše mzdy nebo platu. Kratší pracovní dobu může zaměstnavatel se zaměstnancem sjednat, nebo se realizuje na základě žádosti zaměstnance, které je zaměstnavatel za podmínek stanovených zákoníkem práce povinen vyhovět (v rámci zvláštních pracovních podmínek některých kategorií zaměstnanců v oblasti pracovní doby). Viz situace Délka pracovní doby (obecně), Úprava pracovní doby (zvláštní pracovní podmínky).

Základní informace Bez jejího vymezení by nebylo možné určit, kdy má zaměstnanec pracovat, na kdy připadá práce přesčas, o jaký půjde pracovní režim, jestli potřebuje zaměstnanec pracovní volno nebo zdali byl naplněn odpracovaný den pro účely dovolené – jedním ze základních pojmů pracovní doby je pojem „směna“. O tom, na kdy zaměstnavatel naplánoval zaměstnanci směnu, vypovídá jím zpracovaný rozvrh týdenní pracovní doby (rozvrh směn). Viz situace Rozvrh pracovní doby, pracovní týden a povinnosti zaměstnavatele, Překrývání směn.

Základní informace Existují kategorie zaměstnanců, kterým zákoník práce přiznává zvýšenou ochranu v oblasti pracovní doby, a to tím, že jim dává možnost požádat zaměstnavatele o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby. Pro tuto žádost nepředepisuje právní úprava písemnou formu, ale lze ji jen doporučit. Pokud tomu nebrání vážné provozní důvody, je zaměstnavatel povinen žádosti zaměstnance vyhovět. Svého práva se přitom může zaměstnanec domáhat žalobou k soudu. Účelem této právní úpravy je umožnit těmto zaměstnancům vykonávat závislou práci v pracovněprávním vztahu s ohledem na jejich (omluvitelné) jiné osobní a rodinné povinnosti, tj. skloubit pracovní a rodinný život.

Základní informace Délka stanovené týdenní pracovní doby vyplývá obecně z právního předpisu a její délka se odvíjí od pracovního režimu zaměstnance. Za výkon práce v této pracovní době dostává zaměstnanec mzdu (plat) a práce nad tuto pracovní dobu (pokud ji zaměstnavatel vyžaduje, nebo ji odsouhlasí a je konána nad rámec rozvrhu směn zaměstnance) je prací přesčas. Zákon umožňuje zaměstnavateli, aby délku stanovené týdenní pracovní doby zaměstnanci zkrátil, aniž by to mělo dopad na výši jeho odměny za práci. Může tak ovšem učinit toliko zaměstnavatel odměňující své zaměstnance mzdou. Zkrácenou stanovenou týdenní pracovní dobu je nutné odlišovat od kratší pracovní doby. Viz situace Délka pracovní doby (obecně), Délka pracovní doby při dvousměnném pracovním režimu, Délka pracovní doby při třísměnném a nepřetržitém pracovním režimu, Sjednání kratší pracovní doby.

Základní informace V souvislosti se skončením pracovního poměru je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout pracovní volno k vyhledání nového zaměstnání. Toto pracovní volno se poskytuje bez ohledu na způsob skončení pracovního poměru, tedy např. bez ohledu na to, zda jde o výpověď ze strany zaměstnavatele, výpověď ze strany zaměstnance nebo dohodu.

Doprovod dítěte do školského poradenského zařízení ve stanovených případech je jinou důležitou osobní překážkou v práci na straně zaměstnance, kterou podrobněji upravuje nařízení vlády č. 590/2006 Sb. Základní informace Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci pracovní volno k doprovodu dítěte do školského poradenského zařízení ke zjištění speciálních vzdělávacích potřeb dítěte. Volno se poskytuje vždy jen jednomu z rodinných příslušníků na nezbytně nutnou dobu, a to bez náhrady mzdy nebo platu. Doprovod může dítěti poskytnout: rodič, manžel/manželka rodiče, prarodič, prarodič manžela/manželky rodiče, sourozenec, jiná osoba, která sice nepatří k uvedeným fyzickým osobám, ale žije s dítětem v domácnosti. Na pracovní volno k doprovodu dítěte do školského poradenského zařízení nemá právo zaměstnanec pracující z domova, který si sám rozvrhuje pracovní dobu ve smyslu § 317 zákoníku práce. K doprovodu dítěte do školy zaměstnanci právo na pracovní volno ze zákona nemají. Výjimkou jsou zaměstnanci ve služebním poměru, kteří mají právo na 1 den pracovního volna s poskytnutím platu k doprovodu dítěte do základní školy v první den jeho povinné školní docházky a zpět. Zaměstnavatel však může např. vnitřním předpisem nebo dohodou se zaměstnancem rozšířit okruh nebo rozsah poskytovaného pracovního volna. Širší volno bývá často sjednáváno také v kolektivních smlouvách. Tato překážka v práci na straně zaměstnance se považuje pro účely práva na dovolenou za výkon práce bez omezení.

Základní informace Doprovod rodinného příslušníka nebo jiné blízké osoby do zdravotnického zařízení ve stanovených případech je jinou důležitou osobní překážkou v práci na straně zaměstnance, kterou podrobněji upravuje nařízení vlády č. 590/2006 Sb. Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci pracovní volno k doprovodu rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení k vyšetření nebo ošetření při náhlém onemocnění nebo úrazu a k předem stanovenému vyšetření, ošetření nebo léčení. Volno se poskytuje vždy jen jednomu z rodinných příslušníků na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na 1 den, byl-li doprovod nezbytný a uvedené úkony nebylo možno provést mimo pracovní dobu. Náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku zaměstnance náleží v případech, kdy zaměstnanec nemá nárok na ošetřovné z nemocenského pojištění a doprovází: manžela/manželku, druha/družku, dítě, rodiče, prarodiče, dítě svého manžela/manželky, rodiče svého manžela/manželky (tchýně/tchán), nebo prarodiče svého manžela/manželky. Pracovní volno se dále poskytne, ovšem bez náhrady mzdy nebo platu, při doprovodu: sourozence zaměstnance, sourozence manžela/manželky zaměstnance (švagrová/švagr), manžela/manželky sourozence zaměstnance (švagrová/švagr), manžela/manželky zaměstnancova dítěte (zeť/snacha), vnuka zaměstnance, nebo jiné osoby, která sice nepatří k uvedeným fyzickým osobám, ale žije se zaměstnancem v domácnosti. Na pracovní volno k doprovodu blízké osoby do zdravotnického zařízení nemá právo zaměstnanec pracující z domova, který si sám rozvrhuje pracovní dobu ve smyslu § 317 zákoníku práce. Zaměstnavatel může např. vnitřním předpisem nebo dohodou se zaměstnancem rozšířit okruh nebo rozsah poskytovaného pracovního volna. Širší volno bývá často sjednáváno také v kolektivních smlouvách.

Základní informace Doprovod zdravotně postiženého dítěte do školského či sociálního zařízení ve stanovených případech je jinou důležitou osobní překážkou v práci na straně zaměstnance, kterou podrobněji upravuje nařízení vlády č. 590/2006 Sb. Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci – rodinnému příslušníku či blízké osobě zdravotně postiženého dítěte - pracovní volno k doprovodu tohoto dítěte do zařízení sociálních služeb nebo do školy nebo školského zařízení samostatně zřízených pro žáky se zdravotním postižením s internátním provozem a zpět. Volno se poskytuje vždy jen jednomu z rodinných příslušníků na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na 6 pracovních dnů v kalendářním roce, a to s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku zaměstnance. Doprovod může dítěti poskytnout: rodič, manžel/manželka rodiče, prarodič, prarodič manžela/manželky rodiče, sourozenec, jiná osoba, která sice nepatří k uvedeným fyzickým osobám, ale žije s dítětem v domácnosti. Na pracovní volno s náhradou mzdy k doprovodu zdravotně postiženého dítěte nemá právo zaměstnanec pracující z domova, který si sám rozvrhuje pracovní dobu ve smyslu § 317 zákoníku práce. Zaměstnavatel může např. vnitřním předpisem nebo dohodou se zaměstnancem rozšířit okruh nebo rozsah poskytovaného pracovního volna. Širší volno bývá často sjednáváno také v kolektivních smlouvách. Tato překážka v práci na straně zaměstnance se považuje pro účely práva na dovolenou za výkon práce bez omezení.

Základní informace Narození dítěte je jinou důležitou osobní překážkou v práci na straně zaměstnance, kterou podrobněji upravuje nařízení vlády č. 590/2006 Sb. Zaměstnanec má právo na pracovní volno v rozsahu nezbytně nutném k převozu manželky nebo družky do zdravotnického zařízení a zpět, a to s náhradou mzdy nebo platu. Rozhodne-li se zaměstnanec být přítomen u porodu své manželky nebo družky, má dále právo na pracovní volno v rozsahu nezbytně nutném, ovšem již bez náhrady mzdy nebo platu. Příklad: Zaměstnanec má pracovní dobu od 8:00 do 16:30. V 9:00 zjistí, že je třeba odvézt manželku k porodu, nadřízenému oznámí překážku v práci a vyrazí. Od 10:30 do 16:00 je následně přítomen u porodu. Za dobu od 9:00 do 10:30 náleží zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu. V době od 10:30 do 16:30 (do práce by se již nestihl vrátit) má zaměstnanec pracovní volno neplacené. Pracovní volno není vázané na uzavření manželství s matkou dítěte, nárok na pracovní volno má ve stejném rozsahu jako manžel i druh ženy. Ostatní rodinní příslušníci rodičů a narozeného dítěte právo na pracovní volno podle zákona nemají. Na pracovní volno při narození dítěte nemá právo zaměstnanec pracující z domova, který si sám rozvrhuje pracovní dobu ve smyslu § 317 zákoníku práce. Státní zaměstnanci, který je otcem dítěte, se poskytne služební volno s platem v rozsahu 2 dnů v období 6 týdnů po narození dítěte k péči o matku a dítě po porodu. Zaměstnavatel může např. vnitřním předpisem nebo dohodou se zaměstnancem rozšířit okruh nebo rozsah poskytovaného pracovního volna. Širší volno bývá často sjednáváno také v kolektivních smlouvách. Tato překážka v práci na straně zaměstnance se považuje pro účely práva na dovolenou za výkon práce bez omezení.

Nepříznivé povětrnostní vlivy a živelné události mohou způsobit přerušení práce, které je překážkou v práci na straně zaměstnavatele. Základní informace Nepříznivé povětrnostní vlivy nebo živelné události, tedy události mající povahu vyšší moci, mohou způsobit přerušení práce zaměstnanců, ať již z důvodu ohrožení života nebo zdraví zaměstnanců či 3. osob, ale i poškození výrobního zařízení či pracoviště zaměstnavatele. Pokud zaměstnavatel nepřevede zaměstnance na jinou práci, vzniká překážka v práci na straně zaměstnavatele, za kterou zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu ve výši nejméně 60 % průměrného výdělku zaměstnance. Vyšší nároky může stanovit kolektivní smlouva, vnitřní předpis či dohoda se zaměstnancem.

Účast na pohřbu spoluzaměstnance je jinou důležitou osobní překážkou v práci na straně zaměstnance, kterou podrobněji upravuje nařízení vlády č. 590/2006 Sb. Základní informace Úmrtí spoluzaměstnance zakládá vybraným zaměstnancům právo na pracovní volno na nezbytnou dobu k účasti na pohřbu, a to s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku zaměstnance. O tom, kteří zaměstnanci se pohřbu mohou zúčastnit, rozhoduje zaměstnavatel. Pokud u zaměstnavatele působí odborová organizace, pak zaměstnance vybírá v dohodě s odborovou organizací. Na pracovní volno s náhradou mzdy nebo platbu v případě úmrtí spoluzaměstnance nemá právo zaměstnanec pracující z domova, který si sám rozvrhuje pracovní dobu ve smyslu § 317 zákoníku práce. Zaměstnavatel může např. vnitřním předpisem nebo dohodou se zaměstnancem rozšířit rozsah poskytovaného pracovního volna. Širší volno bývá často sjednáváno také v kolektivních smlouvách. Tato překážka v práci na straně zaměstnance se považuje pro účely práva na dovolenou za výkon práce bez omezení.

Přestěhování zaměstnance je za určitých okolností jinou důležitou osobní překážkou v práci na straně zaměstnance, kterou podrobněji upravuje nařízení vlády č. 590/2006 Sb. Základní informace Na pracovní volno z důvodu stěhování má ze zákona právo pouze zaměstnanec, který má vlastní bytové zařízení. Pokud jde o stěhování v zájmu zaměstnavatele, má zaměstnanec právo na pracovní volno na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na dva dny, a to s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku zaměstnance. Pokud jde naopak o stěhování v soukromém zájmu zaměstnance, má zaměstnanec rovněž právo na pracovní volno na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na dva dny, ovšem bez práva na náhradu mzdy nebo platu. Na pracovní volno k přestěhování za stejných podmínek má právo i zaměstnanec pracující z domova, který si sám rozvrhuje pracovní dobu ve smyslu § 317 zákoníku práce. Zaměstnavatel může např. vnitřním předpisem nebo dohodou se zaměstnancem rozšířit okruh nebo rozsah poskytovaného pracovního volna. Širší volno bývá často sjednáváno také v kolektivních smlouvách. Tato překážka v práci na straně zaměstnance se považuje pro účely práva na dovolenou za výkon práce bez omezení.

Základní informace Den nástupu do práce je vedle druhu práce a místa výkonu práce třetí podstatnou náležitostí pracovní smlouvy. Bez jeho sjednání nemůže pracovní smlouva platně vzniknout. Pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán jako den nástupu do práce, nikoliv již dnem uzavření pracovní smlouvy. Ode dne uzavření pracovní smlouvy existují sice mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem pracovněprávní vztahy, nikoliv však pracovní poměr, který vzniká až od sjednaného dne nástupu do práce. Od sjednaného dne nástupu do práce zároveň vzniká zaměstnanci povinnost vykonávat práci a zaměstnavateli povinnost práci zaměstnanci přidělovat.

Základní informace Dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli je upraveno v § 43a zákoníku práce a v praxi je poměrně často využívaným institutem. Zaměstnavatelé mohou dočasným přidělením řešit situace, kdy dochází k útlumu produkce a je potřeba snížit na přechodnou dobu počet zaměstnanců, ale také situace, kdy potřebují svého zaměstnance přidělit v rámci spolupráce na společných projektech s jinými firmami nebo v rámci skupiny. Zákoník práce umožňuje dočasné přidělení mezi zaměstnavateli pouze v případě souhlasu všech zúčastněných stran, tzn. zaměstnance, který má být dočasně přidělen, jeho zaměstnavatele a zaměstnavatele, ke kterému má být zaměstnanec přidělen.

Základní informace Druh práce a místo výkonu práce jsou vedle dne nástupu do práce podstatnými náležitostmi pracovní smlouvy. Pracovní smlouva může platně vzniknout jen tehdy, dohodne-li se zaměstnavatel se zaměstnancem alespoň na nezbytných náležitostech pracovní smlouvy, tedy na druhu práce, místě výkonu práce a dnu nástupu do práce. Druh práce Druh práce vymezuje, jaké práce má zaměstnanec povinnost pro zaměstnavatele vykonávat. Práce, které nespadají do sjednaného druhu práce, není zaměstnanec povinen vykonávat a zaměstnavatel mu jejich výkon, s výjimkou převedení zaměstnance na jinou práci, nemůže nařídit. Odmítne-li zaměstnanec konat práce náležející do rámce druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě, dopustí se zaměstnanec porušení svých pracovních povinností se všemi následky s tím spojenými, včetně možnosti zaměstnavatele rozvázat se zaměstnancem z tohoto důvodu pracovní poměr výpovědí nebo okamžitým zrušením. Místo výkonu práce Místo výkonu práce vymezuje, kde může zaměstnavatele zaměstnanci přidělovat práci, a zároveň by mělo odpovídat potřebě zaměstnavatele a být přiměřené povaze vykonávané práce. Zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci v jiném místě než v místě, které bylo jako místo výkonu práce mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem sjednáno. Mimo sjednané místo výkonu práce je zaměstnanec povinen (po předchozí dohodě) konat práci jen v případě vyslání na pracovní cestu. Přeložit zaměstnance k výkonu práce do jiného, než v pracovní smlouvě sjednaného místa je pak možné pouze s jeho souhlasem a vyžaduje-li to nezbytně provozní potřeba zaměstnavatele, zatímco v rámci sjednaného místa či míst výkonu práce je zaměstnavatel oprávněn práci zaměstnanci přidělovat a zaměstnanec je povinen ji v takovém místě či místech vykonávat.

Základní informace Pracovní poměr může být rozvázán jen způsoby předvídanými a taxativně vymezenými v § 48 zákoníku práce. Dohoda představuje způsob dvoustranného rozvázání pracovního poměru, jedná se způsob rozvázání pracovního poměru vyžadující vzájemnou kooperaci a shodu obou stran.

Základní informace Zaměstnavatel je povinen písemně, nejpozději do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru, informovat zaměstnance o jeho právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru. Stejným způsobem a ve stejné lhůtě musí informovat zaměstnance i o změnách v těchto právech a povinnostech. Povinnost informovat zaměstnance se vztahuje na pracovní poměry založené smlouvou i jmenováním.

Základní informace Zákoník práce omezuje výdělečnou činnost zaměstnanců ve prospěch oprávněných zájmů zaměstnavatele a chrání ho před negativními důsledky, které by pro zaměstnavatele mohly být spojeny s tím, že by jeho zaměstnanci vykonávali výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, a mohli by tak zneužívat informace nabyté v souvislosti s výkonem zaměstnání u zaměstnavatele, příp. zaměstnavateli konkurovat. Za výdělečnou činnost se považuje jakákoli výdělečná činnost bez ohledu na to, zda je vykonávána v pracovněprávním či jiném vztahu. Rozhodující je, že je to činnost vykonávaná za účelem dosažení výdělku (zisku) a není přitom rozhodující, zda skutečně daná činnost výdělek přinesla. Za výdělečnou činnost se považuje i členství ve statutárních či kontrolních orgánech právnických osob provozujících podnikatelskou činnost.

Základní informace Rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance (tj. výpověď, okamžité zrušení, zrušení ve zkušební době nebo dohoda) se bude považovat za platné, pokud (i) se zaměstnavatel neplatnosti vůči zaměstnanci nedovolá a (ii) neplatnost rozvázání pracovního poměru nebude určena pravomocným soudním rozhodnutím. V praxi se ale jedná většinou o výjimečnou situaci; zaměstnavatelé zpravidla ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnance nenapadají.

Základní informace Rozvázání pracovního poměru (tj. výpověď, okamžité zrušení, zrušení ve zkušební době nebo dohoda) se bude považovat za platné, pokud (i) se zaměstnanec neplatnosti svou námitkou nedovolá a (ii) neplatnost rozvázání pracovního poměru nebude určena pravomocným soudním rozhodnutím.