odměňování

Počet vyhledaných dokumentů: 38
Počet vyhledaných dokumentů: 38
Ministerstvo práce a sociálních věcí pracuje na transpozici evropské směrnice o přiměřených minimálních mzdách do zákoníku práce. Účinnost novely je naplánována na 1. 7. 2024. Předpokládané změny: nový valorizační mechanismus...
Vydáno: 27. 02. 2024
Jsme střední a základní škola. Zaměstnáváme mimo jiné na DPP, DPČ zaměstnance s pevným rozvržením pracovní doby (učitele na ZŠ a SŠ nebo vrátné). Podle § 206 jsou zaměstnanci povinni prokazovat svou nepřítomnost v práci. Je ale zaměstnavatel povinen toto prokazování nepřítomnosti vyžadovat u dohod? Podmínky si chceme upravit ve vnitřním předpisu a naše úvaha je, že pro případ, kdy dohodáři nevzniká za dobu nepřítomnosti právo na náhradu ušlé odměny z dohody, ale zaměstnavatel je povinen omluvit zaměstnance z práce (po dobu trvání jiných důležitých osobních překážek v práci podle ustanovení § 199 ZP a překážek v práci z důvodu obecného zájmu podle ustanovení § 200 až § 205 ZP, není-li dohodnuto nebo vnitřním předpisem stanoveno jinak), tak nebudeme požadovat prokazování nepřítomnosti, bude stačit pouze telefonické nebo e-mailové sdělení, že pracovat nemůže a z jakého důvodu. Toto následně promítneme do evidence pracovní doby. U dočasné pracovní neschopnosti nevíme, jak se k věci postavit, protože tam nárok na náhradu v nemoci u dohodářů sice je, ale jen při splnění dalších podmínek. Přijde nám tedy zbytečné zaměstnance nutit si nechat vystavovat vždy neschopenku, když to pro něj nebudeme mít žádný význam (finanční). Je, nebo není dohodář zaměstnavateli povinen prokazovat svou nepřítomnost v práci? Je zaměstnavatel povinen to prokazovánípo zaměstnanci pracujícího na DPP či DPČ vyžadovat, nebo to může vyžadovat jen v těch případech, kdy přichází v úvahu nějaká náhrada odměny z DPP DPČ (upraveno přesněji ve vnitřní směrnici)? Jak to řešit v případě pracovní neschopnosti, kdy ne vždy je nárok na náhradu odměny?
Vydáno: 19. 02. 2024
Zaměstnankyně v pracovním poměru nastoupila v březnu na mateřskou dovolenou a v srpnu jí chce ředitel školy poskytnout odměnu, která je za období, kdy ještě mateřskou nečerpala, tedy leden až únor. Tato odměna je účelově vyplacená všem zaměstnancům projektu a může být poskytnuta, až v srpnu. Tuto odměnu musí dostat všichni účastníci, kteří se na tom projektu podíleli. Mohu vyplatit tuto odměnu i zaměstnankyni, která je v srpnu na mateřské dovolené? 
Vydáno: 08. 09. 2023
  • Článek
Jedním z důležitých úkolů vedoucího je podpora týmového jednání spolupracovníků. Jeho podstatou je posílení jejich schopnosti i ochoty vycházet si vzájemně vstříc, předávat si informace, navzájem se zastoupit, a „táhnout“ s ostatními členy týmu za jeden provaz. Předpokladem týmového jednání osob je vhodné personální sestavení týmu, ale i odpovídající způsob jejich vedení a organizačního zakotvení týmu. Článek se zabývá tvorbou a vedením týmů, předpoklady jejich úspěšného fungování i tím, jak řešit případné osobní či organizační bariéry týmové spolupráce.
Vydáno: 23. 06. 2023
  • Článek
Výkonové odměňování manažerů, případně dalších zaměstnanců metodou Balanced scorecard má dvě hlavní přednosti. První je, že její motivační kritéria jsou odvozená ze strategie podniku, současně však přizpůsobená oblasti, resp. hierarchické úrovni působení těchto osob. Druhou je „vyvážený“ charakter odměňování, které se opírá o hlavní výkonová kritéria podniku včetně těch, která jeho výsledky hodnotí na základě veličin, jež jsou předpokladem jeho úspěšného vývoje do budoucna.
Vydáno: 26. 05. 2023
 Kmenovým zaměstnancům vyplácíme pololetní odměnu za loajalitu (odměna je vyplácena v listopadovém a březnovém termínu výplaty). Kritérii pro výpočet této odměny je délka pracovního poměru v kmenovém stavu a odpracovaná doba (zohledňujeme neodpracovanou dobu z důvodu absencí, DPN apod.) v příslušném pololetí. Odměna není vyplácena za konkrétní pracovní výsledky zaměstnanců v daném pololetí, ale jen podle těchto kritérií. Takto vypočtenou odměnu nezahrnujeme do výpočtu průměrného výdělku. Důvodem je, že v literatuře jsme našli, že v případě, že se jedná o odměny věrnostní a stabilizační povahy, neměly by být zahrnuty do výpočtu průměrného výdělku. Postupujeme správně? Druhá část dotazu se týká agenturních zaměstnanců. Musíme tuto odměnu vyplácet i agenturním zaměstnancům? Myslíme si, že by se jim tato odměna neměla vyplácet – vycházíme z pokynu Generálního Inspektora SÚIP, kde je uvedeno, že agenturní zaměstnanci musí dostat odměnu jen přímo související s výkonem práce.
Vydáno: 22. 05. 2023
Učitelka s plným úvazkem měla na škole v přírodě rozvrženou pracovní dobu v jednom dni: 00:00 - 02:30 dozor nad žáky 07:00 - 15:00 pedagogická činnost 21:00 - 24:00 dozor nad žáky. Máme jí zaplatit dvě dělené směny za jeden den? 
Vydáno: 25. 04. 2023
  • Článek
V závěru roku 2022 uveřejnilo Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR na svých webových stránkách novou certifikovanou Metodiku hodnocení složitosti, odpovědnosti a namáhavosti prací, jež vznikla jako výstup projektu Výzkumného ústavu práce a sociálních věcí. Metodika přináší cenné poznatky a postupy, jak přistoupit k zajištění spravedlivé základní mzdové diferenciace v případě státních zaměstnanců a státní služby, a to včetně praktických příkladů. Jak ovšem s metodikou pracovat, čeho se vyvarovat? Případně, mohou metodiku bez obav využít i další zaměstnavatelé ze soukromého sektoru? Právě tyto otázky budou zodpovězeny v následujícím článku, a to včetně ilustrativní aplikace Metodiky na konkrétním příkladu práce.
Vydáno: 21. 04. 2023
  • Článek
  Výkladová stanoviska AKV (XXIX.) JUDr. Petr Bukovjan JUDr. Bořivoj Šubrt Přijatá na zasedání Kolegia expertů AKV v Kolíně ve dnech 4. 11. a 5. 11. 2022 1. POVINNOST ZAMĚSTNAVATELE...
  • Článek
Svátky patří mezi tzv. dny pracovního klidu a zároveň mezi doby odpočinku. V tyto dny mohou být zaměstnancům nařízeny jen některé přesně vymezené práce. Práce v tyto dny je specificky odměňována.
  • Článek
V porovnání s ostatními členskými zeměmi EU není Česká republika, co se rovného přístupu k odměňování na základě pohlaví týče, žádným premiantem. Ba naopak, statistiky dokládají, že odměňování v prostředí českého trhu práce je stále založeno na významné genderové předpojatosti vyvěrající z tradičního nazírání na muže jako hlavní živitele rodiny a na ženy jako pečovatelky, kterým jejich mateřství mnohdy brání či podstatně ztěžuje plnohodnotné zapojení do pracovního života včetně souvisejícího kariérního růstu.
Vydáno: 24. 03. 2023
Lze poskytnout mimořádnou odměnu k DPČ za vykonání nějaké mimořádné činnosti nebo splnění nějakého úkolu? Pokud ano, je nutné to mít uvedeno v DPČ? 
Vydáno: 07. 03. 2023
  • Článek
Konto pracovní doby je způsobem rozvržení pracovní doby, který má svoje specifika. Jedno z nich se vztahuje též k otázce odměňování, a to formou tzv. stálé (měsíční) mzdy.
Vydáno: 24. 02. 2023
Dobrý den, jsme zaměstnavatel ze soukromého sektoru. Našim zaměstnancům chceme vyplácet odměnu za vykonanou práci po 5 letech (a dále také po 10, 15, 20 atd.) práce u zaměstnavatele. Je možné tuto odměnu koncipovat jako odměnu za vykonanou práci a tudíž zahrnout do průměrného výdělku? Nebo se jedná o odměnu stabilizační, nebo věrnostní povahy (dle § 224 ZP), jakmile do definice odměny zahrneme odpracovanou dobu u zaměstnavatele? Děkujeme.
Vydáno: 14. 11. 2022
Zaměstnavatel (ZAMV) vyplatil zaměstnacům z pokladny na výdajové pokladní doklady nazvané "odměna - příležitostná výpomoc" částky ve výši 10 000 Kč a 20 000 Kč (likvidace archivu, archivace, úklid po malování,inventura apod.). Jednalo se jak o kmenové zaměstnance ZAMV, kteří měli se ZAMV uzavřeny smlouvy na HPP tak o občany, kteří u ZAMV nebyli zaměstnáni. Dle sdělení účetní se jednalo o příležitostné zaměstnání dle ustanovení § 10 odst. 1 ZDP. Na tyto činnosti nebyly uzavřeny žádné smlouvy ani dohody. Odměny byly vypláceny v každém z kalendářních měsíců roku 2018. Z těchto odměn ZAMV neodvedl pojistné na sociální zabezpečení. Je postup zaměstnavatel správný?
Vydáno: 02. 09. 2022
  • Článek
Svátky lze z hlediska pracovního práva považovat za dobu odpočinku. V tyto dny mohou být zaměstnancům nařízeny jen některé přesně vymezené práce. Specifické je také odměňování práce ve svátek.
Zaměstnanci jsou odměňování základním platem a výkonnostní prémií za dosažený výkon. V případě, že výkon nemají (zabývají se např. úklidem prostor), poskytujeme jin mzdu ve výši 100 % průměrného výdělku. Má být tato odměna zahrnuta do základu pro výpočet průměrného výdělku?
Vydáno: 25. 05. 2021
  • Článek
Co se v souvislosti s pandemií koronaviru Covid-19 skloňovalo a pořád v určitých souvislostech skloňuje, je poskytnutí mimořádné odměny jako speciálního finančního ohodnocení zaměstnanců v sociálních službách a ve zdravotnictví. Příslušná ministerstva vypsala pro tento účel dotační tituly a uvádějí v nich, že jde o způsob zvláštního ocenění státu pro zaměstnance za jejich práci ve ztíženém pracovním prostředí, kdy "byl zaměstnanec vystaven riziku nákazy z důvodu nezbytného soustavného přímého osobního kontaktu s jinými fyzickými osobami při výkonu sjednaného druhu práce nebo ztíženého provozu v souvislosti s aplikací opatření proti šíření nákazy Covid-19".
Vydáno: 30. 10. 2020
  • Článek
Jak známo, v pracovním poměru může být zaměstnanci poskytována za práci buď mzda, nebo plat, to podle toho, u jakého zaměstnavatele je zaměstnán. Na poskytování obou těchto plnění dopadá přitom zásada rovného zacházení a zákazu diskriminace, resp. stejné odměny za stejnou práci (za práci stejné hodnoty). Má odměňování platem nějaká specifika oproti odměňování mzdou?
Vydáno: 21. 08. 2020
V naší společnosti došlo k rozporování správnosti výpočtu mzdy za přesčasovou práci ve smyslu § 114 ZP. Hned v první větě § 114 ZP je uveden pojem „dosažená mzda“ a jeden z vedoucích zaměstnanců tvrdí, že je to mzda včetně všech příplatků a odměn, i mimořádných, nikoli „pouze“ tarifní/základní mzda a odkazuje se na ustanovení o platu. Cituji z dopisů zaměstnance: „Při kontrole proplácení odpracovaných hodin u zaměstnanců za práci přesčas bylo zjištěno, že mzda za vlastní přesčasové hodiny je nesprávně vypočítávána ze základní mzdy dotčeného zaměstnance a nikoli správně z průměrného výdělku pro pracovněprávní účely. U příplatku je již výše příplatku správně stanovena z průměrného výdělku. Uvedeným pak vzniká každému dotčenému zaměstnanci nedoplatek. …. Pokud bychom se řídili představou, že mzdou je pro účely odměňování za práci přesčas pouze a jedině tarifní mzda, museli bychom připustit fakt, že v případě, že by tarifní mzdu zaměstnanec nepobíral, ale měl by např. mzdu úkolovou nebo podílovou, nedostával by zaměstnanec za práci přesčas mzdu žádnou… Proto je v textu příslušného shora uvedeného ustanovení ZP uvedeno, že přísluší mzda (dosažená) a nikoli tarifní mzda. Takovéto záměrné rozlišení je např. uvedeno v ust. § 127 ZP, které řeší odměnu za práci přesčas v RoPo (státní sféra) a zcela taxativně vyjmenovává, jaké části platu se započítávají do odměny za práci přesčas – zde je totiž tarifní mzda zakotvena v systému odměňování příslušným pracovněprávním předpisem, na rozdíl od podnikatelské sféry, kde tato jistota nemůže být pracovněprávním předpisem dána. Vyjdeme-li z dikce příslušného ustanovení ZP, musí být odměna za práci přesčas ve výši mzdy, na kterou mi za tuto dobu práce přesčas vzniklo právo. Na jakou mzdu mi tedy vzniklo za tuto dobu právo? Vzniklo mi právo pouze na tarifní mzdu, nebo mi za tuto dobu vzniklo i právo na další složky mzdy, včetně měsíčně vyplácené odměny? Podle mého názoru vzniklo i právo na odměnu, jako složku mzdy, pokud jsem samozřejmě splnil podmínky pro její přiznání, protože odměna není v tomto případě vázána na konkrétní pracovní úkol, časově jasně vymezený, ale jedná se o odměnu měsíční, který je „naplňována“ v průběhu celého měsíčního období a podmínky pro její přiznání jsou splňovány průběžně. Z tohoto tedy pak vyplývá, že v okamžiku výkonu práce přesčas (tj. v době, která je příslušným ust. ZP označována právě jako „tato doba“) jsem výkonem práce dosáhl nejenom na odměnu formou tarifní mzdy, ale tím, že jsem průběžně splňoval podmínky pro přiznání odměny, jsem dosáhl i na odměnu formou odměny a dosažená mzda se v okamžiku výkonu práce přesčas skládá z tarifní mzdy a odměny. Zde příkladmo uvádím odkazy na články nebo výpočty výše mzdy za práci přesčas, kde je v případech přiznání měsíční odměny za základnu brána tarifní mzda + odměna + další případné složky, nikoli pouze mzda tarifní: https://www.pracomat.cz/poradna/pro-pracujici/330-prace-prescas.html https://www.pamprofi.cz/33/bezchybne-mzdove-vypocty-prace-prescas-uniqueidmRRWSbk196FNf8-jVUh4EvMTzwP8b0yIw2wrk_m0YdOnbbHr-wy1Ag/?uri_view_type=5 Ing. Alena Chládková: Příplatky za práci přesčas…, Práce a mzda 10/2018 Ing. Ivan Tomší: Mzda nebo náhradní volno za práci přesčas, www.komora-ucetnich.cz Zde příkladmo odkazy na SW programy s výpočty výše mzdy za práci přesčas, kde je v případech přiznání měsíční odměny za základnu brána tarifní mzda + odměna, nikoli pouze mzda tarifní: https://www.stormware.cz/prirucka-pamica-online/Mzdy/Definice_slozek_mezd/ Odkaz, který citujete, neilustruje to, že tarifní mzda je 23.000,- Kč, ale že měsíční mzda (která v sobě zahrnuje tarif + odměny) je 23.000,- Kč a v další části (algoritmus výpočtu) je označení Výpočet základní mzdy z důvodu rozdělení na: - výpočet výše mzdy (zde základní, myšleno tím mzdy odpovídající skutečně odpracovaným hodinám, nicméně obsahující všechny oprávněné složky mzdy), která v sobě zahrnuje hodiny odpracované v řádném rozvrhu pracovního týdne a hodiny v přesčasovém příplatku a - výpočet výše příplatku (zde mzdy odpovídající pouze hodinám v přesčasovému příplatku). Škoda, že jste se pravděpodobně nepodívala i na ostatní odkazy k algoritmům výpočtu, kde je vše zcela jasně a přehledně popsáno… “ Zaměstnanci u nás mají standardně měsíční mzdu sjednánu jednou složkou v pracovní smlouvě. V kolektivní smlouvě je sjednána měsíční odměna z tarifní mzdy ve výši 9 %. Tato odměna není vázána na žádný konkrétní výkon a o její výši, či nepřiznání rozhoduje vedoucí dle vlastního uvážení (nikde nejsou specifikována pravidla). V praxi je tato odměna přiznávána většinou, ale ne vždy. Můžete mi prosím napsat správný výklad sousloví „dosažená mzda“? Zda v „dosažené mzdě“, na kterou vzniklo zaměstnanci za dobu práce přesčas právo, se pro výpočet práce přesčas zohlední tato 9% odměna, či i nějaká další mimořádná měsíční odměna, přiznaná vedoucím zaměstnancem? Nebo je to nárok vyplývající z údaje pracovní smlouvy, či mzdového výměru, tj. nárok, na který zaměstnanec dosáhne za odpracovanou dobu „bezpodmínečně“. Popř. kde tuto informaci najdu? Chybí mi argument, či explicitní vysvětlení pojmu „dosažená mzda“, abych před vedením mohla obhájit správnost výpočtu. Žádnou vnitřní směrnici pro výpočet práce přesčas nemáme a nyní obecně výpočet odpovídá tomuto příkladu: Harmonogramem směn bylo na daný kalendářní měsíc určeno zaměstnanci odpracovat 160 hodin. Zaměstnanec má měsíční mzdu 23 000 Kč (částka sjednána v Pracovní smlouvě). Průměrný hodinový výdělek činí 135,55 Kč. V daném měsíci odpracoval 178 hodin, tedy 18 hodin práce přesčas a za práci přesčas nečerpal náhradní volno. Zaměstnavatel poskytuje příplatkové mzdy v minimální výši. Výpočet základní mzdy: (23 000 : 160) x (160 + 18) = 25 587,50 Kč. Příplatek za práci přesčas: 135,55 x 25 % x 18 = 609,98 Kč. Celková mzda včetně práce přesčas: 25 587,50 + 609,98 = 26 197,48, po zaokrouhlení 26 198 Kč.
Vydáno: 25. 11. 2019